- Giảng viên có trình độ đại học
2.2.2.3Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng
3. Thời điểm xác định các tiêu chí này là ngày 31 tháng 12 hàng năm
2.2.2.3Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng
Kết quả đạt được và nguyên nhân
Nhìn chung với trường HEPC sau hơn 35 năm, CEPC hơn 28 năm xây dựng và phát triển, đội ngũ CBCNV – GV của các trường tăng cả về số lượng và chất lượng. đội ngũ cán bộ giảng dạy đã trưởng thành về kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy. Đến nay (tính đến 31/12/2011) các trường có 3 tiến sĩ, 81 thạc sĩ , tỷ lệ sau đại học đạt 44,68% so với tổng số giáo viên, nếu so với tổng số CBCNV-GV của các trường thì đạt 29,78%.
Lãnh đạo các trường luôn khuyến khích và tạo điều kiện để giáo viên có điều kiện học tập nâng cao trình độ; ngoài việc tạo điều kiện về thời gian, thanh toán một phần chi phí học tập, những người đạt được các văn bằng chứng chỉ như ngoại ngữ, đại học, cao học còn được khen thưởng theo qui chế chung:
− Chứng chỉ A: − Chứng chỉ B: − Chứng chỉ C: − Bằng tốt nghiệp đại học: − Tốt nghiệp cao học: 100.000đ 150.000đ 200.000đ 300.000đ 400.000đ
Có được những thành quả trên là do các trường đã xác định đúng mục tiêu, yêu cầu về xây dựng đội ngũ trong giai đoạn trước mắt, tranh thủ sự giúp đỡ hỗ trợ của EVN và các trường, sự cố gắng rất lớn của đội ngũ cán bộ (vừa làm, vừa dạy vừa học), sự phối hợp tích cực của công đoàn các cấp...
Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Tuy nhiên, trên thực tế đội ngũ giảng viên giáo viên hiện nay của các trường chưa tương xứng với yêu cầu về số lượng của Bộ Giáo dục và Đào tạo và yêu cầu phát triển các trường thành trường đại học trong thời gian tới. Bên cạnh đó các trường hiện nay đang đối mặt với việc “chảy máu chất xám” khá nặng nề, đội ngũ giáo viên có nguy cơ tụt hậu về trình độ, khan hiếm cán bộ có năng lực, có quyết tâm, nhiều giáo viên trẻ có năng lực, có kinh nghiệm thực tế xin nghỉ việc hoặc xin chuyển công tác sang các doanh nghiệp hay các tổ chức nước ngoài. Đội ngũ giảng viên cơ hữu có xu hướng giảm về số lượng. Một số cán bộ giảng dạy trẻ phải đảm nhiệm khối lượng giờ giảng lớn nên chưa có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để có thể đáp ứng yêu cầu và do có đến 94 giáo viên trình độ đại học chiếm 50% tổng số giáo viên, trong số này phần lớn trên 40 tuổi nên tinh thần học tập nâng cao trình độ cũng giảm sút, ít động lực. Thêm nữa, Tập Đoàn và các trường vẫn chưa có cơ chế chính sách khuyến khích đặc biệt về tiền lương, về đào tạo để nâng cao trình độ và tuyển dụng giảng viên có trình độ và học hàm học vị cao. Qui chế phân phối thu nhập dựa vào thâm niên chứ không dựa vào thành tích và cống hiến. Giảng viên nhận tiền lương, thưởng dựa trên khối lượng giảng dạy là chủ yếu, nên chưa khuyến khích được giáo viên nghiên cứu khoa học. Do đó còn thiếu nhiều giảng viên cơ hữu đầu đàn, có thâm niên và trình độ chuyên môn cao để làm nồng cốt trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, gặp nhiều khó khăn trong việc chuyển giao kinh nghiệm và công nghệ mới. Đội ngũ quản lý của các trường còn mỏng, thiếu kinh nghiệm, nhiều vị trí còn khuyết nên ít nhiều gặp khó khăn cho công tác quản lý điều hành.
Mảng nghiên cứu khoa học sáng kiến cải tiến, làm đồ dùng dạy học, chỉnh lý, biên soạn chương trình, giáo trình... tuy có chuyển biến nhưng chưa đúng tầm, chưa tương xứng với trình độ và đội ngũ giáo viên của các trường, vẫn còn là mặt yếu nếu so sánh với các trường bạn. Các trường chưa nghiên cứu ban hành quy chế để ràng buộc
trách nhiệm và động viên khuyến khích để đẩy mạnh hoạt động nầy. Công tác hợp tác quốc tế còn chưa đáp ứng được yêu cầu.
Do công tác xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được các đơn vị quan tâm đúng mức, thường xuyên, còn mang tính giải quyết sự vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung, chương trình phương pháp đào tạo thường bị động, phụ thuộc nhiều vào các yếu tố khách quan và chạy theo yêu cầu của các bộ phận chức năng. Chưa xây dựng được kế hoạch kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng. Việc này thể hiện sự hạn chế của công tác tổ chức quản lý thực hiện kế hoạch đào tạo mà nguyên nhân là: chưa có định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoặc nếu có chỉ đưa ra không theo dõi kiểm soát thực hiện, chế độ đãi ngộ còn chưa thỏa đáng. Các trường cũng chưa làm tốt việc tổ chức kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách đầy đủ, chuyên nghiệp.
− Những kết quả trên đây dù mới chỉ thực hiện khảo sát chỉ với 100/188 GV nhưng kết quả phân tích phần nào đã phản ánh một bức tranh tổng quát về chất lượng công tác đào tạo dưới góc độ của người lao động, mang lại nhiều thông tin tham khảo hữu ích cho việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các trường.
Trên cơ sở phân tích thực trạng và kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đưa ra một số nhận xét về những thành tựu cũng như những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các trường trong giai đoạn vừa qua để rút kinh nghiệm và phát huy những mặt tích cực trong thời gian sắp tới.