- Xác định quy mô quỹ lương là vấn đề hết sức cần thiết và quan trọng, làm cơ sở cho việc chi trả lương Công ty xây dựng kế hoạch quỹ lương từ
2.2.6.Thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo tại Công ty
công tác đào tạo tại Công ty
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, là yếu tố cốt lõi bảo đảm cho sự tồn tại và phát triển bền vững. Trong những năm gần đây, ban lãnh đạo Công ty đã đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất, đào tạo các kỹ năng về quản lý cho cán bộ quản lý, các kỹ năng marketing cho cán bộ nhân viên thị trường, tập huấn công tác an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, quân sự, văn hoá doanh nghiệp.
Đối với cán bộ quản lý, lãnh đạo công ty thường xuyên tạo điều kiện cho cán bộ, lãnh đạo, các trưởng phó phòng đi học các lớp tại chức, các lớp tập huấn ngắn ngày và dài ngày. Mục tiêu của các lớp học này là tạo điều kiện cho họ nắm vững và phát triển năng lực quản trị của mình, tiếp xúc làm quen với các phương pháp quản lý khoa học mới. Nâng cao kiến thức thực hành, kinh nghiệm thích nghi với công việc mới nhạy cảm nếu có.
Đối với lao động trực tiếp: Mục tiêu của công ty là đạt chất lượng ISO 9001-2000 nên luôn tạo điều kiện cho đội ngũ công nhân nâng cao kinh nghiệm, tay nghề làm ra những sản phẩm tốt nhất. Hình thức đào tạo mà công ty áp dụng cho trường hợp này là đào tạo tại chỗ. Công ty xây dựng sẵn giáo
trình, dưới sự hướng dẫn của những người có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, công nhân trực tiếp vừa học lý thuyết vừa thực hành luôn tại nơi làm việc. Hình thức này có ưu điểm là giúp cho công nhân có thể vừa học vừa làm mà không làm ảnh hưởng đến kết quả sản xuất và thu nhập của công nhân. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm là dựa vào người hướng dẫn lành nghề, việc nắm lý thuyết không chắc và có hệ thống nên công nhân thường bắt chước các thao tác không tốt.
Việc áp dụng các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty từ năm 2006-2008 được thể hiện ở biểu 2.11.
Biểu 2.11. Thực trạng về hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Nội dung
Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng cộng 305 100 107 100 70 100 Trong đó
- Đào tạo từ các trường 20 6,6 22 20,6 18 25,7
- Đào tạo tại chỗ 285 93,4 85 79,4 52 74,3
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng trên cho thấy, phần lớn người lao động được đào tạo theo hình thức đào tạo tại chỗ. Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động được đào tạo tại các trường cũng liên tục tăng. Việc áp dụng các hình thức đào tạo như hiện nay là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của công ty. Điều này chứng tỏ, công ty rất quan tâm đến hoạt động đào tạo. Đây là hoạt động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quả.
Để đáp ứng tốt nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty đã chú trọng đào tạo lao động ở tất cả các bộ phận. Trong đó, đặc biệt chú ý đến bộ phận lao động chuyên môn
kỹ thuật và cán bộ quản lý. Số lượng lao động của công ty được đào tạo trong những năm qua được thể hiện ở biểu 2.12.
Biểu 2.12. Số lượng nguồn nhân lực được đào tạo trong những năm qua. Đơn vị: Người
Nội dung Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
Tổng cộng 305 107 70
Trong đó
- Đại học trở lên 10 13 14
- Trung cấp 7 4 2
- Bồi dưỡng chuyên môn 39 22 40
- Công nhân kỹ thuật 249 68 14
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu cho thấy, số lượng lao động được đào tạo trình độ đại học và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng. Điều này phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, số lượng công nhân được đào tạo giảm nhanh qua các năm, chứng tỏ Công ty rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động nhưng chưa có chiến lược đào tạo hợp lý. Bên cạnh đó, do khả năng tài chính còn hạn hẹp, do đó mặc dù rất khuyến khích cán bộ đi học nhưng Công ty lại không hỗ trợ thêm một phần kinh phí để họ yên tâm học tập. Đây là nguyên nhân khiến người lao động không hăng say, hứng thú trong việc học.
Bên cạnh đào tạo mới, Công ty còn tiến hành đào tạo lại lao động, một phần đào tạo lại từ dây chuyền cũ, một phần đào tạo lại để thi nâng bậc. Việc tổ chức thi nâng bậc lương được tổ chức chặt chẽ và quy củ. Công ty tiến hành thi nâng bậc cứ khoảng hai năm một lần, tuy nhiên cũng có trường hợp ngoại lệ là đối với một số thợ giỏi có thể thi nâng bậc một năm một lần.
Nhìn chung, công tác đào tạo chỉ chủ yếu quan tâm đến nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ (đào tạo theo chiều rộng) mà chưa chú trọng đến công tác đào tạo kỹ năng nghiệp vụ mới.
Việc đào tạo không có kế hoạch rõ ràng do việc tuyển dụng của Công ty không theo tiêu chuẩn mà khi có nhu cầu về lao động là tuyển nên khi người lao động được tuyển vào thì tuỳ theo nhu cầu công việc mà bố trí vào làm, nếu xét thấy không có hiệu quả thì đưa đi đào tạo. Trong thời gian đến, để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo thì ban lãnh đạo công ty cần có đến chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp.