TẠO LẬP VÀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
4.2.3. Quan điểm tổ chức định hướng con ngườ
4.2.3.1.Tổ chức là một “cỗ máy”
Nguồn gốc lý thuyết
Tổ chức là công cụ được tạo ra để thực hiện nhiều mục đích, nó không có khả năng tự vận động. Bản chất của hoạt động sản xuất bị biến đổi do việc sử dụng máy móc, nó tạo dấu ấn đối với tư duy và tình cảm của con người. Trong thực tế, nhiều hoạt động được lặp đi lặp lại, hình thành lối mòn. Trong tổ chức bộ máy xã hội, mỗi người được xem như một bánh xe. Quan điểm này rất phổ biến ở các tổ chức hành chính, kinh doanh và có ảnh hưởng lớn đến việc thiết kế hệ thống tổ chức, quản lý.
Phản ánh trong quản lý
Trong công tác quản lý của doanh nghiệp, tính kỷ luật và nguyên tắc không hoàn toàn xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi tính chính xác, những nguyên tắc kỹ thuật mà do quan điểm của người quản lý. Họ cho rằng để đạt được sự phối hợp tốt giữa các vị trí, có hiệu quả, thuận lợi trong việc điều hành, kiểm soát cần phải có quy định cụ thể, chặt chẽ; xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, nội dung công việc, trách nhiệm, quyền hạn để mọi người tuân thủ và tập trung sức lực hoàn thành.. Quản lý tập trung là cần thiết nhưng chủ yếu ở số ít lãnh đạo cao nhất để tổ chức có thể vận hành như một cỗ máy, trong đó mỗi người đóng vai trò là một chi tiết. Người quản lý theo quan điểm này, khi thiết kế tổ chức họ thường xây dựng cơ cấu nhiệm vụ, phân quyền và giao cho những người có năng lực thích hợp thực hiện. Quyền lực giúp họ hoàn thành nhiệm vụ cũng được giao phó cụ thể, chính thức thông qua cơ cấu tổ chức chính thức, chặt chẽ.
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Vận hành tốt trong những tổ chức có cơ cấu nhiệm vụ đơn giản, môi trường ổn định, sản phẩm chuẩn mực lâu dài và độ chính xác cao.
Điểm yếu
Khó thích nghi với hoàn cảnh.
Nhìn nhận vấn đề thiếu khách quan.
Chưa thấu tình với thành viên cấp thấp.
Còn thụ động, thiếu sáng tạo.
4.2.3.2 .Tổ chức là một “bộ não”
Nguồn gốc lý thuyết
Theo Karl Lashley (Mỹ), bộ não có chức năng hết sức đặc biệt về khả năng tự tổ chức, phát triển. Phát minh và ứng dụng về tia lase trong việc khôi phục lại hình ảnh ban đầu chỉ bằng một phần thông tin của nó. Mỗi phần tử riêng lẻ chứa mã thông tin giúp khôi phục toàn bộ sự vật, được gọi là hiện tượng khôi phục hình ảnh ban đầu từ những thông tin rời rạc, không đầy đủ, là “phép toàn ảnh”. Bộ não có năng lực về phép này.
Nguyên tắc của phép toàn ảnh bao gồm:
• Đưa cái toàn thể vào các bộ phận;
• Tạo lập sự liên kết và độ dư thừa; Tạo lập khả năng chuyên sâu và phổ
cập;
• Tạo lập khả năng tự tổ chức.
Phản ánh trong quản lý
Nhà quản lý luôn mong muốn phát triển tổ chức theo mô hình bộ não, cần thiết kế bộ máy tổ chức linh hoạt, bền vững và có khả năng hoạt động hiệu quả. Thực tế tổ chức bao gồm những bộ não, là hệ thống xử lý thông tin nhưng các quyết định đưa ra không thể đầy đủ được, vì vậy việc thiết kế tổ chức không còn tuân thủ nguyên tắc của mô hình “cơ khí” mà chuyển sang “ma trận” hay “mạng lưới”. Nhà thiết kế muốn gắn kết các bộ phận khác nhau trong tổ chức nhằm phát hiện, phát
triển năng lực tiềm ẩn. Hình ảnh bộ não cho phép chúng ta tìm kiếm và đưa ra kiểu thiết kế tổ chức có thể hoạt động một cách linh hoạt, sáng tạo, thông minh, khai thác được trí tuệ phong phú của nhân viên trong tổ chức.
