NGHIÊN CỨU, TIẾP CẬN HÀNH VI VÀ XÂY DỰNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
2.2.2. Các nhân tố của quá trình ra quyết định
Sơ đồ 2.3: Các nhân tố của quá trình ra quyết định liên quan đến đạo đức
2.2.2.1. Tình trạng bức xúc của vấn đề đạo đức
Con người bị thôi thúc buộc phải hành động khi cảm thấy bức xúc về vấn đề đạo đức ở mức độ nào đó. Khi quyết định hành động, con người thường có nhiều cách lựa chọn khác nhau nhưng buộc phải chọn một cách để hành động. Chính vì thế, trạng thái tâm lý của người đó hoặc những người xung quanh sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hành động của họ.
Mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức là nhận thức về tầm quan trọng của vấn đề này đối với cá nhân, tập thể hay tổ chức. Nó phản ánh tính cách cá nhân, giá trị, niềm tin, nhu cầu, nhận thức và mang tính nhất thời, phụ thuộc hoàn cảnh, khả năng gây áp lực đối với cá nhân, cả tình trạng phát triển ý thức đạo đức của mỗi người.
Ngoài ra, mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức phản ánh sự nhạy cảm về đạo đức của mỗi cá nhân, tập thể trước từng vấn đề cuộc sống. Nó là điểm xuất phát cho quá trình ra quyết định đạo đức khi một đối tượng hữu quan quyết định phản ứng, nên vấn đề đạo đức là tiền đề cần thiết.
Đạo đức và mức độ bức xúc về vấn đề này có mối liên hệ nhất định. Vấn đề đạo đức chứa đựng yếu tố khách quan, còn mức độ bức xúc mang tính cá nhân. Tình trạng bức xúc về đạo đức lại được quyết định bởi môi trường tổ chức chứa vấn đề đạo đức. Vấn đề này có thể không gây ra sự bức xúc cần thiết trong nhận thức của thành viên thuộc tổ chức vì họ chưa được chỉ rõ cách nhận biết và biện pháp ứng xử hoặc thiếu kinh nghiệm trong việc nhận thức về những vấn đề đạo đức có thể nảy sinh.
Mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức thể hiện ở việc làm tăng ý thức về các vấn đề đạo đức và làm giảm những hành vi phi đạo đức. Tầm quan trọng của một vấn đề đạo đức được nhận thức rõ khi vấn đề được coi là nhạy cảm thì khả năng vi phạm sẽ hạn chế xảy ra. Vì vậy, mức độ bức xúc của vấn đề đạo đức được coi là nhân tố then chốt trong quá trình ra quyết định về đạo đức. Người quản lý gây ảnh hưởng đến mức độ bức xúc về đạo đức của các thành viên thông qua hình thức và chính sách liên quan: thưởng-phạt, quy định chuẩn mực về đạo đức, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
2.2.2.2.Trạng thái ý thức đạo đức của cá nhân
Trong cùng hoàn cảnh, mỗi người sẽ có quan điểm, sự phán xét và lựa chọn cách thức hành động riêng do mỗi người ra quyết định trong trạng thái phát triển ý thức đạo đức không giống nhau. Theo mô hình của Lawrence Kohlberg thì có sáu giai đoạn:
Giai đoạn trừng phạt và tuân lệnh
Khái niệm đúng - sai căn cứ vào việc phục tùng hay không một cách máy móc những mệnh lệnh, quy định hoặc quyền lực. Việc nhận thức đúng-sai không phụ thuộc vào triết lý đạo đức cá nhân hay thứ tự ưu tiên đối với các vấn đề đặt ra
mà phụ thuộc vào quyền ra lệnh và vị trí của người có quyền lực hoặc khả năng chi phối họ. Đặc trưng của giai đoạn này là sự tuân lệnh, đây là trạng thái phổ biến ở trẻ nhỏ và thường thấy ở những tổ chức được thiết kế theo mô hình “cơ khí”, mệnh lệnh, hành chính, phương châm quản lý là độc đoán, tập quyền.
