- Giảng viên có trình độ đại học
3. Thời điểm xác định các tiêu chí này là ngày 31 tháng 12 hàng năm
3.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm
Sau hơn 5 năm hoạt động theo mô hình Tập đoàn, nhiều thách thức lớn đã đặt ra với EVN. Bên cạnh nhiệm vụ quan trọng là đảm bảo đủ điện cho nền kinh tế và đời sống, việc duy trì phát triển được nguồn nhân lực có trình độ, năng lực để đáp ứng các nhiệm vụ ngày càng nặng nề của Tập đoàn cũng là một trong những thách thức không nhỏ. Trong đó nổi bật lên 2 thách thức chính, đó là: đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế - xã hội; xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng, đủ trình độ và năng lực để đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ trước mắt và đưa Tập đoàn phát triển bền vững. Trong khi thách thức thứ nhất đòi hỏi phải có những giải pháp liên quan đến công tác quản lý - vận hành - đầu tư - cải tạo - nâng cấp dây chuyền sản xuất - truyền tải - phân phối và kinh doanh điện năng của Tập đoàn, thì thách thức thứ hai yêu cầu Tập đoàn phải tăng cường và nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, có tính hệ thống với những mục tiêu ngắn hạn và dài hạn được định hướng một cách rõ ràng, đồng thời phải có chính sách thỏa đáng sử dụng và đãi ngộ nhân lực có trình độ. Những mục tiêu, định hướng, kế hoạch phát triển của Tập đoàn về các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng đã được nêu rõ trong Chiến lược phát triển giai đoạn 2007-2015, định hướng đến năm 2025 được Hội đồng Quản trị phê duyệt trong Quyết định số 890/QÐ-HÐQT ngày 30/10/2007 và Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2015, dự kiến đến năm 2015 ban hành kèm theo Quyết định số 423/QÐ-EVN ngày 14/7/2008 của Hội đồng Quản trị EVN. Việc ban hành các văn bản này chứng tỏ Lãnh đạo Tập
đoàn ý thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, coi đó là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho Tập đoàn tiếp tục trưởng thành và phát triển.
Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là công việc lâu dài, cần nhiều giải pháp thực hiện đồng bộ, với mục tiêu và định hướng rõ ràng, gắn liền với chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc lành mạnh cho người lao động, với chính sách thu hút và trọng dụng người tài hợp lý để người lao động gắn bó với Tập đoàn. Nhiều giải pháp đã được nêu cụ thể trong Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2008- 2015, dự kiến đến năm 2015 của Tập đoàn.
Những giải pháp cơ bản là:
Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao là công việc lâu dài, cần nhiều giải pháp đồng bộ.
Quán triệt nhận thức về tầm quan trọng của việc nâng chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và bản thân người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ trong tình hình Tập đoàn đang chuyển đổi mô hình tổ chức quản lý và mô hình sản xuất - kinh doanh. Tăng cường tính chủ động của các đơn vị trong việc lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực của đơn vị theo đòi hỏi của nhu cầu quản lý và sản xuất - kinh doanh.
Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực (kể cả đào tạo lại) phải được coi trọng và là một bộ phận trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh của Tập đoàn và các đơn vị, mang tính bắt buộc thực hiện với kinh phí hợp lý. Tiến hành tiêu chuẩn hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kể từ khâu tuyển chọn - đào tạo - sử dụng - đánh giá tại Công ty mẹ Tập đoàn và các đơn vị thành viên trong đó chú trọng xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí và loại hình công việc, định mức lao động theo hướng tiên tiến.
Xây dựng chính sách ưu đãi và trọng dụng người tài và gắn thu nhập với hiệu quả công tác thực tế. Khai thác, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có nhằm phát huy tối đa khả năng của từng cán bộ công nhân viên.
Tiếp tục xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo mới và đào tạo lại theo mục tiêu và theo nhu cầu với các hình thức đa dạng (dài hạn, ngắn hạn, đào tạo qua mạng, đào tạo cấp đại học và sau đại học, trong nước, ngoài nước, v.v...), tập trung nâng cao trình độ quản trị doanh nghiệp cho các cán bộ quản lý, đào tạo chuyên gia cao cấp, công nhân và kỹ thuật viên lành nghề.
Ðào tạo phải gắn với công tác qui hoạch và kế hoạch sử dụng cán bộ của Công ty mẹ Tập đoàn và các đơn vị thành viên trong đó lưu ý đúng mức tới các đơn vị vùng sâu, vùng xa, các cán bộ trực tiếp tham gia trong dây chuyền sản xuất - kinh doanh, các cán bộ quản lý. Xây dựng hệ thống kiểm tra và đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo và đào tạo lại. Vấn đề cần quan tâm ở đây không chỉ là thu hút “nhân tài”, hay nói khác đi là nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của công việc, mà cần xem xét cả vấn đề giữ “nhân tài” và bổ sung kịp thời nguồn nhân lực thay thế. Thực tế hiện nay, có tình trạng “chảy máu chất xám” của Tập đoàn sang các tổ chức, doanh nghiệp khác, trong số đó có những cán bộ giỏi, được đào tạo bài bản, có cả các cán bộ quản lý. Về mặt xã hội, việc này tạo ra hiệu ích chung, nhưng đối với EVN đây là mất mát lớn.
Những giải pháp cơ bản đã nêu trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã bao hàm cả các biện pháp nhằm thu hút, trọng dụng và giữ nhân lực trình độ cao cho Tập đoàn. Theo đánh giá, 3 vấn đề quan trọng nhất mà người lao động, nhất là lao động trình độ cao quan tâm đó là môi trường làm việc lành mạnh, dân chủ; sự thừa nhận và đánh giá đúng đối với năng lực và hiệu quả công việc của người lao động (trong đó bao hàm cả khả năng thăng tiến trong công việc); và thu nhập. Cải thiện được 3 yếu tố trên là mấu chốt để thu hút và giữ người lao động có trình độ. Tuy nhiên, về phía Nhà nước, cần có chế tài thích hợp để những doanh nghiệp đã bỏ công sức, chi phí đào tạo người lao động trình độ cao không bị thiệt thòi khi nguồn nhân lực chất lượng cao này di chuyển sang các tổ chức, doanh nghiệp khác.Thời gian qua, Tập đoàn đã thực hiện và chỉ đạo các đơn vị thực hiện nhiều biện pháp theo hướng này. Ðó là: thực hiện chính sách tuyển dụng công khai, minh bạch, công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại
chúng về tiêu chuẩn, chức danh, kể cả với một số vị trí chủ chốt tại các Ban của Tập đoàn.
Cải tiến công tác tổ chức cán bộ, thực hiện qui trình qui hoạch và bổ nhiệm một cách dân chủ, phân cấp mạnh cho các đơn vị trong việc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo đơn vị cấp dưới. Tập đoàn đã bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ, có năng lực vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt kể cả ở một số tổng công ty/công ty lớn như Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia, Công ty Thủy điện Ialy, v.v...
Tổ chức nghiên cứu xây dựng cơ chế đãi ngộ gắn với chất lượng và hiệu quả công việc, tránh bình quân chủ nghĩa. Tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo kỹ sư tài năng, đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở trong nước và nước ngoài, đào tạo cập nhật kiến thức, nâng cao, chuyên sâu cho các cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật - nghiệp vụ. Mục tiêu đến năm 2010 đào tạo được 15-20 tiến sĩ, 150-200 thạc sĩ, 50-70 kỹ sư tài năng.
Chỉ đạo tăng cường thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, thực hiện Luật thực hành tiết kiệm chống lãng phí, Luật phòng chống tham nhũng, tăng cường khả năng giám sát của người lao động. Tập đoàn đã thành lập Ban chỉ đạo xây dựng đề án văn hóa doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu.v.v... Bằng nhiều biện pháp đồng bộ liên quan đến cơ chế, chính sách quản lý, đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc.