Tuyển dụng. Tuyển dụng là bước đầu tiên trong quá trình thu hút nguồn nhân lực từ xã hội. Khác với đề bạt hoặc bổ nhiệm, các hình thức tuyển dụng đều công khai, có tiêu chuẩn rõ ràng cho tất cả các ứng cử viên, và qua quá trình xem xét lựa chọn dựa trên các nguồn thông tin sau:
1. Hồ sơ tuyển dụng, gồm các nội dung lý lịch cá nhân, các loại bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn, và đơn xin tuyển dụng thể hiện sự cam kết, năng lực và nguyện vọng của người xin việc đối với vị trí công tác đang tuyển dụng.
2. Kết quả phỏng vấn. Phỏng vấn là để tìm hiểu ứng cử viên một các trực tiếp trên nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, tính cách, thái độ trong giao tiếp,… là những phẩm chất cá nhân có ảnh hưởng lớn trong tổ chức.
3. Kết quả xác minh, điều tra về hồ sơ và khám sức khỏe, để làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ về ứng viên
Chất lượng của quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào cách tiến hành xem xét và lựa chọn ứng viên. Các tổ chức thường xem xét đồng thời trên cả hai khía cạnh: (1) Các ứng viên có thể làm được gì cho tổ chức, dựa trên kiến thức, kỹ năng, năng khiếu; và (2) Các ứng viên sẽ làm việc như thế nào trong tổ chức, dựa trên sở thích, tính tình, động cơ làm việc.
Bố trí công tác. Bố trí công tác là quá trình sử dụng lao động chính của tổ chức. Việc phân công công việc liên quan trực tiếp đến các điều khoản ký kết trên hợp đồng lao động và các chính sách lao động như lương, thưởng, kỹ luật; do đó, các nội dung phân công công việc cần phải được chuyển tải trên kênh thông tin hình thức (có tính kiễm soát) trước khi tiến hành công việc, và phải phù hợp với điều kiện môi trường làm việc thực tế trong tổ chức, như có trang thiết bị hổ trợ làm việc, có hướng dẫn cần thiết cho công việc và có yêu cầu chi tiết đối với từng công việc.
Đánh giá kết quả công tác. Đánh giá kết quả công tác là cách để cải tiến chất lượng thực hiện công việc trong tổ chức, nó có nhiều mục đích khác nhau như:
1. Cung cấp thông tin phản hồi cho người nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc so với các yêu cầu của công việc,
2. Giúp cho tổ chức và người nhân viên tự điều chỉnh khiếm khuyết trong công việc, 3. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc đào tạo, tái bố trí công việc,
4. Khen thưởng người nhân viên; hoặc động viên người nhân viên giúp họ khắc phục khuyết điểm, 5. Nhận định chính xác chất lượng của công tác quản lý nguồn nhân lực, như tuyển dụng, đào tạo,
trả lương, và chính sách đãi ngộ đối với người lao động.
Việc đánh giá kết quả công tác có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, nhưng các phương pháp đánh giá dựa trên 3 nguyên tắc:
1. Tiêu chuẩn đánh giá cần phải dể hiểu, cụ thể, hợp lý (phù hợp với hợp đồng lao động, và thỏa ước lao động tập thể), và đo lường được.
2. Phương thức đánh giá cần phải được phổ biến công khai trước khi thực hiện các công việc sẽ đánh giá, và được chấp nhận trong tổ chức.
3. Việc đánh giá phải công bằng, khách quan, và trung thực.
Kết quả của việc đánh giá công việc là một nội dung quan trọng trong hồ sơ quá trình công tác của nhân viên (employee profile); hồ sơ này là cơ sở để giúp cho tổ chức hiểu biết rõ hơn về từng người nhân viên (gồm quá trình phát triển năng lực cá nhân, cá tính, thái độ và mức độ hợp tác trong tổ chức,…) và qua đó thiết lập được những chương trình hành động phù hợp như đào tạo, bổ nhiệm hay chuyển công tác.