phản tác dụng) và “một cơ cấu chỉ huy yếu kém”. Giải pháp cho vấn đề này là thực hiện sốt sắng các chính sách chống quấy rối như những chính sách mà tôi đã đề cập trước đó.
Nhân viên có thể làm gì?
Trước tiên, nhân viên nên nhớ rằng các tòa án thường xem xét liệu nhân viên bị quấy rối có sử dụng các thủ tục báo cáo của chủ nhân để nộp đơn khiếu nại kịp thời hay không. Để trích dẫn một hướng dẫn sử dụng EEO, “nạn nhân có nhiệm vụ sử dụng các phương tiện hợp lý để tránh hoặc giảm thiểu thiệt hại của mình”. Nói chung, nghĩa vụ này sẽ không được thực hiện nếu người sử dụng lao động đã có một thủ tục khiếu nại được truyền đạt hiệu quả và nạn nhân không sử dụng nó, hoặc nếu nạn nhân đã khiếu nại nhưng sau đó từ chối hợp tác điều tra. " Các bước một nhân viên có thể thực hiện bao gồm:
1. Gửi đơn khiếu nại đồng thời bằng lời nói với kẻ quấy rối và ông chủ của những kẻ quấy rối, nói rõ rằng những hành vi không mong muốn sẽ chấm dứt.
2. Nếu hành vi không được cho phép không chấm dứt, hãy gửi báo cáo bằng lời nói và bằng văn bản về hành vi này và những nỗ lực không thành công để ngăn chặn hành vi đó với người quản lý những kẻ quấy rối và / hoặc giám đốc nhân sự.
3. Nếu các lá thư và đơn kháng cáo cho chủ lao động không đủ, người tố cáo nên chuyển đến EEOC để nộp đơn yêu cầu. Trong những trường hợp rất nghiêm trọng, nhân viên cũng có thể tham khảo ý kiến luật sư về việc kiện kẻ quấy rối vì tội tấn công và hành hung, cố ý gây ra tình trạng đau khổ cho họ, cứu trợ theo lệnh và để thu hồi các khoản bồi thường thiệt hại về tiền lương và hình phạt.
Các vấn đề toàn cầu trong nguồn nhân lực đề cập đến một số khía cạnh quốc tế của vấn đề bình đẳng trong công việc.
tranquang141994@gmail.com
THỰC HÀNH NHÂN SỰ TRÊN TOÀN CẦU
Áp dụng Luật Việc làm Bình đẳng ở nước ngoài
Mở rộng ra nước ngoài làm phức tạp thêm việc tuân thủ luật việc làm bình đẳng. Ví dụ, Dell gần đây đã công bố sự bổ sung lớn cho lực lượng lao động của mình ở Ấn Độ. Các công dân Hoa Kỳ làm việc cho Dell ở nước ngoài có tuân theo luật cơ hội bình đẳng của Hoa Kỳ không? Trên thực tế, câu trả lời phụ thuộc vào luật pháp Hoa Kỳ, các hiệp ước quốc tế và luật pháp của các quốc gia mà các công ty Hoa Kỳ đang kinh doanh. Đạo luật Quyền công dân năm 1991 đánh dấu một sự thay đổi lớn về khả năng áp dụng theo địa lý của pháp luật về quyền bình đẳng. Luật của Quốc hội thường chỉ áp dụng trong lãnh thổ Hoa Kỳ trừ khi có quy định cụ thể khác. Tuy nhiên, CRA 1991 đặc biệt mở rộng phạm vi bảo hiểm bằng cách sửa đổi định nghĩa "nhân viên" trong Tiêu đề VII để có nghĩa là một công dân Hoa Kỳ làm việc ở nước ngoài bởi một công ty do Hoa Kỳ sở hữu hoặc kiểm soát. Do đó, ít nhất về mặt lý thuyết, công dân Hoa Kỳ hiện đang làm việc ở nước ngoài cho các công ty Hoa Kỳ được hưởng sự bảo vệ cơ hội việc làm bình đẳng như những người làm việc trong biên giới Hoa Kỳ. (Tuy nhiên, Tiêu đề VII không áp dụng cho các hoạt động ở nước ngoài không thuộc sở hữu hoặc kiểm soát của chủ lao động Hoa Kỳ.)
Tuy nhiên, có hai yếu tố hạn chế việc áp dụng rộng rãi CRA 1991 cho các nhân viên Hoa Kỳ ở nước ngoài. Thứ nhất, các biện pháp bảo vệ Quyền Công dân không mang tính phổ biến hay tự động, vì có nhiều loại trừ. Ví dụ: người sử dụng lao động không cần tuân thủ Tiêu đề VII nếu việc tuân thủ sẽ khiến người sử dụng lao động vi phạm luật của nước sở tại (ví dụ: một số quốc gia nước ngoài có luật cấm sử dụng phụ nữ vào các vị trí quản lý)
Một vấn đề đáng lo ngại hơn là khó khăn thực tế của việc thực thi CRA 1991 ở nước ngoài. Đối với dư luận, nhiệm vụ đầu tiên của điều tra viên EEOC trong một vụ án ngoài lãnh thổ là phân tích tài chính và cơ cấu tổ chức của bị đơn. Tuy