TẠO LẬP VÀ XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
4.2.2. Quan điểm tổ chức định hướng môi trường
4.2.2.1. Tổ chức là một “cơ thể sống”
Nguồn gốc lý thuyết
Cấu trúc của hệ thống các mối quan hệ bao gồm những nhân tố cơ bản được hình thành và phát triển theo quy luật sau:
Cá nhân => nhóm => tổ chức => cộng đồng => xã hội
Để có thể tồn tại và đạt tới mục tiêu, các tổ chức cần phải thường xuyên nghiên cứu, phát hiện, hoàn thiện và thích nghi với nhân tố mới từ môi trường hoạt động.
Do các tổ chức hoạt động trong điều kiện môi trường (bên trong, bên ngoài) không giống nhau và luôn phải thích nghi với chúng nên cấu trúc của các tổ chức về biện pháp quản lý để có thể thích nghi không giống nhau. Cách tiếp cận hệ sinh thái đối với tổ chức chỉ ra những nguyên tắc của hệ thống mở có thể vận dụng vào việc quản lý tổ chức.
Phản ánh trong quản lý
Trong quá trình hoàn thiện, phát triển và khả năng điều chỉnh để thích ứng với môi trường kinh doanh thì cạnh tranh là điều tất yếu, diễn ra cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Khi phải đối mặt với cạnh tranh, chỉ các cá thể và tổ chức năng lực nhất mới đủ khả năng duy trì, phát triển. Vậy năng lực cạnh tranh được quyết định bởi sự tương đẳng giữa các phân hệ trong một tổ chức.
Theo Học thuyết Đác-uyn, tính chu kỳ (vòng đời) trong mỗi tổ chức cũng phát triển qua những bước tiến hóa nhất định: biến dị => chọn lọc => bảo toàn => thay đổi. Quá trình chọn lọc tự nhiên được thực hiện với lợi thế cạnh tranh để giành phần thắng trong các cuộc đấu tranh sinh tồn.
Mặt khác, cách tiếp cận theo lý thuyết quần thể cho rằng tổ chức và môi trường tách biệt, độc lập nhưng không thể tồn tại riêng lẻ mà là một phần của hệ sinh thái (ngành, nền kinh tế, xã hội) phức tạp. Cùng với sự cạnh tranh còn có sự hợp tác hình thành những quần thể (ngành, hiệp hội, nghiệp đoàn) để làm tăng khả năng tồn tại và phát triển.
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Chú trọng mối quan hệ giữa tổ chức với môi trường, coi tổ chức là hệ
thống mở và phát triển liên tục.
Chú trọng mục tiêu duy trì sự tồn tại của tổ chức vì đó là quá trình được
kiểm soát một cách linh hoạt để đạt sự cân bằng bên trong và bên ngoài.
Trở ngại đáng kể cho một tổ chức khi hoạt động trong môi trường thay đổi nhanh là những yếu tố làm giảm khả năng thích nghi của tổ chức, như chuyên môn hóa sâu, tư duy quản lý cứng nhắc, tâm lý ngại thay đổi, thiếu thông tin, hạn chế về năng lực quản lý và tài chính, chính sách, cơ chế, quy tắc...
Điểm yếu
Tổ chức không hoàn toàn phụ thuộc hoàn cảnh mà do chính khả năng của
những người bên trong tổ chức tham gia vào việc quyết định một phần môi trường.
Sự thống nhất hành động giữa các bộ phận chức năng như một cơ thể sống
khó thể đạt được do một số phân hệ tồn tại và hoạt động độc lập như các đơn vị tác nghiệp, các “đơn vị kinh doanh chiến lược” (SBU- Strategic Business Unit), tổ chức có thể bị chia rẽ hay xảy ra tranh chấp.
Quan niệm “cạnh tranh là cuộc chiến sống còn” thể hiện sự phi đạo đức, làm
nảy sinh tư tưởng coi cạnh tranh tự do là chọn lọc tự nhiên, thất bại là tất yếu.
4.2.2.2. Tổ chức như một “rãnh mòn tâm lý”
Nguồn gốc lý thuyết
Tư tưởng “rãnh mòn tâm lý” thông qua bức tranh Platon mô tả hình ảnh một nô lệ từ nhỏ bị nhốt trong hang động, phải dùng trí tưởng tượng chắp nối hình ảnh phản chiếu trên vách hang với tiếng động để hình dung ra thế giới bên ngoài. Bức tranh do trí tưởng tượng phác ra sẽ khác biệt với thế giới thực, vì vậy khi được nhìn thấy thế giới thực lần đầu, người đó rất kinh ngạc. Sự phức tạp của cuộc sống bên ngoài, việc thiếu kinh nghiệm khi phải đương đầu với những vấn đề của thực tế mới lạ làm cho người đó sợ hãi và phản ứng tự nhiên là sẽ lùi lại đồng thời tìm kiếm sự an toàn ở nơi ẩn nấp quen thuộc của mình. Có thể họ sẽ cảm thấy yên tâm và bằng lòng với cuộc sống nô lệ, hang động vốn đã quen thuộc và từ chối cơ hội bước ra thế giới tự do, rộng lớn.
Thông thường con người thích ngồi yên trong bóng râm của những thói quen và kinh nghiệm hơn là bước ra, đối diện với thế giới đang thay đổi để đương đầu với thử thách.
