2.3.3.1.Tầm quan trọng của đàotạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức
2.3.3.4. Nội dung của đàotạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong các tổ chức
viên chức trong các tổ chức
Mỗi phương pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức đều có những ưu nhược điểm riêng. Do đó, để có một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì các phương pháp đào tạo và phát triển nên được sử dụng một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện của từng tổ chức. Đồng thời việc sử dụng các phương pháp này một cách đa dạng, tức kết hợp nhiều phương pháp trong một chương trình đào tạo có thể phát huy được những điểm mạnh của từng phương pháp và tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả cao hơn.
Đào tạo và phát triển phải xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế đối với nguồn lực này. Trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để xây dựng kế hoạch cho từng giai đoạn và tổ chức thực hiện có hiệu quả. Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài
chính của mình.
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ về quy trình đào tạo và phát triển CBCCVC Bảng 2. 3: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu thức Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục về kiến thức và
kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
Một số nội dung cơ bản trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC trong các tổ chức, đơn vị trong tình hình hiện nay như:
Cán bộ, công chức hành chính phải được trang bị kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu Xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong
và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển / Đánh giá tình hình, chi phí
Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
công vụ và có khả năng hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ được giao; trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và đạo đức công chức cho công chức các ngạch.
Thực hiện đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý đương chức; công chức lãnh đạo cấp được trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng phối hợp xử lý các vấn đề có tính chất liên ngành.
Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực. Tổ chức đào tạo tiền công vụ cho công chức dự bị. Công chức trong thời gian tập sự phải được đào tạo trang bị kiến thức về nền hành chính nhà nước, pháp luật, kỹ năng hoạt động công vụ.
Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, tin học cho công chức ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp; tổ chức đào tạo tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức công tác tại các vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.
Đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng nghiệp vụ cho công chức các ngạch. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm chú ý ưu tiên cho cán bộ lãnh đạo.
Đối với công chức, viên chức ngạch chuyên viên và chuyên viên chính trong độ tuổi đều phải qua chương trình đào tạo lại theo qui định của ngạch. Đối với công chức, viên chức đang trong thời gian tập sự đều phải qua bồi dưỡng tiền công vụ.
Đối với số cán bộ trẻ, có triển vọng, lớp cán bộ tạo nguồn cần phải đào tạo cơ bản, toàn diện để có kiến thức cơ bản, có năng lực thực tiễn và có kỹ năng thực hành nhất định để đảm đương được nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu về lâu dài.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trong tổ chức bộ công chức, viên chức trong tổ chức