5. Bố cục của luận văn
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Chuyên môn, nghiệp vụ là khả năng cần thiết để CCVC thực hiện được một công việc cụ thể. Đào tạo, bồi dưỡng là phương thức thông qua đó người học sẽ tiếp thu được những kiến thức mới hoặc bổ sung, cập nhật kiến thức cho mình về những lĩnh vực nhất định. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng giữ một vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của cán bộ, công chức. Đội ngũ CCVC của Sở đều là những cán bộ làm công việc đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa đào tạo chuyên môn và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn. Những kiến thức và kỹ năng mà mỗi CCVC được đào tạo tại các cơ sở giáo dục/đào tạo mới chỉ là điều kiện cần thiết của CCVC. Để đội ngũ CCVC tại Sở có thể trở thành lực lượng nòng cốt của đơn vị trong thực hiện nhiệm vụ, được đồng nghiệp trân trọng và được nhân dân tin tưởng, hài lòng thì đòi hỏi CCVC đó phải được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên hoặc định kỳ thêm để nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng những thay đổi liên tục của xã hội và đòi hỏi ngày càng cao của nhân dân.
Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ CCVC nhằm tới các mục đích sau: - Nhằm phát triển năng lực làm việc CCVC và nâng cao khả năng thực hiện công việc thực tế của họ.
- Giúp CCVC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CCVC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Kết quả cuối cùng của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc cho CCVC; Giúp họ có sự thay đổi thái độ và hành vi từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc và hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của đơn vị.
Thực hiện giải pháp này, Lãnh đạo Sở nên rà soát lại đội ngũ CCVC của đơn vị và đối chiếu với quy hoạch đội ngũ CCVC và mục tiêu trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC được giao để thực hiện đào tạo: CCVC chưa đạt chuẩn về chuyên môn phải được đào tạo đạt chuẩn, CCVC đã đạt chuẩn thì phải đào tạo trên chuẩn để kết hợp với hoạt động đánh giá CCVC từ đó tạo nguồn quy hoạch cán bộ quản lý và đội ngũ kế cận đối với những CCVC giỏi về chuyên môn, chuẩn về tiêu chuẩn nghề nghiệp, có tinh thần trách nhiệm công việc cao, có tác phong, đạo đức tốt, trình độ lý luận chính trị phù hợp.
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC gắn với việc thực hiện đa dạng hóa với nhiều loại hình đào tạo, gắn với thực tiễn, kết hợp giữa đào tạo ngắn hạn với đào tạo dài hạn, đào tạo theo chuyên đề, theo vị trí công tác... Đặc biệt, đào tạo và bồi dưỡng CCVC phải được xuất phát từ thực tế hoạt động của Sở, nhất là các chuyên ngành, lĩnh vực đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, hạn chế tối đa việc thực hiện đào tạo dàn trải không phù hợp với đòi hỏi công việc, gây lãng phí ngân sách nhà nước. Tập trung đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC có trình độ thạc sỹ từ nguồn ngân sách nhà nước, đồng thời định hướng, khuyến khích CCVC tự học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đảm bảo đáp ứng được tiêu chuẩn, vị trí việc làm.
Ban lãnh đạo sở cũng cần chủ động đào tạo nguồn CCVC trong xây dựng và từng bước trẻ hóa đội ngũ CCVC lãnh đạo, quản lý. Tham mưu với lãnh đạo UBND tỉnh Bắc Kạn có chính sách thu hút các chuyên gia, cán bộ có trình độ cao trên lĩnh vực giao thông vận tải về Sở, đặc biệt là thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi về đơn vị công tác để giảm áp lực trong việc đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn cho đội ngũ CCVC trong thời gian tới.
Để thực hiện giải pháp này, trước hết ban lãnh đạo Sở cần phải làm cho mỗi CCVC nhận thức một cách đầy đủ và sâu sắc về các vấn đề có liên quan đến việc phát triển chuyên môn của mình, coi đó là nhiệm vụ của chính CCVC phải thực
hiện. Hiện nay, nhiều CCVC chưa hiểu đúng về năng lực bản thân. Mỗi khi có đánh giá, nhận xét hay xếp loại chuyên môn trong các kỳ đánh giá xếp loại theo quy định của Sở hoặc Bộ, một số CCVC thường có xu hướng tự nâng mức bản thân bằng hoặc cao hơn người khác. CCVC thường tự đánh giá mình đạt mức tốt, khá (hiếm khi tự đánh giá trung bình, yếu). Mặt khác, CCVC có xu hướng bằng lòng với năng lực bản thân. Đặc biệt, với những CCVC đã được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ có thể luôn bằng lòng với kết quả đánh giá hiện tại và không tiếp tục phấn đấu, học hỏi chuyên môn, ngay cả khi yêu cầu của công việc đòi hỏi.
Đồng thời, tại các buổi sinh hoạt chuyên môn, tổng kết đánh giá của từng phòng, ban và của Sở cần có sự thay đổi trong phương thức tổ chức, tăng tính chất chia sẻ chuyên môn nghiệp vụ và hạn chế thời lượng của việc so sánh hay đối chiếu với những tiêu chuẩn mang tính chất thành tích thường niên để mỗi CCVC có thể tiếp cận với những kiến thức, thông tin chuyên môn mới từ chính lãnh đạo, đồng nghiệp của mình.
Sau khi quy hoạch và cử CCVC đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, ban lãnh đạo cần kiểm tra, đánh giá sau đào tạo và hướng dẫn CCVC tự đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng để thấy được những việc đã làm được và chưa làm được, thấy được sự thay đổi trong chất lượng CCVC và có quy hoạch bố trí để CCVC được tham gia các kỳ thi nâng ngạch, bậc tương ứng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chứ không để lãng phí nguồn cán bộ CCVC có trình độ tốt hoặc đào tạo, bồi dưỡng không gắn với quy hoạch, sử dụng gây tâm lý xấu trong bộ phận CCVC và tuyệt đối tránh việc đào tạo, bồi dưỡng CCVC nhằm mục đích nâng ngạch để nâng lương.