3. Rằng, dù bằng cấp này, anh ta hoặc cô ta đã bị từ chối.
4. Rằng, sau khi anh ta hoặc cô ta từ chối, vị trí vẫn mở và nhà tuyển dụng tiếp tục tìm kiếm đơn từ những người có trình độ chuyên môn của người khiếu nại.
Nếu nguyên đơn đáp ứng bốn điều kiện này, thì một trường hợp sơ bộ về xử lý theo tỷ lệ chênh lệch được thiết lập. Tại thời điểm đó, người sử dụng lao động phải nêu rõ lý do hợp pháp không phân biệt đối xử cho hành động của mình và đưa ra bằng chứng nhưng không chứng minh rằng họ đã hành động dựa trên lý do đó. Nếu nó đáp ứng tiêu chuẩn tương đối dễ dàng này, thì nguyên đơn có trách nhiệm chứng minh rằng lý do rõ ràng của người sử dụng lao động chỉ là cái cớ để tham gia vào hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp.
BIẾT LUẬT VIỆC LÀM CỦA BẠN
Đối phó với cáo buộc phân biệt đối xử
Giả sử bạn từ chối một thành viên của nhóm được bảo vệ để xin việc cho công ty của bạn. Bạn làm điều này dựa trên điểm kiểm tra (mặc dù đó có thể là câu hỏi phỏng vấn hoặc thứ gì đó khác). Hơn nữa, giả sử rằng người này tin rằng họ bị phân biệt đối xử do nằm trong lớp được bảo vệ và quyết định kiện công ty của bạn.
Về cơ bản, tất cả những gì anh ta hoặc cô ta phải làm là chỉ ra rằng thủ tục nhân sự của bạn (chẳng hạn như bài kiểm tra tuyển chọn) có tác động tiêu cực đến các thành viên trong nhóm thiểu số của anh ta hoặc cô ta. Nguyên đơn có thể áp dụng một số cách tiếp cận ở đây, chẳng hạn như tỷ lệ từ chối khác nhau, quy tắc độ lệch chuẩn, chính sách hạn chế hoặc so sánh dân số. Một khi người đó chứng minh được tác động của câu quảng cáo (đối với sự hài lòng của tòa án), thì trách nhiệm chứng minh sẽ chuyển sang cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải bảo vệ trước các cáo buộc phân biệt đối xử.
tranquang141994@gmail.comXin lưu ý rằng không có quy định nào trong luật quy định rằng vì một trong các