- Giảng viên có trình độ đại học
3. Thời điểm xác định các tiêu chí này là ngày 31 tháng 12 hàng năm
3.4.5. Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực
Tiền lương là một yếu tố quan trọng hàng đầu trong các yếu tố kích thích, tạo động cơ làm việc cho người lao động, đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp. Do đó chính sách tiền lương đóng một vai trò rất quan trọng các chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Để khắc phục tình trạng trả lương, thưởng mang tính bình quân, thiếu sự công bằng và khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi mới chính sách lương với các nội dung sau đây:
Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động, giữ vững mối quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp, công bằng và minh bạch, đồng thời sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng dạng lao động.
Hai là, khi xác định hệ số lương trả cho người lao động không nên coi yếu tố thâm niên là quan trọng, mà phải xem giá trị công việc và năng lực là cơ sở chính. Khi xác định bậc lương trong một ngạch lương nhất định cho người lao động, doanh nghiệp nên dựa trên năng lực công tác.
Ba là, để động viên những người có nhiều cố gắng vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là đối với những người trẻ, những người có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống phụ cấp khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và chính sách khen thưởng cho các sáng kiến cải tiến, đổi mới về kỹ thuật, công nghệ và quản lý.
Bốn là, đổi mới chính sách lương. Quan điểm mới về chính sách nâng, hạ thể hiện trên các sáng kiến sau đây:
Doanh nghiệp từ bỏ chính sách “đến hẹn lại lên” chỉ có lên mà không có hạ bậc lương khi mà không hoàn thành nhiệm vụ và không đủ năng lực thực hiện công việc, mà phải thực thi chính sách khi mà không hoàn thành công việc và không đủ năng lực thực hiện công việc phải hạ bậc lương.
Chế độ hạ lương áp dụng đối với các trường hợp không đủ năng lực, kết quả lao động thường xuyên không đạt và ý thức kỹ luật lao động yếu kém.
Cần thực hiện nâng lương đột xuất với những trường hợp: người lao động có thành tích xuất sắc về công tác, phấn đấu, đào tạo, sáng kiến và sáng tạo.
Năm là, để khuyến khích sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp, doanh nghiệp nên thực hiện tốt chính sách phụ cấp thâm niên theo qui định.
Có chế độ ưu đãi và xếp bậc lương ban đầu đối với người có học hàm giáo sư, phó giáo sư, trình độ tiến sĩ, thạc sĩ cho các ngành có nhu cầu cấp bách.
Cần đổi mới chế độ phân phối tiền thưởng. Trong thời gian qua việc phân phối tiền thưởng của các trường mang nặng tính bình quân, các tiêu thức xét thưởng mang tính hình thức. Chính vì vậy các trường cần đổi mới theo hướng:
Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra để hoàn thành công việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho các trường.
Hai là, các trường cần kiến nghị với EVN và nhà nước có cơ chế phù hợp để tạo nguồn quỹ khen thưởng dồi dào hơn dựa trên hiệu quả đào tạo mang lại.
Ba là, các trường cần xác lập các tiêu thức xét thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm phát huy được cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của CBCNV, tạo ra được một phong trào thi đua lành mạnh trong nội bộ đơn vị, mang lại hiệu quả thiết thực cho các trường, cụ thể:
Hàng năm xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những người thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.
Chú trọng hơn nữa cho những người có sáng kiến cải tiến trong giảng dạy, trong quản lý và giải pháp kỹ thuật được áp dụng có hiệu quả.