ĐVT: %
Tiêu chí Tốt Khá Trung bình
Nhiệm vụ chuyên môn được giao 78,95 21,05 -
Lập kế hoạch công tác 69,47 30,53 -
Tổ chức triển khai kế hoạch công tác 67,37 32,63 -
Báo cáo tổng kết hàng năm 73,68 26,32 -
Công tác vận động quần chúng 60,00 35,79 4,21
Tổ chức, điều hành hội nghị, cuộc họp 52,63 41,05 6,32 Quản lý, sử dụng trang thiết bị văn phòng 86,32 13,68 - Đạo đức, lối sống công chức Nhà nước 100,00 0,00 - Tiết kiệm, chống lãng phí, tiêu cực 100,00 0,00 -
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2018)
Kết quả tự đánh giá của cán bộ huyện Tiên Du về mức độ hoàn thành công việc được giao, số liệu bảng 4.15 cho thấy: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn được giao: đánh giá ở mức độ hoàn thành tốt chiếm tỷ lệ 78,95%; đánh giá ở mức độ hoàn thành khá là 21,05%; không có mức trung bình và không hoàn
thành. Đánh giá về việc lập kế hoạch công tác: mức độ hoàn thành tốt là 69,47% và 30,53% là ở mức khá; không có mức trung bình và không hoàn thành.
Đánh giá về việc tổ chức triển khai kế hoạch công tác; Báo cáo tổng kết hàng năm; Quản lý, sử dụng trang thiết bị văn phòng có tỷ lệ là tốt và khá khá cao (trên 85% trở lên). Tuy nhiên, vẫn còn tỷ lệ cán bộ tự đánh giá ở mức trung bình về công tác vận động quần chúng (chiếm 4,21%) và tổ chức, điều hành hội nghị, cuộc họp (chiếm 6,32%).
100% cán bộ đều tự nhận xét thực hiện rất tốt về đạo đức, lối sống công chức Nhà nước cũng như thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tiêu cực (100% là tốt).
* Nhận xét, đánh giá của người dân
Ngoài những chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ của huyện qua lãnh đạo và bản thân cán bộ tự đánh giá. Để có thông tin bổ sung giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng đội ngũ cán bộ của huyện, tác giả tiến hành điều tra phỏng vấn trực tiếp đối với các công dân tại bộ phận một cửa liên thông của UBND huyện, phòng tiếp dân thường kỳ của Thường trực HĐND và các Ban HĐND Huyện Tiên Du đó là những người trực tiếp hưởng lợi và tiếp xúc trực tiếp với đội ngũ cán bộ.
Bảng 4.16. Đánh giá của người dân về chất lượng cán bộ huyện
TT Nội dung Tỷ lệ (%)
1 Đánh giá chất lượng cán bộ
- Đáp ứng yêu cầu công việc 73,33
- Chưa đáp ứng yêu cầu công việc 26,67
2 Kết quả giải quyết công việc nhanh và đúng hẹn
Nhanh và đúng hẹn 83,33
Chậm trễ 16,67
3 Nguyên nhân
- Do trình độ năng lực yếu kém 3,33
- Do ý thức, đạo đức trong công việc 6,67
- Nguyên nhân khác 90
4 Thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ
- Lịch sự, nhiệt tình, đúng mực 100
- Cửa quyền, hách dịch -
5 Kiến nghị
- Tăng cường quản lý, giáo dục đạo đức công chức 25
- Sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo 46,67
- Bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức 28,33 Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2018)
Kết quả điều tra ở bảng 4.16 cho thấy, số cán bộ được người dân đánh giá cán bộ đã đáp ứng được yêu cầu công việc có 73,33%; chỉ có 26,67% số người được hỏi cho rằng vẫn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu công việc. Số ý kiến này chủ yếu tập trung về lĩnh vực giải phóng mặt bằng và đăng ký giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, có tranh chấp về đất đai…
Có 83,33% ý kiến cho rằng cán bộ đã giải quyết công việc nhanh và đúng hẹn; có 16,67% ý kiến cho rằng vẫn chậm trễ khi vấn đề tranh chấp của họ chưa được giải quyết. 100% ý kiến cho rằng thái độ làm việc của đội ngũ cán bộ lịch sự, nhiệt tình, đúng mực.
Về kiến nghị có 46,67% ý kiến cho rằng cần phải sử dụng cán bộ đúng chuyên môn được đào tạo; 28,33% ý kiến cho rằng cần bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ công chức và 25% ý kiến cho rằng cần tăng cường hơn nữa công tác quản lý, giáo dục đạo đức công chức.
