nhiên trên thực tế, rất ít điều tra viên được đào tạo cho nhiệm vụ này và không có tiêu chuẩn chính xác nào tồn tại cho các cuộc điều tra như vậy
Truyền thông xã hội và nhân sự
Việc nhân viên ngày càng sử dụng mạng xã hội để quấy rối người khác có thể gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải phân biệt giữa quấy rối trực tuyến bất hợp pháp (áp dụng cho chủng tộc, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác, giới tính / giới tính, thông tin di truyền và phân biệt đối xử về khuyết tật) và về xung đột nhân cách. Một số nhân viên sử dụng Facebook và các tài khoản khác để quấy rối và bắt nạt đồng nghiệp (như với các bình luận chê bai). Rất tiếc, các giải pháp không đơn giản. Rõ ràng là người sử dụng lao động nên có chính sách không khoan nhượng đối với hành vi bắt nạt trên mạng xã hội.
Tổng kết: Bảng 2.1 (trang 63) tóm tắt những điều này và một số luật khác về cơ hội việc làm, các lệnh hành pháp và các quyết định của tòa án được lựa chọn.
Các xu hướng gần đây trong luật phân biệt đối xử
Một số xu hướng đang mở rộng tác động của luật việc làm bình đẳng, trong khi những xu hướng khác đang hình thành những luồng gió mới. Ví dụ: về việc mở rộng tác động của luật, Hoa Kỳ. Tòa án Tối cao gần đây cho rằng Đạo luật Phòng vệ Hôn nhân của liên bang loại trừ các cuộc hôn nhân đồng giới, được nhà nước chấp thuận là vi hiến. Trong một hướng dẫn từ Bộ Lao động (DOL), DOL cho biết theo Đạo luật An ninh Thu nhập Hưu trí cho Người lao động (ERISA) “Thuật ngữ 'vợ / chồng sẽ được đọc để chỉ bất kỳ cá nhân nào kết hôn hợp pháp theo bất kỳ luật tiểu bang nào, bao gồm cả các cá nhân kết hôn với một người cùng giới tính đã được kết hôn hợp pháp ở một tiểu bang công nhận các cuộc hôn nhân như vậy, nhưng người đang cư trú tại một tiểu bang không công nhận các cuộc hôn nhân đó. Tương tự, Bộ Lao động Hoa Kỳ gần đây đã thông qua các quy