Bảng 3.1 Đánh giá cho điểm các tiêu chí đánh giá
6. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện
3.2.8.2. Áp dụng kết quả đánh giá vào bình bầu danh hiệu thi đua
Như phần trên đã phân tích, hiện nay việc bình bầu các danh hiệu thi đua xuất sắc và tiên tiến chưa được kết nối với kết quả đánh giá thực hiện công việc. Các phòng ban thường tổ chức cuộc họp bao gồm Trưởng, phó trưởng phịng và các nhân viên trong phịng ban chun mơn. Việc bình bầu danh hiệu dựa vào kết quả bỏ phiếu kín, với tỉ lệ quy định là 60% lao động tiên tiến và từ 10% lao động xuất sắc. Điều này dẫn đến kết quả lựa chọn khơng mang tính khách quan, đối tượng được lựa chọn chưa chắc là người có kết quả thực hiện cơng việc tốt nhất mà có thể do được lịng đồng nghiệp, tâm lý nể nang...dẫn đến kết quả bình bầu chưa thực sự chính xác. Hơn nữa, việc bỏ phiếu bình bầu cũng khiến mất nhiều thời gian và dễ bị yếu tố mối quan hệ cá nhân chi phối. Xuất phát từ lý do đó, tác giả đưa ra đề xuất hồn thiện cơng tác bình bầu danh hiệu thi đua 6 tháng đầu năm và cuối năm cho các phịng ban chun mơn nghiệp vụ tại Đoàn bay dựa trên bảng 3.5 xếp loại nhân viên gồm các nhóm sau:
Nhóm A: (Xuất sắc: 21 < Điểm ≤23), là lực lượng đảm nhiệm các cơng việc có tính chất trọng yếu trong hệ thống cơng việc; năng động, sáng tạo, tích cực; lực lượng này có tinh thần làm việc nhóm, làm việc chăm chỉ để đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, khơng cần hoặc ít cần sự giúp đỡ; là điển hình gương mẫu, có thành tích xuất sắc, đóng góp nhiều cho đơn vị và thú đẩy đồng nghiệp hồn thành tốt cơng việc.
Nhóm B: (Khá:18 < Điểm ≤21), là những người có thành tích đáp ứng được mong đợi nhưng chưa xuất sắc, cần có định hướng và quan tâm giúp đỡ của người lãnh đạo, lực lượng này vẫn đang chủ động học tập để cải tiến hoạt động của tổ chức. Nhóm C: (Trung bình:13 < Điểm ≤18), là lực lượng lao động trong tổ chức được coi là thiếu tích cực về thái độ, làm cho xong công việc, kết quả thực hiện công việc thấp hơn mong đợi.
Nhóm D: (Kém: Điểm ≤ 13) Dưới 13 điểm yêu cầu xem xét thực hiện đào tạo lại hoặc bố trí cơng việc phù hợp khác.
Để thực hiện thành công các giải pháp trên, cần có sự đồng tình ủng hộ từ phía ban lãnh đạo Đồn bay, phịng tổ chức hành chính xem xét, phổ biến tới nhân viên và quy định thành văn bản cụ thể để mỗi người lao động đều nắm rõ.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đóng vai trị hạt nhân, tác động mạnh đến các nguồn lực khác. Với vai trị là một cơng cụ trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc mang ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc thẩm định chính xác năng lực, mức độ thực hiện công việc thực tế của các cá nhân trong tổ chức. Là chìa khóa để đơn vị có cơ sở tiến hành các hoạt động nhân sự khác như lương thưởng hàng quý, nâng lương, đào tạo, thuyên chuyển công tác trong đơn vị và Tổng cơng ty. Chính việc khơng nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ dẫn đến nguy cơ gây ra bất đồng quan điểm, mâu thuẫn trong nội bộ, gây mất động lực làm việc và phấn đấu của người lao động.
Từ những phân tích thực trạng cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động khối cơ quan Đoàn bay. Phát hiện điểm mạnh, hạn chế cùng nguyên nhân của những hạn chế đó, luận văn đã đưa ra một số giải pháp hữu ích và khả thi để hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại Đồn bay. Với những giải pháp đã được xây dựng cùng sự đóng góp ý kiến trong buổi phỏng vấn nhóm của các trưởng phịng của các phịng, đội chuyên môn nghiệp vụ. Tác giả tin rằng, với giải pháp đã đề ra Đồn bay sẽ thực hiện thành cơng cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, là cơ sở để có những quyết định nhân sự đúng, khen thưởng đúng người, tạo động lực cho người lao động và góp phần thực hiện thành cơng chiến lược phát triển của Đồn bay 919 nói riêng và Tổng cơng ty nói chung sau khi tiến hành cổ phần hóa.
I. Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Cấn Thu Văn và Nguyễn Thanh Sơn, 2015. Xây dựng phương pháp tính trọng số để xác định chỉ số dễ bị tổn thương lũ lụt lưu vực sông Vu Gia – Thu Bồn. Tạp chí
Khoa học Đại học quốc gia Hà Nội: Khoa học Tự nhiên và Công nghệ, tập 31, số
1S, trang 93-102.
2. UNFPA VIETNA, 2008. Các thuật ngữ trong theo dõi, đánh giá và quản lý dựa
trên kết quả. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
3. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007.Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân, trang 134.
4. Nguyễn Hữu Thân, 2005. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã
hội.
5. Trần Kim Dung, 2013. Quản trị nguồn nhân lực. TPHCM: Nhà xuất bản tổng
hợp TP.HCM.
6. Trần Thị Mỹ Dung, 2012. Tổng quan về ứng dụng phương pháp phân tích thứ bậc trong quản lý chuỗi cung ứng. Tạp chí khoa học 2012,số 21a, trang 180-189. 7. Tổng công ty hàng không Việt Nam, 2013. Quy chế quản lý người lao động Tổng
công ty Hàng không Việt Nam. Hà Nội, tháng 3 năm 2013.
8. Tổng công ty hàng không Việt Nam, 2013. Công văn số 268/TCTHK – TCCB của Tổng công ty hàng không về việc đăng ký thỏa ước lao động tập thể áp dụng tại công ty. Hà Nội: tháng 6 năm 1013.
9. Tổng công ty hàng không Việt Nam, 2009. Quyết định số 1440/QĐ-TCTHK-ĐB
về việc sửa đổi bổ sung quy định đánh giá hồn thành cơng việc. Hà Nôị, tháng 6
viên. Hà Nội, tháng 8 năm 2008.
11. Tổng giám đốc Tổng công ty hàng không Việt Nam, 2010. Quyết định số 2154/QĐ-TCTHK-TCCB về việc phê duyệt khung mức tiền lương và trả lương khối cơ quan Đoàn bay 919. Hà Nội, tháng 8 năm 2010.
12. Tổng công ty Hàng không Việt Nam, 2010. Hướng dẫn số 1142/HD-TCTHK- TCCB về điều kiện nâng lương chức danh khối cơ quan. Hà Nội, tháng 8 năm 2010.
13. Tổng công ty Hàng không Việt Nam, 2008. Quyết định số 2154/QĐ-TCTHK- TCCB về việc phê duyệt khung mức lương và phương thức trả lương khối cơ quan Đoàn bay 919. Hà Nội, tháng 8 năm 2008.
II. Danh mục tài liệu tiếng Anh
1. Aronsson and Karol, 1996. Stable slipped capital femoral epiphysis: evaluation and management. Journal of the American Academy of Orthopaedic Surgeons, 173- 181.
2. Carroll and Schneier, 1982. Performance appraisal and review systems: The identification, measurement, and development of performance in organizations.
Scott, Foresman.pp 181.
3. Carrell, Elbert, Hatfiel, 1995. Human resource management Glogal strategies for
managing a diverse work force. New Jersey: Prentice Hall, Englewood Cliffs.
4. George Ndemo Ochoti, Maronga et al, 2012. Factors influencing employee performance appraisal system, Internatinonal Journal of Bussiness and Social science,pp 42.
5. Grigoroudis and Zopounidis, 2010. Developing an employee evaluation management system: The case of a healthcare organization. Technical University of
7. Mathis and Jackson, 2007. Performance management in healthcare organizations.
Healthcare human resource management, pp 184-201.
8. Opatha, 2003. Employee performance evaluation systems: An evaluative study of selected public quoted manufacturing firms in Sri Lanka. Sabaragamuwa University Journal, 137-153.
