7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
2.3.1.4. Phát triển nguồn nhân lực quản lý thuế
Trong bối cảnh hiện nay, các nước không chỉ tập trung vào việc đào tạo nghiệp vụ trong quá trình quản lý thuế cho CBT, mà còn đẩy mạnh xây dựng đội ngũ quản lý thuế trung thực, hiệu quả, chuyên nghiệp, minh bạch và hiện đại.
Để thực hiện được điều đó thì mức lương trả cho CBT, cần phải được tương xứng với những trọng trách công việc được giao. Đồng thời, cần thiết kế hệ thống quản lý thuế mà CBT ít tiếp xúc trực tiếp với ĐTNT và khả năng quyết định đối với NNT không nhiều.
Xây dựng một chiến lược hoặc kế hoạch quản lý nhân sự ngành thuế là một trong những nội dung quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành của các nước trong đó bao gồm các nội dung: chế độ tuyển dụng; kỹ năng phát triển nhân viên; lãnh đạo và khả năng quản lý; sự hài lòng và tham gia của nhân viên; nhân viên xuất sắc; sự đa dạng về tuổi; mức lương và phụ cấp; số nhân viên/tỷ lệ doanh thu; các vấn đề phải đặt ra.
Đơn cử, New Zealand tập trung phát triển nguồn nhân lực ngành thuế dựa trên tiến hành đánh giá năng lực trong sử dụng công nghệ thông tin; tập trung vào các dự án phát triển nguồn lực; tăng cường kỹ năng và sự hiểu biết của các nhân viên thuế, hải quan … để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ trong những lĩnh vực như thu nợ, đào tạo hệ thống, kiến thức kỹ thuật cao cấp và kết nối mạng.
CQT của Singapore (IRAS) tiến hành khảo sát môi trường làm việc của tổ chức theo định kỳ hai năm một lần để thu thập các thông tin phản hồi từ nhân viên, trên cơ sở đó, đề xuất các sáng kiến cải tiến và phát triển nguồn nhân lực ngành thuế.
Ngành thuế của Malaysia đặt ra yêu cầu ít nhất 60% nhân viên quản lý thuế phải tham dự đủ 56 giờ đào tạo mỗi năm. Trong khi ngành thuế của Phần Lan phát triển rất đa dạng các hình thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ quản lý thuế, đặc biệt chú trọng đến các hình thức đào tạo thông qua hệ thống internet, video và hội nghị trực tuyến.