thiết. Theo Tiêu đề VII và CRA 1991, một người tin rằng (1) mình là nạn nhân của hành vi phân biệt đối xử không chủ ý do thực tiễn của người sử dụng lao động chỉ cần (2) thiết lập một trường hợp phân biệt đối xử riêng. Điều này có nghĩa là, ví dụ, cho thấy rằng các thủ tục lựa chọn nhà tuyển dụng (như yêu cầu bằng đại học cho công việc) đã có tác động tiêu cực đến nhóm thiểu số được bảo vệ. Sau đó, trách nhiệm chứng minh chuyển sang cho nhà tuyển dụng.
Ví dụ, nếu một ứng viên thiểu số cảm thấy mình là nạn nhân của sự phân biệt đối xử, người đó chỉ cần chứng minh rằng quá trình lựa chọn của nhà tuyển dụng đã dẫn đến tác động bất lợi (chênh lệch đáng kể) đối với nhóm của họ. Cụ thể hơn, nếu 80% ứng viên da trắng vượt qua bài kiểm tra, nhưng chỉ 20% ứng viên da đen vượt qua, ứng viên da đen có một trường hợp sơ khai chứng minh tác động bất lợi. Sau đó, trách nhiệm chứng minh chuyển sang cho nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có nhiệm vụ chứng minh rằng bài kiểm tra của họ (đơn ứng tuyển trống hoặc tương tự) là một phán đoán hợp lệ về việc thực hiện công việc (và rằng họ đã áp dụng quy trình lựa chọn của mình một cách công bằng cho cả thiểu số và không thuộc nhóm thiểu số).
Trên thực tế, người nộp đơn hoặc nhân viên có thể sử dụng một trong các phương pháp sau đây để chứng minh rằng thủ tục tuyển dụng (chẳng hạn như kiểm tra tuyển chọn) có tác động bất lợi đến nhóm được bảo vệ.
Tỷ lệ từ chối khác nhau
Nguyên đơn cho thấy tỷ lệ từ chối khác nhau bằng cách so sánh tỷ lệ từ chối của một nhóm thiểu số và một nhóm khác (thường là những người nộp đơn không thuộc nhóm thiểu số còn lại)
Các cơ quan liên bang sử dụng "quy tắc 4/5" để đánh giá tỷ lệ từ chối khác nhau: "Tỷ lệ lựa chọn cho bất kỳ nhóm chủng tộc, sắc tộc hoặc giới tính nào dưới 4/5 hoặc 80% tỷ lệ cho nhóm có tỷ lệ cao nhất sẽ thường được coi là bằng chứng về