9. Thomas and Griffin, 1996. Coordinated supply chain management. European journal of operational research, 94: 1-15.
3. Danh mục tài liệu tiếng Pháp
1. De Ketele, J. M. (1989). L'évaluation de la productivité des institutions d'éducation. Cahiers de la Fondation Universitaire: Université et société, le rendement de l'enseignement universitaire, 3: 73-83
PHỤ LỤC 01 :
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Địa điểm: Đoàn bay 919, số 1 Hồng Hà, Phƣờng 2, Quận Tân Bình, Tp HCM.
PHẦN 1: GIỚI THIỆU
Xin chào các Anh/chị. Tôi hiện là sinh viên đang theo học chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh tại trƣờng Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Xin chân thành cảm ơn các anh chị đã tham gia vào buổi thảo luận ngày hôm nay.
Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học với đề tài: “ Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động Khối cơ quan tại Đồn bay 919”. Tơi rất vui khi đƣợc thảo luận với anh/chị về đề tài này. Mọi ý kiến đóng góp của anh/chị sẽ đƣợc ghi nhân và giúp ích cho tơi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu. Chƣơng trình thảo luận dự kiến gồm có:
- Giới thiệu lý do, mục đích, thành phần chuyên gia tham gia thảo luận - Nêu nội dung đƣợc đƣa ra thảo luận: trao đổi về tình hình nhân sự Khối cơ quan Đồn bay, cơ cấu tổ chức, những thông tin liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Để xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát và tìm ra giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Tiến hành thảo luận
- Tổng hợp ý kiến đóng góp của các chuyên gia Dự kiến thời gian thảo luận nhóm diễn ra trong vịng 3 giờ.
Thành phần tham dự trong buổi thảo luận nhóm ngày hơm nay gồm các anh,chị nguyên là trƣởng và phó trƣởng phịng chuyên môn nghiệp vụ Khối cơ quan tại Đoàn bay 919 gồm:
STT Họ tên Chức vụ
1 Phạm Hồ Giang Trƣởng phịng Tổ chức hành chính 2 Trần Thị Mỹ Hà Phó phịng Tổ chức hành chính 3 Trần Thị Dung Trƣởng phòng Điều độ khai thác
4 Vƣơng Thanh Hòa Trƣởng phịng Kế tốn
5 Vũ Thị Mai Linh Trƣởng phòng Tiêu chuẩn chất lƣợng 6 Lƣơng Hải Phƣơng Trƣởng phòng Phòng huấn luyện
PHẦN 2: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM
I. Một số câu hỏi đƣợc đƣa ra để tìm hiểu thực trạng đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ sau:
1. Theo các anh/chị, công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc có đóng vai trị quan trọng đối với mỗi ngƣời lao động và Đồn bay khơng? Vì sao?
2. Cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay tại Đoàn bay đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp nào? Tiêu chí đánh giá có cụ thể, đễ đo lƣờng không? Chu kỳ đánh giá nhƣ thế nào? Có hợp lý khơng? Anh/chị có đồng ý khơng? Tại sao? Có ý kiến khác khơng?
3. Tại phịng ban của anh/chị triển khai cơng tác đánh giá nhƣ thế nào? Ai là ngƣời thực hiện đánh giá? Quá trình đánh giá đƣợc thực hiện nhƣ thế nào?
4. Nhân viên có tự đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của mình hay khơng và họ có thảo luận với lãnh đạo phịng đánh giá họ khơng? Tại sao?
5. Sau khi nhân viên nhận đƣợc kết quả đánh giá cuối cùng thì có nhân viên nào khơng đồng tình với kết quả này khơng? Cách giải quyết nhƣ thế nào?
6. Anh/chị đã từng đƣợc tham gia bất kỳ khóa huấn luyện đào tạo về công tác đánh giá nào chƣa? Đồn bay có bất kỳ tài liệu nào hƣớng dẫn thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên không?
7. Theo ý kiến của anh/chị có cần hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động Khối cơ quan tại Đồn bay 919 hay khơng? Nếu có, anh/chị có thể đề xuất ra một số giải pháp khơng? Vì sao đƣa ra đề xuất đó?