Giai đoạn mục tiêu công cụ và trao đổi cá nhân
Khái niệm đúng-sai căn cứ vào mức độ thỏa mãn những mong muốn đòi hỏi của bản thân. Việc nhận thức đúng-sai không chỉ lệ thuộc vào quy tắc hay quyền ra lệnh mà còn được phán xét trên cơ sở sự công bằng đối với cá nhân họ. So với trạng thái của giai đoạn trừng phạt và tuân lệnh thì ở giai đoạn này con người nhận thức độc lập hơn, bắt đầu biết phán xét, tự tin, bảo vệ quan điểm, biết quan tâm nhưng phạm vi chỉ giới hạn ở những lợi ích vật chất. Đặc trưng của giai đoạn này là sự công bằng đối với cá nhân và hình thức giao tiếp chủ yếu là quan hệ trao đổi “có qua có lại”.
Giai đoạn kỳ vọng liên nhân cách, quan hệ và hòa nhập đa phương
Khái niệm đúng-sai căn cứ vào quan niệm về sự công bằng. Khi một người đưa ra phán xét thường chú trọng đến người khác nhiều hơn bản thân, tuy nhiên động cơ hành động vẫn xuất phát từ sự tuân thủ quy tắc chung và sự phán xét cá nhân về lợi ích của những người khác. Đặc trưng của giai đoạn này là mối quan tâm đến sự công bằng đối với người xung quanh.
Giai đoạn hệ thống xã hội và thực thi nghĩa vụ
Khái niệm đúng-sai căn cứ vào nghĩa vụ đối với xã hội chứ không phải với một số đối tượng cụ thể. Nhận thức về “đối tượng” phục vụ và lợi ích trở nên khái quát hơn, không còn là cá nhân hay giá trị cụ thể. Đặc trưng của giai đoạn này là thực thi nghĩa vụ và duy trì trật tự xã hội.
Giai đoạn quyền ưu tiên, cam kết xã hội và lợi ích
Con người coi trọng việc đề cao quyền lợi, giá trị cơ bản và cam kết pháp lý đối với xã hội. Đó là sự cảm nhận về trách nhiệm hay cam kết đối với người khác, đôi khi có sự mâu thuẫn giữa quy tắc đạo lý và pháp lý đối với một vấn đề và để giải
quyết nó cần phân tích lợi-hại đối với mọi người để đưa ra quyết định hành động. Đặc trưng của giai đoạn này là sự cân nhắc về lợi ích của mọi đối tượng xã hội khi ra quyết định.
Giai đoạn nguyên lý đạo đức phổ biến
Đến giai đoạn này, con người cho rằng đúng-sai được xác định bởi những nguyên lý đạo đức phổ biến mà họ cần tuân theo vì tin rằng dù ở đâu và trong hoàn cảnh nào con người cũng có những quyền cố hữu cơ bản. Những quyền, luật lệ xã hội được xây dựng trên cơ sở quyền cố hữu cơ bản luôn được xã hội chấp nhận. Đặc trưng của giai đoạn này là coi trọng nguyên lý đạo đức xã hội căn bản, phổ biến.
Thực tiễn đã khẳng định ý thức đạo đức cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc ra quyết định hành động của người. Tuy nhiên, ý thức đạo đức của cá nhân, tập thể có vai trò chi phối và quyết định hành vi của cá nhân, tập thể.
Mô hình của Kohlberg cũng giải thích sự thay đổi và trưởng thành về ý thức đạo đức theo thâm niên công tác do tác động của văn hóa, chương trình rèn luyện về đạo đức của tổ chức. Sáu giai đoạn trong mô hình của Kohlberg được chia thành ba cấp độ:
- Cấp độ cá nhân, gồm: giai đoạn trừng phạt và tuân lệnh, giai đoạn mục tiêu công cụ và trao đổi cá nhân.