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Giúp hiểu được khả năng tự tổ chức, học tập, tự thích nghi của mỗi cá nhân,
đơn vị, bộ phận trong tổ chức.
Xem xét việc hoạch định chiến lược và cơ chế hoạt động mang tính sáng tạo,
không ràng buộc đối với người thực hiện.
Hạn chế những yếu tố làm tăng tính quan liêu, sự lệ thuộc vào hệ thống thông
tin quản lý, tập trung quyền lực gây ảnh hưởng đến khả năng tự vận động của mỗi thành viên tổ chức.
Điểm yếu
Tăng cường quá mức tính tự chủ của cá nhân, đơn vị sẽ hạn chế sự thống nhất
trong toàn bộ hoạt động tổ chức.
Những thay đổi về quan niệm, phong cách, phương pháp quản lý ở cấp cao
rất khó đạt được khi đòi hỏi họ tự tổ chức thực hiện.
4.2.3.3. Tổ chức như một “nền văn hóa”
Nguồn gốc lý thuyết
Khái niệm “văn hóa” có nguồn gốc từ xa xưa, phản ánh tập quán canh tác, trồng trọt, thu hoạch trong hoạt động nông nghiệp, nó mô tả những đặc trưng về phong tục tập quán, nhận thức, niềm tin, giá trị, quy luật, lễ nghi của một nhóm người, bộ phận dân chúng hay một xã hội.
Trong xã hội hiện nay, niềm tin, tư duy mới hình thành đã tạo nên tính cách văn hóa khác với xã hội truyền thống. Sự phát triển của xã hội có tổ chức luôn đi kèm với sự phân rã các mô hình truyền thống, làm cho lý tưởng, đức tin và giá trị
chung tách biệt. Hầu hết sự khác biệt, thay đổi trong xã hội ngày nay đều gắn với nghề nghiệp. Sự phân công lao động trong xã hội công nghiệp làm nảy sinh những vấn đề mới về việc liên kết giữa các “tính cách văn hóa” khác nhau (môi trường đa văn hóa).
Phản ánh trong quản lý
Nền kinh tế xã hội phát triển cho thấy mối quan hệ gắn kết giữa văn hóa và quản lý. Vấn đề văn hóa được xem xét không chỉ đối với một dân tộc, một quốc gia, mà được quan tâm ngay cả với một nhóm người, một tổ chức, doanh nghiệp, chúng được xem như xã hội thu nhỏ với đặc trưng và mô hình văn hóa riêng có thể quan sát được thông qua hoạt động tương tác giữa các cá nhân, ngôn ngữ sử dụng, thông tin dư luận, tập quán, giá trị, lịch sử...
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Hiểu rõ ý nghĩa của việc phản ánh những tiêu chuẩn, giá trị của tổ chức mà
thành viên nắm vững và có thể nhận thức được.
Làm rõ vai trò gắn kết của “văn hóa doanh nghiệp” đối với các bộ phận, cá
nhân trong tổ chức.
Hiểu rõ hơn động lực thúc đẩy hay cản trở quá trình thay đổi bên trong tổ
chức cũng như tác nhân đối với quá trình thay đổi.
Điểm yếu
Nhận thức sai lầm về “văn hóa tổ chức” là có thể biến nghệ thuật quản lý
thành kiểu nghệ thuật thống trị ý thức hệ.
Cách nhìn nhận này có phần máy móc, dễ dẫn đến quan niệm sử dụng văn
hóa như công cụ cai trị.
Có thể dẫn đến sự gò bó cá nhân trong việc thực hiện vai trò xã hội và phát
4.2.3.4. Tổ chức như một “hệ thống chính trị”
Nguồn gốc lý thuyết
Trong xã hội dân chủ, mỗi người đều có quyền tự ra quyết định và quyền được đối xử bình đẳng trong khuôn khổ pháp luật quy định. Khái niệm “chính trị” cho rằng khi có bất đồng quyền lợi, xã hội thì phải thông qua thương thảo để các cá nhân có thể dung hòa. Chính trị cho phép tạo lập trật tự trên cơ sở tránh chế độ cực quyền, là phương tiện hòa hợp nhu cầu về sự thống nhất. Trong công tác quản lý thường đề cập đến các yếu tố như quyền hạn, quan hệ cấp trên - cấp dưới, lãnh đạo, bị lãnh đạo và được hiểu như hệ thống chính trị, cai trị tùy thuộc nguyên tắc đưa ra.
Phản ánh trong quản lý
Hàng ngày trong tổ chức, quyền quyết định hành động thường thuộc về một người hay nhóm người. Với chức năng điều hành, các tổ chức sử dụng hệ thống chỉ huy nhằm xây dựng, duy trì quyền lực và trật tự đối với các thành viên.
Muốn hiểu được tính chính trị của một tổ chức cần nghiên cứu quá trình thành viên sử dụng quyền lực trong hoạt động và quan hệ giao tiếp hàng ngày trong tổ chức, thể hiện ở các xung đột về lợi ích và quyền lực, qua động cơ và biện pháp của những người tham gia mà chỉ người trong cuộc mới cảm nhận được. Như vậy, vấn đề chính trị trong tổ chức xuất hiện khi con người nghĩ và hành động khác nhau.
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Giúp vượt qua những hạn chế của cách nhận thức tổ chức như một hệ thống
chức năng gắn bó, hiểu được nguồn sức mạnh của sự thay đổi tồn tại bên trong tổ chức.
Thừa nhận trách nhiệm quản lý luôn gắn với trách nhiệm chính trị của người
đứng đầu tổ chức cũng như tầm quan trọng của trách nhiệm chính trị đối với việc tạo lập “văn hóa” cho doanh nghiệp.
Điểm yếu
Có thể làm sai lệch cách nhìn về các mối quan hệ cá nhân trong sáng, dẫn đến
hạn chế về cách hành xử.
Nhấn mạnh quá nhiều đến quyền lực và vai trò cá nhân.
4.2.3.5. Tổ chức như một “công cụ thống trị”
Nguồn gốc lý thuyết
Phát triển kinh tế thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh bên cạnh việc mang lại giá trị kinh tế cho bản thân và xã hội còn khá nhiều cá nhân, doanh nghiệp vì lợi nhuận đã gây ảnh hưởng đến môi trường sinh thái, sức khỏe cộng đồng như sử dụng sản phẩm biến đổi gien (được coi là thành tựu của ngành sinh học) trong chế biến thực phẩm, hóa chất bảo vệ thực vật gây ngộ độc và ô nhiễm môi trường; khai thác khoáng sản, lâm sản quá mức làm nguyên liệu cho các ngành công nghiệp và sản xuất hàng tiêu dùng làm biến đổi địa lý, khí hậu...
Khoa học, công nghệ ngày càng phát triển được doanh nghiệp quan tâm sử dụng nhằm tạo ra nhiều sản phẩm mới, rẻ, chất lượng cao hơn và tăng khả năng cạnh tranh. Điều này cũng gây không ít áp lực, ảnh hưởng đến thể chất và tinh thần đối với người lao động. Những thành tựu trong lĩnh vực quản lý và tổ chức được xem như công cụ thống trị cũng đang gây thiệt hại đối với sức khỏe, tinh thần của người lao động.
Phản ánh trong quản lý
Trong tổ chức, yếu tố thống trị bắt nguồn từ sự khác biệt về vị trí, quyền lực, đặc quyền, rất khó đạt được sự đồng đều và bình đẳng giữa các bộ phận, vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. Quyền lực được phân bổ từ trên xuống theo hệ thống tổ chức với mức độ phụ thuộc theo quan điểm, triết lý của người lãnh đạo cao nhất. Như vậy, trong tổ chức có người quản lý và bị quản lý, họ có thể tìm cách áp đặt ý muốn lên nhau, có thể coi tổ chức này như công cụ thống trị, thông qua công cụ quản lý hay quyền lực hợp pháp thể hiện cách thức thống trị.
Ảnh hưởng có tính chi phối (thống trị) của các tổ chức kinh tế, kinh doanh và tài chính còn được thể hiện rõ nét hơn đối với chính sách của các địa phương nơi họ hoạt động. Nhiều địa phương đưa ra một số chính sách tạo thuận lợi nhằm thu hút vốn đầu tư, các doanh nghiệp tham gia vào việc phát triển kinh tế địa phương, tuy nhiên chính quyền địa phương luôn phải đương đầu với những khó khăn, thách thức trong việc cân đối giữa lợi ích của sự phát triển và tác động lâu dài về kinh tế, văn hóa, xã hội. Một số doanh nghiệp xem nhẹ trách nhiệm trong việc phát triển môi trường tự nhiên, văn hóa, xã hội ở địa phương.
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Giúp chúng ta hiểu thêm khía cạnh khác của khái niệm về “tính hợp lý” mà
thực chất là cách thức tiến hành biện pháp thống trị.
Gợi ý cho việc xây dựng lý thuyết về tổ chức bảo vệ những người bị thống
trị, quan tâm hơn nữa đến lợi ích các thành viên khác nhau và nâng cao tính nhân văn của tổ chức.
Điểm yếu
Dễ dẫn đến nguy cơ đồng nhất tổ chức và sự thống trị, coi tổ chức là công cụ
thỏa mãn mong muốn, lợi ích cá nhân.
Dễ dẫn đến việc phân chia tầng lớp, giai cấp đồng thời tìm cách thỏa mãn lợi
ích của một bộ phận dưới danh nghĩa của sự hợp lý, thay vì nhìn nhận những xung đột và mâu thuẫn như động lực của sự thay đổi và phát triển.
Tóm lại, các quan điểm trên thể hiện cách nhìn khác nhau về tổ chức. Chúng có thể gây ảnh hưởng đối với người quản lý trong việc xây dựng tổ chức, hoạch định chính sách, biện pháp quản lý, thực tế dù không ý thức rõ sự chi phối của cách tiếp cận đối với kết quả của công tác tổ chức, nhưng những người quản lý và xây dựng tổ chức vẫn phải chịu tác động của chúng. Mâu thuẫn có thể nảy sinh về quan điểm hay cách tiếp cận khác nhau về bản chất của nó. Giới thiệu những
quan điểm trên giúp người quản lý hiểu rõ hơn tác nhân ảnh hưởng và nhận ra được các điểm mạnh có thể khai thác cũng như nguy cơ tiềm ẩn trong hệ thống tổ chức.
4.2.3.6. Quan điểm tổ chức - con người
Bản chất cách tiếp cận
Quan điểm cho rằng tổ chức cũng là một thực thể sống, luôn vận động, có trí tuệ, nhân cách, khả năng tư duy, ra quyết định hành động và lựa chọn cách thức hành động (hành vi) để đạt mục đích mong muốn xuất phát từ cách tiếp cận có ý nghĩa thực tế đối với công tác tổ chức và quản lý, thể hiện sự tương đồng về kết cấu giữa tổ chức - con người.
Mỗi cá nhân tồn tại trong xã hội được định hình bởi đặc trưng về thể chất và tinh thần. Đặc trưng về thể chất được phản ánh qua trạng thái của hệ thống thể chất như xương cốt, cơ bắp, tiêu hoá, tuần hoàn, thần kinh và sự phối hợp hài hòa giữa chúng. Nếu hệ thống trục trặc thì sức khỏe, tinh thần sẽ suy sụp và con người phải nỗ lực khắc phục. Đặc trưng tinh thần được định hình bởi nhân cách, đó là hệ quả của cách ứng xử, thái độ của con người trước các vấn đề trong mối quan hệ xã hội. Nó phản ánh quan điểm về quy tắc hành xử, giá trị, chuẩn mực đạo đức trong giao tiếp xã hội cần được tôn trọng.
Như vậy, cũng giống như con người, tổ chức gồm nhiều hệ thống bộ phận hợp lại với chức năng nhất định, tồn tại phụ thuộc vào tình trạng “sức khỏe” và hoạt động của các hệ thống. Chẳng hạn nguồn lực tài chính vững chắc được xem như nguồn dinh dưỡng dồi dào, hệ thống sản xuất và tiêu thụ sản phẩm hoạt động có hiệu quả thể hiện như trạng thái “tiêu hóa” tốt của cơ thể người. Tổ chức cũng có đời sống tình cảm, luôn cố gắng để đào tạo và sở hữu được những con người tốt nhất. Vì vậy, tư duy, hành động của tổ chức là hình ảnh phản ánh tư duy và hành động của con người. Trong giao tiếp kinh doanh, con người và đại diện cho tổ chức nên nhân cách của doanh nghiệp, tổ chức được phản ánh một phần qua nhân cách của họ.
“Nhân cách của tổ chức” được các đối tượng hữu quan, xã hội nhận diện nhờ bản sắc riêng của tổ chức, phản ánh hệ thống giá trị và triết lý kinh doanh được tổ chức, doanh nghiệp tôn trọng.
Phản ánh trong quản lý
Cách tiếp cận “tổ chức - con người” khá đơn giản, từ một góc độ nhất định. Thể chất của cơ thể người có thể phân chia thành năm hệ thống: xương cốt, cơ bắp, tuần hoàn, tiêu hóa, thần kinh. Mối liên hệ giữa chúng có thể được mô tả như sau:
- Xương cốt là hệ cơ bản, có chức năng làm chỗ dựa cho hệ cơ bắp.