minh rằng bài kiểm tra hoặc các hoạt động thực hành khác có liên quan đến công việc — nói cách khác, đó là một yếu tố dự đoán hợp lệ về hiệu suất trong công việc. Khi người sử dụng lao động có thể thiết lập tính hợp lệ như vậy, các tòa án thường ủng hộ việc sử dụng thử nghiệm hoặc thực hành việc làm khác như một hoạt động kinh doanh không ngừng hoạt động. Trong bối cảnh này, tính hợp lệ có nghĩa là mức độ mà bài kiểm tra hoặc thực hành việc làm khác có liên quan đến hoặc dự đoán hiệu suất trong công việc; Chương 5 giải thích xác nhận.
MỤC TIÊU BÀI HỌC 3:Đưa ra ví dụ về những điều mà người sử dụng lao động có thể và không thể làm về mặt pháp lý đối với các hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn, thăng chức và sa thải.
THỰC HÀNH PHÂN BIỆT NHÂN VIÊN MINH HỌA
Các luật liên bang như Tiêu đề VII thường không cấm rõ ràng các câu hỏi triển khai trước về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia của người nộp đơn. Nói cách khác, “ngoại trừ các chính sách nhân sự kêu gọi phân biệt đối xử hoàn toàn với các mem của một số nhóm được bảo vệ”, đó không phải là các câu hỏi mà là tác động của chúng. trên một vài trang tiếp theo không phải là bất hợp pháp. Ví dụ: việc hỏi một ứng viên tuyển dụng về tình trạng hôn nhân của cô ấy là không phạm pháp (mặc dù một câu hỏi như vậy có vẻ khó phân biệt đối xử). Bạn có thể hỏi. Tuy nhiên, hãy chuẩn bị để chứng tỏ rằng bạn không phân biệt đối xử hoặc rằng bạn có thể bảo vệ việc thực hành như một BFOQ hoặc nhu cầu kinh doanh cần thiết.