- Cấp độ xã hội, gồm: giai đoạn kỳ vọng liên nhân cách, quan hệ, hòa nhập đa phương; giai đoạn hệ thống xã hội và thực thi nghĩa vụ.
- Cấp độ nguyên tắc, gồm: giai đoạn quyền ưu tiên, cam kết xã hội và lợi ích.
2.2.2.3. Nhân tố “văn hóa doanh nghiệp”
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống ý nghĩa, giá trị được chấp thuận chung trong một tổ chức có ảnh hưởng quan trọng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của nhân viên, thể hiện qua tập hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và cách thức giải quyết vấn đề mà các thành viên cùng thống nhất thực hiện. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong cách, bản sắc riêng, gồm những yếu tố sau:
Bầu không khí đạo đức
Là bộ phận cấu thành của văn hóa doanh nghiệp, gồm các chuẩn mực đạo đức, quan điểm, hành vi của những người lãnh đạo trong các vấn đề đạo đức và chính sách liên quan, ảnh hưởng của tập thể, đây cũng là cơ hội cho những hành vi phi đạo đức nảy sinh.
Nhân cách chi phối
Là tính cách của người quản lý và các thành viên trong tổ chức ảnh hưởng lẫn nhau về mặt đạo đức. Nhân cách chi phối thường trợ giúp, cung cấp thông tin và lời khuyên từ người khác để làm quen với việc ra quyết định trong hoàn cảnh khó khăn khi phải đương đầu với những vấn đề mới chưa có kinh nghiệm. Những yếu tố quyết định năng lực tạo nên ảnh hưởng của nhân cách chi phối là tuổi tác, thâm niên, kinh nghiệm công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, vị trí và uy tín trong tổ chức, tính cách, đạo đức cá nhân. Nhân cách chi phối được củng cố và phát huy khi có sự hậu thuẫn của vị trí quyền lực trong tổ chức.
Áp lực công việc
Hình thành từ những bức xúc, mâu thuẫn, kết quả không như ý do không nhất quán trong những quyết định liên quan đến công việc. Trong một tổ chức, một số người luôn tìm cách chủ trong thực hiện các quyết định của mình hành động thay vì phản ứng thụ động trước những sự việc xảy ra. Tính tự trọng và tự tin là đặc trưng quan trọng trong tính cách của các đối tượng này, nhiều hành vi của họ có xu hướng tuân theo phán xét riêng của mình về một vấn đề, điều này khiến họ có thể hành động ngược lại với mệnh lệnh. Những người này có thể trở thành nhân tố chi phối quan trọng, nhất là trong trường hợp quyết định của tổ chức có xu thế sai lầm hay phi đạo đức. Tuy nhiên, những trường hợp như vậy dễ dẫn đến khủng hoảng vị trí quyền lực và phá vỡ sự thống nhất của môi trường tổ chức.
Có thể nảy sinh do sự xuất hiện nhân tố kích thích từ bên ngoài hay trong nội bộ tổ chức, những khiếm khuyết trong việc ngăn chặn hành vi đạo đức, như: sự dụ dỗ từ phía đối tác, việc buông lỏng quản lý, chính sách không rõ ràng, phương pháp đánh giá, kiểm tra không phù hợp. Những chuẩn mực chính thức, quy tắc, chính sách và biện pháp quản lý được soạn thảo, thực thi chặt chẽ có thể loại trừ cơ hội cho hành vi phi đạo đức trong tổ chức.
Mối quan hệ tương hỗ và tính logic giữa các nhân tố trên cho thấy hệ quả đạo đức là do hành vi đạo đức gây nên, mà hành vi đạo đức của một người lại là kết quả của sự lựa chọn về phương tiện và cách thức hành động để đạt được những mục đích nhất định do sự thôi thúc của những động lực nào đó.