Hiệu quả thực thi công vụ thực chất là kết quả giải quyết công việc, nó được đánh giá là tốt hay chưa tốt, chất lượng cao hay thấp. Như ở trên đã trình bày thì hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức phụ thuộc vào những điều kiện chủ quan thuộc về bản thân cán bộ, công chức, những điều kiện khách quan bên ngoài và được đánh giá bởi hai phía, đó là từ phía cơ quan nơi cán bộ, công chức công tác và quan trọng hơn đó là sự đánh giá từ phía người dân, những người trực tiếp thụ hưởng các dịch vụ công, từ việc thực thi các quyết định của đội ngũ cán bộ.
Người dân là những người đánh giá một cách khách quan và công bằng nhất. Hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức được biểu hiện rõ ràng nhất, dễ nhận thấy là những vấn đề liên quan trực tiếp đến đời sống của người dân nên phạm vi rất rộng, khối lượng công việc lớn. Do tình hình kinh tế - xã hội thường xuyên thay đổi đòi hỏi phải liên tục phát triển năng lực của tất cả cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị.
4.2.1.6. Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc
Kết hợp với khảo sát thực tế thấy nhận xét của cán bộ được phỏng vấn là hoàn toàn sát thực. Thật vậy, cán bộ cấp huyện gồm có Trưởng phòng và phó phòng đều có phòng làm việc riêng, các chuyên viên được bố chí làm việc chung trong một số phòng và được trang bị máy tính phục vụ công việc. Các phòng đều được trang bị điện thoại, tủ đựng tài liệu và bàn ghế làm việc khá tiện nghi. Các máy vi tính đều được kết nối internet, tuy nhiên mỗi tháng kết nối bị gián đoạn một đến hai tuần, thậm trí có tháng mất kết nối đến ba tuần. Đối với cán bộ cấp
cơ sở hầu hết đã có phòng làm việc riêng, nhưng ở một số xã chưa được trang bị máy vi tính. Cán bộ cấp huyện đều được trang bị tài liệu, báo, tạp chí chuyên ngành để tạo điều kiện bổ sung thêm kiến thức chuyên ngành và cập nhật thêm các thông tin thời sự, các chủ chương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Bảng 4.17. Về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc
Mức đánh giá Số người Tỷ lệ (%)
Tốt 69 72,63
Khá 24 22,37
Tổng số 95 100
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2018)
Phỏng vấn về mong muốn của đội ngũ cán bộ đối với điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc thì các cán bộ cấp huyện đều cho rằng điều kiện làm việc của họ là khá thuận lợi, điều họ mong muốn nhất là nhanh chóng khắc phục tình trạng thiếu ổn định của mạng internet để có thể thường xuyên tìm hiểu những thông tin bổ ích trên mạng và nắm bắt kịp thời các văn bản mới ban hành và mới chỉnh sửa của Chính phủ. Từ số liệu điều tra cho thấy, có 69/95 cán bộ cấp huyện nhận xét về điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc là tốt và 24/95 cán bộ cho rằng là khá tốt.
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc có yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến kết quả thực công vụ. Trang thiết bị hiện đại cán bộ dễ dàng thể hiện được năng lực làm việc và phát huy được năng lực của mình, bên cạnh đó giúp cho cán bộ dễ hơn trong khi tiếp cận các tiến bộ khoa học tiên tiến giúp cho năng lực ngày càng được nâng lên, hiệu quả công việc tốt hơn.
Với thực trạng trên vấn đề nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ đang khá cấp thiết. Cán bộ, công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ về mọi mặt mới có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập và mở rộng giao lưu quốc tế hiện nay.
Hiện nay, việc cải cách đồng bộ chính sách tiền lương cũng là một trong những yếu tố làm ảnh hưởng đến việc thu hút và khuyến khích cán bộ cấp huyện làm việc. Tiền lương của CBCC Nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách Nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc
nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy Nhà nước.
Bảng 4.18. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan đến chất lượng cán bộ huyện
ĐVT: %
Nội dung Rất ảnh hưởng Ảnh hưởng Ít ảnh hưởng
Chính sách tuyển dụng 75,79 21,05 3,16
Chính sách quản lý, đãi ngộ 81,05 16,84 1,05
Chính sách đào tạo, bồi
dưỡng công chức 73,68 23,16 3,16
Công tác đánh giá, khen
thưởng và kỷ luật 78,95 16,84 4,21
Môi trường công tác 70,53 23,16 6,32
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2018)
Trong các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp huyện thì chính sách quản lý, đãi ngộ có tỷ lệ rất ảnh hưởng (chiếm 81,05%); tiếp đến là công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật (chiếm 87,95% cho rằng rất ảnh hưởng); chính sách tuyển dụng chiếm 75,79%; chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức chiếm 73,68% và môi trường công tác chiếm 70,53%.
Hiện tại, chính sách tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng công chức; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự đầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết định của sự phát triển kinh tế và xã hội.