Phản ánh trong quản lý
“Chủ nghĩa kinh nghiệm” ẩn chứa nguy cơ về sự bảo thủ trong tư duy, hành động của người quản lý và nhân viên trong việc xây dựng tổ chức. Nhìn chung những người thành đạt rất dễ mắc “bẫy kinh nghiệm” do việc tích lũy kiến thức và thoả mãn thành tích vì nó củng cố thói quen, nếp nghĩ của họ. Điều này cũng có tác dụng trong việc định hình hành vi, phương pháp, phong cách. Tuy nhiên, thế giới luôn biến đổi nên có thể gây trở ngại cho con người trong việc nhận ra và tiếp thu cái mới.
Mỗi người quản lý sẽ vận dụng quan điểm, thói quen, kinh nghiệm của mình trong cách xây dựng tổ chức và quản lý. Thực tế trong quá trình quản lý và bị quản lý, họ phải xây dựng mối quan hệ với những người có tư tưởng, kinh nghiệm khác và vì thế phải điều chỉnh. Do đó, họ có thể bị chi phối hay chịu ảnh hưởng bởi quan điểm và kinh nghiệm của người khác.
Thường con người cố duy trì tư tưởng, quan điểm, phương pháp, thói quen đã từng giúp họ thành công, bởi như thế sẽ thuận lợi hơn là khi phải thay đổi để trở thành người mới, thiếu kinh nghiệm, đi sau người khác. Tư tưởng này tỏ ra hạn chế trong việc xây dựng môi trường tổ chức hòa nhập, bởi nó được duy trì một cách có ý thức.
Niềm tin, quy tắc hành động không cần kiểm tra lại, tiền đề và thói quen có thể kết hợp để tạo thành “nhãn quan có định kiến” về thế giới. Nó có thể giúp chúng ta nhận ra vấn đề và gợi ý cách thức hành động đồng thời cũng khiến chúng ta không nhìn thấy các vấn đề khác và loại bỏ khả năng hành động theo cách khác. Một nền văn hóa được xây dựng bởi người quản lý mang tư tưởng như vậy có thể tạo ra những “rãnh mòn tâm lý” đối với thành viên tổ chức và hạn chế sự tự do, sáng tạo trong tư duy, hành động.
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Khuyến khích sự nhận thức và tìm hiểu ý nghĩa bị che giấu của thế giới.
Chú trọng xem xét lại mọi khía cạnh của một “vòng đời” tổ chức, những khía
cạnh con người trong mối quan hệ giữa thành viên của tổ chức.
Làm rõ những khó khăn, trở ngại đối với sự thay đổi trong quản lý.
Điểm yếu
Quá coi trọng vai trò của quá trình nhận thức trong việc xây dựng và duy trì
các tổ chức xã hội.
Không đề cập thực tế về quyền lực và sức mạnh của những lợi ích thu được
từ việc duy trì hiện trạng chính là lực cản quan trọng đối với quá trình thay đổi.
Gợi ra hình ảnh một thế giới mà mỗi người cố điều khiển tư tưởng người
khác.
4.2.2.3. Tổ chức như một “dòng chảy biến hóa”
Nguồn gốc lý thuyết
Quan niệm thực tiễn là vĩnh cửu, thay đổi chỉ là biểu hiện, còn tư tưởng “dòng chảy biến hóa” lại cho rằng thay đổi mới là trạng thái vĩnh cửu, thực tiễn chỉ là biểu hiện, khoảnh khắc của dòng chảy biến hóa trong vũ trụ.
Quan điểm tiếp cận này cho rằng ẩn chứa bên trong của thực tế là quá trình hay logic của sự thay đổi. Điều này giúp chúng ta tiếp cận thế giới vào bất kỳ thời điểm nào và trong toàn bộ quá trình.
Phản ánh trong quản lý
Môi trường là một phần của tổ chức, ngược lại tổ chức là một phần của môi trường. Khi nghiên cứu môi trường người quản lý thường đặt mình vào vị trí không
phải trong tổ chức để quan sát, tìm hiểu chính tổ chức đó và mối quan hệ với thế giới bên ngoài. Kết quả quan sát, tìm hiểu sẽ phản ánh tiến độ triển khai công việc mang tính khách quan, giúp thành viên của tổ chức định vị mình trong môi trường hoạt động liên tục thay đổi. Và nhờ đó họ có thể can thiệp vào các hoạt động của chính mình đồng thời tham gia vào việc tạo ra dòng chảy sự kiện, duy trì giá trị bản sắc.
Thông thường chiến lược thể hiện quyết định và ý muốn chủ quan của người quản lý, một tổ chức cần nhận thức được rằng chiến lược không chỉ là mối quan hệ một chiều mà còn là sự tương tác giữa môi trường tổ chức, giữa tác nhân môi trường và hành vi tổ chức. Như vậy, các tổ chức và người quản lý có thể tác động đến sự vận động của môi trường bên ngoài thông qua quá trình xây dựng hình tượng bản thân, việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức và thành viên nhằm tác động đến hành vi của đối tượng và đối tác trên thị trường.
Đánh giá quan điểm khi vận dụng vào tổ chức
Điểm mạnh
Khuyến khích người quản lý quan sát, tìm hiểu tổ chức và nguồn gốc của sự
thay đổi. Nó có ý nghĩa quyết định để quản lý sự thay đổi.
Tư tưởng “dòng chảy biến hóa” cho rằng xung đột và thay đổi là sự biến hóa
tất yếu, dẫn đến cách nhìn tích cực, sáng tạo hơn trong việc đưa ra các chiến lược khác nhau cho sự thay đổi.
Không giải quyết nhiều vấn đề tổ chức và xã hội một cách chủ quan, áp đặt,
mà phải cấu trúc theo hệ thống.
Điểm yếu
Đòi hỏi các biện pháp thay đổi triệt để logic của một hệ thống xã hội. Cách tiếp
cận này rất khó thực hiện.