II. Xây dựng bản câu hỏi khảo sát đánh giá kết quả thực hiện công việc
Dựa trên bản câu hỏi đã đƣợc xây dựng qua nghiên cứu của Opatha (2003) về
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp nhà nước tại Sri Lanka, kết hợp với cơ sở lý thuyết, khái niệm về đánh giá kết quả thực
nhân lực và sự tƣ vấn của các chuyên gia trong buổi phỏng vấn nhóm. Bản câu hỏi
đƣợc xây dựng lại cho phù hợp với bối cảnh của Đoàn bay 919 nhƣ sau:
I. Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc
1 Có đủ tiêu chí đánh giá để thực hiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Nguồn: Opatha, 2003 2 Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc định nghĩa rõ
ràng, cụ thể
3 Anh/chị dễ dàng chấm điểm các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc
II. Phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
1 Phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc sử dụng hiện tại là phù hợp Nguồn: Opatha, 2003 2 Nội dung biểu mẫu đánh giá đƣợc xây dựng rõ ràng, hợp lý
3 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là cơng bằng và chính xác
III. Ngƣời đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá
1 Phân cấp cho cán bộ đánh giá kết quả thực hiện công việc là hợp lý
Nguồn: Trần Kim Dung,
2013 2 Văn bản hƣớng dẫn đánh giá đầy đủ, chi tiết, cụ thể
3 Cấp trên của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
4 Cán bộ đánh giá luôn khách quan, công bằng khơng có yếu tố cá nhân trong quá trình đánh giá
IV. Thực hiện đánh giá
1 Anh/chị luôn luôn tham gia tự nhận xét, đánh giá vào bản đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nguồn: Opatha, 2003 2 Anh/chị có sẵn và đầy đủ thơng tin và dữ liệu để tiến hành đánh giá
kết quả thực hiện công việc 3
Tổ chức buổi phỏng vấn đánh giá đƣợc coi trọng trong q trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
V. Thông báo kết quả và nhận thông tin phản hồi từ ngƣời lao động
1 Hình thức thơng báo kết quả và nhận thông tin phản hồi từ ngƣời lao động đang đƣợc thực hiện là phù hợp
Nguồn: Opatha, 2003 2 Anh/chị có ý kiến phản hồi về kết quả đánh giá sau khi kết thúc
đánh giá
3 Anh/chị hài lòng với trả lời của cán bộ quản lý trực tiếp về những thắc mắc đối với kết quả đánh giá
Sau khi xem xét bản câu hỏi trên thì một số chuyên gia đã đƣa ra ý kiến nhƣ sau:
Ý kiến 1: Theo ý kiến của chị Trần Thị Mỹ Hà ngun là phó trƣởng phịng Tổ chức hành chính, bảng câu hỏi nên bổ sung thêm các câu hỏi liên quan đến quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc. Chị Hà đề xuất một số câu hỏi về quy trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc nhƣ sau:
Quy trình đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
1 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay rõ ràng và hợp lý
2 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc tuân thủ chặt chẽ đúng theo quy định trong thực tế
3 Theo quy trình cán bộ quản lý có đủ thời gian để đánh giá kết quả thực hiện công việc cho cấp dƣới
Ý kiến của chị Hà đƣợc đƣa ra và nhận phản hồi từ phía các chuyên gia khác theo hình thức giơ tay biểu quyết với kết quả nhƣ sau: có 6/6 chuyên gia hay 100% số chuyên gia tham gia buổi phỏng vấn nhóm đồng ý với ý kiến trên.
Ý kiến 2: Theo ý kiến của anh Phạm Hồ Giang, nguyên trƣởng phòng Tổ chức hành chính, việc xây dựng bản mơ tả cơng việc cịn nhiều hạn chế, chƣa có văn bản hƣớng dẫn cụ thể. Vì vậy, anh đã đề nghị đƣa thêm các câu hỏi khảo sát ý kiến nhân viên về bản mô tả cơng việc để có giải pháp hồn thiện bản mơ tả cơng việc hợp lý. Các câu hỏi đƣợc anh Giang đƣa ra nhƣ sau:
Bản mô tả công việc
1 Bản mô tả công việc đƣợc xây dựng đầy đủ yếu tố, ngắn ngọn, khoa học.
2 Bản mô tả công việc thể hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ chính vị trí cơng việc của anh/chị
3 Cấp trên khuyến khích anh/chị tham gia xây dựng bản mô tả công việc
Ý kiến của anh Giang cũng đƣợc đƣa ra thảo luận và nhận đƣợc sự đồng tình của các chuyên gia với 100% ngƣời đồng ý với ý kiến cho rằng việc bổ sung câu hỏi