- Giảng viên có trình độ đại học
3. Thời điểm xác định các tiêu chí này là ngày 31 tháng 12 hàng năm
3.4.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo đón đầu với tốc độ phát triển ngành điện, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu, lộ trình và nội dung cụ thể nhằm tạo ra được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu trong từng giai đoạn
phát triển của các trường cũng như của đất nước. Những chương trình đào tạo và phát triển này cũng là động lực và các nguồn lực để mỗi nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm năng của mình trong quãng đời hoạt động của họ. Như vậy các nhân viên sẽ được khuyến khích theo các khóa học bổ sung để đảm bảo họ được tiếp tục trao dồi kỹ năng và chuyên môn.
Xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng một số nội dung sau đây:
Một là, kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt yêu cầu sau: - Đào tạo, bồi dưỡng đúng người, đúng việc.
- Tất cả cán bộ công nhân viên ở bất kể vị trí công tác nào cũng đều phải qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải thường xuyên được bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.
- Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, các học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại các trường.
Hai là, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo, bao gồm:
- Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý. - Nhóm chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm giảng viên/giáo viên.
Ba là, hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên:
Đào tạo tập trung. Đào tạo tại nơi làm việc. Đào tạo tại chức.
Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn.
Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, các lớp chuyên đề, khảo sát, tham quan học tập các nhà máy điện, ....
Bên cạnh việc đào tạo các kiến thức chuyên môn, cần bổ sung kiến thức quản trị, kiến thức pháp luật cho các lãnh đạo, đặc biệt là các cán bộ mới được bổ nhiệm.
Nên cử cán bộ quản lý đi đào tạo theo loại hình ngắn hạn với nội dung tăng cường cập nhật thông tin về khoa học và công nghệ, các phương pháp quản lý tiên tiến trên thế giới... nên ưu tiên hơn với cán bộ trẻ, có phẩm chất đạo đức và năng lực học tập.
Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá trong và sau đào tạo phải được coi là mộ nội dung quan trọng trong chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua kết quả đánh giá trong và sau đào tạo doanh nghiệp mới có thể kiểm tra được tính thực tiễn, tính khả thi và tính hiệu quả của các chương trình đào tạo. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo.
Trên cơ sở đó đánh giá chất lượng của chương trình đào tạo, bồi dưỡng của toàn doanh nghiệp nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình đào tạo để không ngừng nâng cao.
Xây dựng là phát huy tối đa kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí.
Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả của người lao động sau khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá là những dữ kiện mang tính chất định lượng và dựa trên lợi ích thực tiễn thu được từ khóa học của các cá nhân đơn vị trong doanh nghiệp. Việc đánh giá sau đào tạo ít nhất cũng phải dựa trên các tiêu chí sau:
Thay đổi nhận thức về công việc sau khi được đào tạo.
Thay đổi thái độ trong quá trình lao động sau khi được đào tạo. Kỹ năng làm việc sau khi được đào tạo thành thạo hơn.
Tăng năng suất lao động đối với lao động trực tiếp, tăng khả năng đảm trách công việc đối với lao động gián tiếp.
Phương pháp sử dụng để đánh giá như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn đồng nghiệp, các nhà quản lý trước và sau đào tạo, phương pháp trắc nghiệm, câu hỏi thăm dò và các kết quả khảo sát để ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên tham dự.