hợp pháp nếu người khiếu nại có thể cho bạn thấy bạn sử dụng chúng để sàng lọc tỷ lệ người nộp đơn theo nhóm được bảo vệ của họ nhiều hơn và bạn không thể chứng minh việc thực hành là bắt buộc như một nhu cầu kinh doanh hoặc BFOQ. Do đó, theo quy luật, không chỉ ngu ngốc mà còn rất rủi ro khi đặt những câu hỏi như thế này. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn một số ví dụ minh họa về các thực hành có khả năng phân biệt đối xử mà người quản lý sẽ muốn tránh.
Tuyển dụng
Truyền miệng Bạn không thể dựa vào việc phổ biến thông tin truyền miệng về các cơ hội việc làm khi lực lượng lao động của bạn là tất cả (hoặc về cơ bản là tất cả) người da trắng hoặc tất cả các thành viên của một số tầng lớp khác, chẳng hạn như tất cả nữ, tất cả người Tây Ban Nha, v.v. Làm như vậy có thể làm giảm khả năng những người khác biết đến công việc và do đó nộp đơn cho họ.
Thông tin gây hiểu lầm
Việc cung cấp thông tin sai lệch hoặc gây hiểu lầm cho các thành viên của bất kỳ nhóm nào hoặc không từ chối tư vấn cho họ về các cơ hội làm việc và các thủ tục để có được chúng là bất hợp pháp.
Quảng cáo mong muốn trợ giúp Các quảng cáo rao vặt “Cần trợ giúp — nam” và “Cần trợ giúp — nữ” là hành vi vi phạm luật cấm phân biệt giới tính trong việc làm trừ khi giới tính là BFOQ cho công việc được quảng cáo. * Tương tự, bạn không thể quảng cáo cho một người đàn ông “trẻ tuổi” hoặc người đàn bà.
Tiêu chuẩn lựa chọn
Yêu cầu giáo dục Một yêu cầu giáo dục có thể bị coi là bất hợp pháp khi (1) có thể cho thấy rằng các nhóm thiểu số ít có khả năng sở hữu các bằng cấp giáo dục (chẳng hạn như bằng tốt nghiệp trung học), và (2) những bằng cấp đó cũng không bắt buộc phải thực hiện Công việc.
tranquang141994@gmail.com
Kiểm tra Theo cựu Chánh án Burger:
Không có điều gì trong đạo luật [Tiêu đề VII] ngăn cản việc sử dụng thử nghiệm hoặc đo lường các chiêu dụ; rõ ràng là chúng hữu ích. Điều mà Quốc hội đã cấm là cho các thiết bị và cơ chế này kiểm soát lực lượng trừ khi chúng thể hiện một biện pháp hợp lý về hiệu suất công việc.
Do đó, các bài kiểm tra nhằm sàng lọc một cách không cân đối người thiểu số hoặc phụ nữ và không liên quan đến công việc sẽ bị tòa án coi là bất hợp pháp.
Ưu tiên cho người thân Bạn không thể ưu tiên cho người thân của nhân viên hiện tại của mình về cơ hội việc làm nếu nhân viên hiện tại của bạn về cơ bản không thuộc nhóm nào.
Các đặc điểm về chiều cao, cân nặng và thể chất Các quy tắc về cân nặng tối đa cho nhân viên thường không gây ra các phán quyết pháp lý bất lợi. “Rất ít ứng viên hoặc nhân viên có thể chứng minh được tình trạng khuyết tật dựa trên cân nặng thực tế” (nói cách khác, họ cao hơn 100% trọng lượng lý tưởng hoặc có nguyên nhân sinh lý gây ra khuyết tật của họ).
Tuy nhiên, các nhà quản lý nên cảnh giác chống lại việc kỳ thị những người béo phì. Đầu tiên, bạn có thể tác động xấu đến các nhóm thiểu số, một số người trong số họ có tỷ lệ béo phì cao hơn. Hơn nữa, các nghiên cứu để lại ít nghi ngờ rằng những người béo phì ít có khả năng được thuê hơn và nhiều khả năng nhận được dịch vụ chăm sóc khách hàng kém hơn với tư cách là khách hàng. "
Các câu hỏi về sức khỏe Theo ADA, “Các nhà tuyển dụng thường bị cấm hỏi các câu hỏi về bệnh sử của ứng viên hoặc yêu cầu khám sức khỏe trước khi triển khai.” Tuy nhiên, những câu hỏi và bài kiểm tra đó có thể được sử dụng khi lời mời làm việc đã được gia hạn để xác định rằng ứng viên có thể thực hiện một cách an toàn công việc.
tranquang141994@gmail.com
Hồ sơ Bắt giữ Trừ khi công việc yêu cầu phải có giấy chứng nhận an ninh, đừng hỏi người nộp đơn xem người đó có bị bắt hay ở tù hay không, hoặc sử dụng hồ sơ bắt giữ để tự động loại một người. Do sự chênh lệch về chủng tộc và sắc tộc trong tỷ lệ bắt giữ và tù giam, cả EEOC và Văn phòng Chương trình Tuân thủ Hợp đồng Liên bang (OFCCP) gần đây đã đưa ra hướng dẫn mới không khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp loại trừ chung đối với những cá nhân có tiền án.
Mẫu đơn Đơn xin việc làm thường không được chứa các câu hỏi liên quan đến tình trạng khuyết tật của ứng viên, lịch sử bồi thường của người lao động, tuổi tác, hồ sơ bắt giữ, tình trạng hôn nhân hoặc quốc tịch Hoa Kỳ. Thay vào đó, hãy thu thập thông tin cá nhân cần thiết vì những lý do chính đáng (chẳng hạn như liên hệ với ai trong trường hợp khẩn cấp) sau khi người đó đã được thuê.
Mẫu Quy trình Thăng chức, Chuyển nhượng và Sa thải Phân biệt đối xử
Luật việc làm công bằng không chỉ bảo vệ những người xin việc mà còn cả những nhân viên hiện tại. gây ảnh hưởng xấu đến các thành viên của một nhóm được bảo vệ, và (3) không được thể hiện là bắt buộc như một BFOQ hoặc nhu cầu kinh doanh có thể bị coi là phân biệt đối xử bất hợp pháp. Ví dụ, EEOC đã ban hành một hướng dẫn thực thi nêu rõ rằng người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với nhân viên liên quan đến các kế hoạch phúc lợi của họ.
Đồng phục Khi nói đến đồng phục phân biệt đối xử và / hoặc trang phục gợi cảm, tòa án thường đứng về phía nhân viên. Ví dụ, việc yêu cầu nhân viên nữ (chẳng hạn như tiếp viên) mặc trang phục khiêu gợi như một điều kiện tuyển dụng đã bị coi là vi phạm Tiêu đề VII trong nhiều trường hợp.
Hình xăm và Khuyên trên cơ thể: Khoảng 38% trẻ em ngoài giá thú trong một cuộc khảo sát có hình xăm so với 15% trẻ em bùng nổ. Khoảng 23% trẻ em ngoài giá thú có xỏ khuyên trên cơ thể so với 1% trẻ em mang thai. Một trường hợp liên quan đến một người phục vụ có hình xăm tôn giáo trên cổ tay tại một nhà