Nội dung các yếu tố cần khảo sát
Kết quả Trung
bình 1 2 3 4 5
1 Có đủ tiêu chí đánh giá để thực hiện đánh giá
kết quả thực hiện công việc 3,04 7 10 17 42 24 2 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc được định nghĩa rõ ràng, cụ thể 2,37 29 29 19 22 1 3 Anh/chị dễ dàng chấm điểm các tiêu chí đánh
giá kết quả thực hiện công việc 2,58 25 31 13 28 3
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Nhận xét: Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá đã thể hiện đủ các khía cạnh về kỹ năng và kỷ luật lao động. Tuy nhiên, chưa có những tiêu chí như người lao động phải hồn thành nhiệm vụ mà người quản lý giao và hoàn thành nhiệm vụ theo chức danh cơng việc của mình. Hay nói cách khác, việc xây dựng tiêu chí đánh giá kết
quả thực hiện công việc chưa gắn kết với bản mơ tả cơng việc, mà mới mang tính chung chung, áp dụng cho tất cả người lao động tại nhiều vị trí làm việc khác nhau. Thơng thường trưởng phịng, tổ trưởng và trưởng nhóm nắm được nhiệm vụ chung sau đó phân cơng cơng việc cho người lao động trong phịng, nhóm theo từng tháng, mặc dù vậy sự phân công này không được thông qua và ghi nhận lại ở bất kỳ một văn bản nào. Như vậy, chưa có quy định rõ ràng cụ thể nào cho từng vị trí, chính điều này làm cho người lao động chỉ biết làm những công việc theo chức danh quy định và người quản lý trực tiếp giao cho, không đề cập tới việc người lao động phải làm tốt đến mức nào. Nếu người lao động khơng hồn thành tốt cơng việc thì sẽ bị yêu cầu thực hiện lại cơng việc đó, nếu tiếp tục khơng hồn thành thì cơng việc này sẽ được giao cho người khác. Trong nội bộ phịng nhóm, người lao động này có thể làm thay, hộ phần việc của người khác do lý do ốm đau, thai sản đối với nữ…Khối lượng công việc tăng thêm tuy nhiên khơng có bất kỳ văn bản nào ghi nhận lại những đóng góp của họ, cũng khơng có tiêu chí thể hiện khối lượng cơng việc tăng thêm này trong bản đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Ngun nhân là do Đồn bay chưa có bất kỳ quy định nào về việc ghi lại khối lượng công việc tăng thêm của người lao động, việc nhân viên làm giúp nhân viên khác được coi là trách nhiệm hỗ trợ giữa các nhân viên trong cùng nhóm, tổ. Và có thể được xem xét về tiêu chí ý thức làm việc và sự hợp tác. Từ bảng 2.5 kết quả khảo sát ý kiến người lao động về có đủ tiêu chí đánh giá ta thu được giá trị trung bình là 3,04. Mặc dù vậy, các tiêu chí vẫn cịn khá hình thức, chưa được gắn trọng số thể hiện tầm quan trọng, chưa được định nghĩa giải thích rõ ràng, dễ hiểu ví dụ như tiêu chí mức độ tin cậy, sử dụng nguồn lực... Chính vì thế kết quả khảo sát về việc các tiêu chí được định nghĩa rõ ràng, cụ thể thu được giá trị trung bình khá thấp là 2,37. Thêm vào đó, việc xây dựng tiêu chí đánh giá không thông qua sự bàn bạc và thống nhất với nhân viên trước khi công bố. Người lao động khơng được đóng góp ý kiến và những hiểu biết chung về các tiêu chí trên. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá hồn tồn dựa vào ý kiến chủ quan của nhân viên lập mẫu báo cáo đánh giá kết quả thực hiện công việc tại phịng Tổ chức hành chính.
2.3.3.3. Cách xác định điểm cho từng tiêu chí đánh giá
Mỗi tiêu chí đánh giá thành phần được xác định các cấp độ hoàn thành ở 5 mức độ sau: không đạt yêu cầu; dưới mức yêu cầu; đáp ứng yêu cầu; trên mức yêu cầu; xuất sắc. Tương ứng với mức độ tăng dần thì điểm số cũng tăng dần thấp nhất là 1 điểm và cao nhất là 5 điểm. Sau đó tính tổng số điểm của các tiêu chí đánh giá thành phần lại ta được điểm của tiêu chí đánh giá cơ bản. Đối với tiêu chí Hiệu quả cơng việc được giao tổng điểm là 5-25 điểm, tiêu chí Kỹ năng giám sát (đối với trưởng, phó phịng) tổng điểm dao động từ 4-20 điểm, tiêu chí Kiến thức kỹ năng, các yếu tố khác tổng điểm 5-25 điểm, tiêu chí Ý thức chấp hành nội quy lao động tổng điểm từ 2-10 điểm. Như vậy, ta có thể thấy tiêu chí Hiệu quả công việc và Kiến thức kỹ năng có tổng điểm tối đa là 25 điểm, đây là 2 tiêu chí có tổng điểm tối đa lớn nhất, ảnh hưởng lớn đến tổng điểm đánh giá của người lao động. Tiêu chí ý thức chấp hành nội quy lao động điểm tối đa thấp nhất 10 điểm thể hiện mức ảnh hưởng thấp nhất. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá lại chưa được gắn trọng số thể hiện tầm quan trọng giữa các tiêu chí đánh giá.
Nhận xét: Phần đo lường, cách tính điểm các tiêu chí đánh giá chưa có bất kỳ văn bản hướng dẫn cụ thể định nghĩa rõ từng mức độ như thế nào là đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu, xuất sắc...để người được đánh giá cũng như người đánh giá có thể dựa vào văn bản này có thể dễ dàng xác định số điểm của từng tiêu chí đánh giá. Hơn nữa, việc xác định nhiều mức điểm đánh giá mà khơng có định nghĩa giải thích rõ ràng tạo sự khác biệt giữa các mức độ, dẫn đến người lao động khi tự nhận xét đánh giá khó phân biệt giữa các mức đánh giá, dễ nhầm lẫn và gặp khó khăn trong việc xác định họ đạt được ở mức nào để cho điểm chính xác. Điều này dẫn tới người đánh giá dễ mắc tới những lỗi trong đánh giá. Vì vậy, khi khảo sát về việc nhân viên có dễ dàng chấm điểm các tiêu chí đánh giá thì ta thu được giá trị trung bình tương đối thấp là 2,58, đa phần người lao động được khảo sát cho rằng họ thấy khó khăn khi cho điểm các tiêu chí đánh giá.
2.3.4. Lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Hiện nay, Đồn bay 919 sử dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc là phương pháp bảng điểm. Người được đánh giá sẽ tự nhận xét đánh giá trước theo biểu mẫu với các tiêu chí đã có sẵn. Tự tính điểm mỗi tiêu chí thành phần thấp nhất là 1 điểm tối đa là 5 điểm, sau đó tổng hợp số điểm từ các tiêu chí cơ bản lại để tính tổng số điểm họ đạt được. Ngồi ra, cịn có phần cho cán bộ đánh giá nhận xét, về ưu nhược điểm, những điểm cần cải thiện, khuyết điểm cần cải thiện trong công ty; về công việc được giao và chiều hớng phát triển cơng việc của nhân viên đó theo phụ lục 04 và 05. Dựa trên tổng số điểm đạt được để xác định mức đánh giá theo bảng 2.7: