tục thành công trong công việc và thăng tiến phụ thuộc vào việc cô ấy đồng ý với nhu cầu tình dục của người giám sát của mình.
2. Môi trường thù địch do cấp trên tạo ra. Không cần phải chứng minh rằng hành vi quấy rối có những hậu quả cụ thể như cách chức. Ví dụ, trong một trường hợp, tòa án phát hiện ra rằng hành vi quấy rối tình dục của một giám sát viên nam đã ảnh hưởng đáng kể đến khả năng trí tuệ và tâm lý của một nhân viên nữ đến mức cô ấy cảm thấy phải nghỉ việc. Do đó, mặc dù người giám sát không đưa ra lời đe dọa hoặc hứa hẹn trực tiếp nào để đổi lấy những bước tiến về tình dục, nhưng những hành động của anh ta đã cản trở hoạt động của phụ nữ và tạo ra một môi trường làm việc xúc phạm. Điều đó đã đủ để chứng minh hành vi quấy rối tình dục. Tòa án thường không giải thích là quấy rối tình dục các mối quan hệ tình dục phát sinh trong quá trình làm việc nhưng không có ảnh hưởng đáng kể đến việc làm đó ''. Tòa án tối cao Hoa Kỳ cũng cho rằng luật về quấy rối tình dục không bao gồm “hành vi tán tỉnh qua lại” thông thường.
3. Môi trường thù địch được tạo ra bởi đồng nghiệp hoặc không có việc làm. Hành vi đáng nghi vấn không nhất thiết phải đến từ người giám sát của người đó. Ví dụ: một tòa án cho rằng việc mặc đồng phục khiêu dâm bắt buộc đã dẫn đến những bình luận khiêu dâm của khách hàng. Khi nhân viên nói rằng cô ấy sẽ không mặc đồng phục nữa, họ đã sa thải cô ấy. Người sử dụng lao động không thể cho thấy có sự cần thiết liên quan đến công việc để yêu cầu đồng phục và chỉ nhân viên nữ mới phải mặc nó. Do đó, tòa án đã phán quyết rằng chủ lao động, trên thực tế, phải chịu trách nhiệm về hành vi quấy rối tình dục. Hành vi đồi bại của thân chủ như vậy có nhiều khả năng xảy ra hơn khi khách hàng ở vị trí quyền lực, và khi họ nghĩ rằng không ai sẽ phạt họ. Hướng dẫn của EEOC cũng nêu rõ rằng người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm pháp lý về các hành vi quấy rối tình dục của nhân viên của mình nếu người sử dụng lao động biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi quấy rối.