tác động không tương xứng đến thiểu số. - thu hút sự tham gia của phần thiểu số và nữ nhân viên có trình độ tốt hơn, “trong khi dựa trên các quyết định tuyển dụng dựa trên các tiêu chí hợp pháp.
TÓM TẮT
1. Pháp luật cấm phân biệt đối xử trong việc làm bao gồm Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền công dân năm 1964 (khi kết thúc), trong đó cấm phân biệt đối xử vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia; các mệnh lệnh hành pháp khác nhau; hướng dẫn của liên bang (bao gồm các quy trình xác thực các công cụ lựa chọn nhân viên, v.v.); Đạo luật Trả lương bình đẳng năm 1963; và Đạo luật về việc làm năm 1967, hạn chế độ tuổi D và ADA. Ngoài ra, các quyết định khác nhau của Tòa án (chẳng hạn như Griggs kiện Công ty Duke Power) và luật của tiểu bang và địa phương ngăn chặn các khía cạnh khác nhau của hành vi phân biệt đối xử. EEOC được tạo ra bởi Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân. Đạo luật Quyền Công dân năm 1991 có hiệu lực sửa đổi một số quyết định về việc làm bình đẳng của Tòa án Tối cao và “quay ngược đồng hồ”.
2. Một người tin rằng họ đã bị phân biệt đối xử bởi một thủ tục nhân sự phải chứng minh rằng họ đã phải đối mặt với hành vi bất hợp pháp trái pháp luật (sự phân biệt đối xử có chủ ý) hoặc tác động khác biệt (sự phân biệt đối xử không chủ ý) đối với các thành viên của họ hoặc lớp được bảo vệ của cô ấy. Có hai biện pháp phòng thủ cơ bản: biện pháp phòng thủ xác thực nghề nghiệp (BFOQ) và biện pháp phòng thủ cần thiết cho doanh nghiệp.
3. Một nhà quản lý nên tránh các thực tiễn quản lý tài nguyên mang tính phân biệt đối xử cụ thể khác nhau. Ví dụ, trong công ty tuyển dụng, nhà tuyển dụng thường không nên dựa vào quảng cáo truyền miệng hoặc đưa ra thông tin sai lệch hoặc gây hiểu lầm cho nhóm thiểu số. Trong quá trình lựa chọn, nhà tuyển dụng nên tránh sử dụng bất kỳ yêu cầu giáo dục hoặc yêu cầu nào khác trong đó (1) có thể cho thấy rằng nhóm người nổi tiếng