dịch vụ rất cần thiết cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, một thị trường ngách có nhiều người mua là phụ nữ và thiểu số.” Kết quả là thị trường IBM này đã tăng từ 10 triệu đô la lên hơn 300 triệu đô la doanh thu chỉ trong ba năm.
Quản lý đa dạng
Làm cho sự đa dạng “có hiệu quả” đối với cộng đồng đòi hỏi sự lão hóa của con người - nói cách khác, tối đa hóa lợi thế tiềm năng của sự đa dạng trong khi hạn chế tối đa các rào cản tiềm ẩn - chẳng hạn như định kiến và thành kiến. Mục đích của main là làm cho nhân viên nhạy cảm hơn và có khả năng thích ứng tốt hơn với những khác biệt văn hóa cá nhân. McDonald’s Corp hoàn toàn không gọi chương trình đa dạng của mình là “chương trình” — bởi vì họ nói rằng sự khác biệt phải là một nỗ lực không ngừng. Ví dụ: sự tham dự của nhân viên tại Phòng thí nghiệm học tập liên văn hóa của McDonald's tạo điều kiện thuận lợi cho đối thoại và hợp tác với nhau.
Các chương trình quản lý đa dạng từ trên xuống
Thông thường, với quản lý đa dạng, nỗ lực bắt đầu từ đầu. Chuyên gia về đa dạng cho biết năm hoạt động là trọng tâm của chương trình quản lý đa dạng điển hình trên toàn công ty:
● Cung cấp khả năng lãnh đạo mạnh mẽ. Các công ty có danh tiếng mẫu mực trong việc quản lý sự đa dạng thường có các CEO ủng hộ nguyên nhân của sự đa dạng. Ví dụ, họ làm gương cho các hành vi được yêu cầu. Một nghiên cứu kết luận rằng những nhà quản lý hàng đầu xuất sắc trong việc tạo ra các tổ chức hòa nhập là những người có niềm đam mê cá nhân trong việc khuyến khích sự đa dạng.
● Đánh giá tình huống. Các công cụ chung dành để đo lường sự đa dạng của một công ty bao gồm các chỉ số tuyển dụng và duy trì việc làm bình đẳng, khảo sát thái độ của nhân viên, đánh giá của người quản lý và nhân viên cũng như các nhóm tập trung
tranquang141994@gmail.com
● Cung cấp đào tạo và giáo dục đa dạng. Quản lý đa dạng thường bắt đầu với đào tạo đa dạng. Điều này nhằm mục đích cảm hóa tất cả nhân viên coi trọng sự khác biệt văn hóa, xây dựng lòng tự trọng và tạo ra một môi trường làm việc thân thiện hơn.
● Thay đổi văn hóa và hệ thống quản lý. Củng cố các giá trị và hành vi mong muốn; ví dụ, thay đổi quy trình thẩm định thực hiện bằng cách đánh giá những người giám sát dựa trên một phần thành công của họ trong việc giảm xung đột giữa các nhóm.
● Đánh giá chương trình quản lý đa dạng. Ví dụ: sử dụng khảo sát thái độ của nhân viên để giám sát thái độ của nhân viên đối với sự đa dạng.
Cơ hội việc làm bình đẳng so với hành động khẳng định
Cơ hội việc làm bình đẳng nhằm mục đích đảm bảo rằng bất kỳ ai, không phân biệt chủng tộc, màu da, khả năng, giới tính, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia hoặc tuổi tác, đều có cơ hội bình đẳng cho một công việc dựa trên trình độ của họ.
Hành động khẳng định vượt ra ngoài cơ hội việc làm bình đẳng. Nó đòi hỏi người sử dụng lao động phải nỗ lực hơn nữa để thuê và giới thiệu những người trong một nhóm được bảo vệ. Do đó, hành động khẳng định đòi hỏi phải thực hiện các hành động để loại bỏ các tác động hiện tại của sự phân biệt đối xử trong quá khứ. Ví dụ:
● Ban hành một chính sách bằng văn bản chỉ ra rằng người sử dụng lao động là một người có mưu đồ bình đẳng chính chủ, cam kết hành động khẳng định.
● Chỉ định một quan chức hàng đầu để chỉ đạo chương trình.
● Khảo sát trình bày về tình trạng không thành công và việc làm của nữ giới để xác định nơi nào khẳng định được hành động là mong muốn.
● Xây dựng mục tiêu và thời gian biểu.
● Phát triển và triển khai hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo và quảng bá cụ thể các chương trình để đạt được những mục tiêu này.
tranquang141994@gmail.com
● Thiết lập hệ thống báo cáo và đánh giá nội bộ để đánh giá tiến độ của chương trình này.
Phân biệt đối xử ngược
Phân biệt đối xử ngược có nghĩa là phân biệt đối xử với các ứng viên và nhân viên thiểu số. Nhiều phiên tòa giải quyết những vấn đề này, nhưng cho đến gần đây, rất ít vụ kiện tụng nhất quán nổi lên.
Trong một trong những trường hợp đầu tiên như vậy, Bakke kiện Regents của Đại học California (1978), Đại học California tại Trường Y khoa Davis từ chối nhận sinh viên da trắng Allen Bakke, bị cáo buộc là do hệ thống hạn ngạch hành động khẳng định của trường, châm biếm rằng một số lượng mở cụ thể sẽ đến với những người nộp đơn hiếm hoi. Trong một cuộc bỏ phiếu từ 5 đến 4, Tòa án tối cao Hoa Kỳ đã bác bỏ chính sách khiến chủng tộc trở thành yếu tố duy nhất để xem xét đơn đăng ký cho một số lượng khai giảng lớp học nhất định và do đó đã cho phép Bakke nhập học.
Bakke được tiếp nối bởi nhiều trường hợp khác. Vào tháng 6 năm 2009, Cơ quan Tối cao Court của Hoa Kỳ đã ra phán quyết trong một bộ quần áo có biểu tượng phân biệt đối xử ngược lại rất sang trọng do các nhân viên cứu hỏa Connecticut mang đến. Trong Ricci v. DeStefano, 19 lính cứu hỏa da trắng và một lính cứu hỏa gốc Tây Ban Nha cho biết thành phố New Haven lẽ ra nên chọn họ dựa trên điểm thi thành công của họ. Thành phố lập luận rằng việc chứng nhận các bài kiểm tra sẽ khiến họ dễ bị các đơn kiện từ thiểu số vì vi phạm Tiêu đề VII.137. Tòa án đã ra phán quyết có lợi cho các nguyên đơn (chủ yếu là người da trắng). Theo mong muốn của New Haven để tránh đưa ra những tuyên bố có thể gây bất lợi cho người thiểu số không theo hiệp ước, Justice Kennedy đã viết rằng "Thành phố từ chối kết quả kiểm tra chỉ vì những ứng viên có điểm cao hơn là người da trắng." Sự đồng thuận của các nhà quan sát là quyết định này sẽ khiến nhà tuyển dụng khó bỏ qua kết quả thu được từ các bài kiểm tra hợp lệ, ngay cả khi kết quả