Đội ngũ huyện Tiên Du chịu những tác động khách quan trên, do một số nguyên nhân cơ bản sau:
Với sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, đội ngũ công chức Nhà nước của huyện cần phải nắm vững được cơ chế vận hành của nền kinh tế thị trường, một số cán bộ trẻ chưa được đào tạo về quản lý kinh tế cũng sẽ khó nắm bắt kịp. Nguyên nhân này đã tác động chủ yếu đến chất lượng đội ngũ CBCC Nhà nước của huyện, nhiều cán bộ tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác (đặc biệt là cán bộ trẻ mới luân chuyển sang vị trí mới và bên đoàn thể)
Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm cho tăng khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc
Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ Nhà nước của huyện, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; yêu cầu của hội nhập, yêu cầu CNH, HĐH.
Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ cán bộ Nhà nước làm việc. Tiền lương của cán bộ Nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách Nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy Nhà nước. Hiện tại, chính sách tiền lương thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ CC; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần tuý cho tiêu dùng, chưa thực sự là khoản đầu tư quan trọng cho sự ổn định và phát triển của đất nước, chưa thực sự đầu tư cho nhân tố con người, nhân tố quyết định của sự phát triển kinh tế và xã hội.
4.2.2. Yếu tố chủ quan
4.2.2.1. Phẩm chất đạo đức của cán bộ
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, đạo đức là yếu tố không thể thiếu trong đời sống xã hội loài người, người cách mạng mà không có đạo đức thì như "sông không có nguồn", như "cây không có gốc", dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân. Thực tế rất dễ bắt gặp khi người dân giao dịch với các cơ quan Nhà nước là tình trạng cán bộ, công chức, viên chức gây phiền hà, nhũng nhiễu, chưa phát huy hết tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, gây mất niềm tin trong nhân dân, làm kìm hãm sự phát triển kinh tế- xã hội. Phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Tiên Du nói chung và cán bộ lãnh đạo nói riêng được nhân dân đánh giá tốt. Cán bộ có thái độ hoà nhã, văn minh, tôn trọng địa vị của người lãnh đạo, nhân dân phục tùng và chấp hành nhiệm vụ được giao, tự chủ, dám chịu trách nhiệm; có trách nhiệm đóng góp ý kiến trong hoạt động, điều hành của cơ quan bảo đảm cho hoạt động nhiệm vụ, công vụ đạt hiệu quả cao. Trong quan hệ đồng nghiệp, chân thành, nhiệt tình, bảo đảm sự đoàn kết; phối hợp và góp ý trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, công việc được giải quyết nhanh và hiệu quả.
Như vậy phẩm chất đạo đức của cán bộ đóng vai trò rất lớn trong việc thực thi nhiệm vụ cũng như ảnh hưởng tới năng lực của cán bộ. Cán bộ có phẩm chất đao đức luôn tự trọng, trách nhiệm với công việc, hiệu quả công việc cao được đồng nghiệp, nhân dân ghi nhận, đánh giá cao.
4.2.2.2. Trình độ của đội ngũ cán bộ
Kết quả tổng hợp một số thông tin chung về đội ngũ cán bộ lãnh đạo huyện được chúng tôi tổng hợp và thể hiện ở các hình 4.7, 4.8, 4.9 và 4.10.
2.11
91.58 6.32
Dưới 35 tuổi Từ 35 – 55 tuổi Trên 55 tuổi
15.79
56.84 27.37
Dưới 5 năm Từ 5 – 10 năm Trên 10 năm
Hình 4.7. Độ tuổi của đội ngũ cán bộ Hình 4.8. Thâm niên công tác
của đội ngũ cán bộ 95.79 4.21 Chứng chỉ Văn bằng 32.63 40 27.37
Anh A Anh B Anh C
Hình 4.9. Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ của đội ngũ cán bộ
Hình 4.10. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ của đội ngũ cán bộ
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2018)
Qua kết quả điều tra cho thấy tỷ lệ cán bộ lãnh đạo là nam không quá chênh lệch so với tỷ lệ nữ (54,74% nam và 45,26% nữ).
Về độ tuổi, tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 35 tuổi và cán bộ già trên 55 tuổi không cao (2,11% tỷ lệ dưới 35 tuổi và 6,32% trên 55 tuổi), có đến 91,58% cán bộ có độ tuổi từ 35 - 55 tuổi, đây là một trong những điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện các nhiệm vụ của địa phương, thể hiện công tác quy hoạch, bố trí sắp xếp cán bộ của Huyện ủy theo đúng tinh thần của NQTW 6 khóa XII.
Về thâm niên công tác, đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp huyện được bầu cử (theo nhiệm kỳ) và thông qua tuyển dụng, nhiệm kỳ Đảng bộ Huyện Tiên Du 2015 - 2020 và nhiệm kỳ của HĐND các cấp là 2016-2021 nên số lượng cán bộ