một vấn đề quan trọng mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm để tồn tại và phát triển.
1.5. MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG VIỆC TẠO VÀ NÂNG CAOĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
Sau đây là kinh nghiệm của một số nước và đơn vị trong việc tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
Ở Nhật và Mỹ, công nhân viên được tăng lương hàng năm. Việc tăng lương thông thường phải qua các lớp huấn luyện nâng cao tay nghề do chính công ty mở ra hoặc tại các trường đào tạo tay nghề. Số người được tăng lương được ấn định hàng năm. Trước tiên các bộ phận đề nghị danh sách số nhân viên được tăng bậc lương thuộc quyền hạn của mình, trong đó lên rõ các tiêu chuẩn của người theo tiêu chuẩn các bộ phận quản trị TNNS đề ra. Công ty sẽ
triệu tập một uỷ ban thăng thưởng bao gồm giám đốc nhân viên, các trưởng cơ sở và đại diện công đoàn. Trong trường hợp các công nhân được đề nghị đều hội đủ các tiêu chuẩn đề ra, uỷ ban cứu xét một số tiêu chuẩn khác như thâm niên, ít đi trễ, ít nghỉ việc, có thành tích tốt. Các tiêu chuẩn này đều phải có ghi điểm cụ thể.
Tại các công ty của Mỹ và Nhật, nhà quản trị rất quan tâm và theo dõi sát những người tập sự hoặc mới phụ trách công việc nào đó. Khi người đó thực hiện công việc nào đó tốt, nhà quản trị kịp thời khen và động viên họ ngay tại nơi làm việc chứ không đợi tới cuối tháng.
Ở Mỹ, việc thăng chức không bị ảnh hưởng bởi số năm thâm niên, mà tuỳ thuộc vào thành tích. Thành tích được đánh giá một cách khách quan, khoa học và cụ thể bằng số điểm theo tiêu chuẩn. Khuynh hướng đánh giá nhân viên qua hiệu quả của công việc, qua năng lực và thành tích của nhân viên hơn là xét thâm niên hiện nay đang ngày càng được nhiều công ty tại Nhật Bản áp dụng - nhất là đối với các công ty nổi tiếng.
Ở Nhật “triết lý quản trị nhân viên” là tinh thần dân tộc và truyền thống của Nhật. Họ đã xây dựng một “triết lý công ty” hết sức độc đáo, theo đó mỗi công nhân được hun đúc, được giáo dục và được động viên đến nỗi họ có cảm giác rằng mình chính là thành viên của “một gia đình”- một gia đình công ty, và do đó họ có nghĩa vụ chia sẻ, gánh vác và đóng góp sức mình sao cho nó phát triển. Cuộc sống của họ gắn liền với công ty xí nghiệp. Đó là gia đình thứ hai của họ vì xí nghiệp lo bảo vệ hạnh phúc của công nhân hơn bất cứ xí nghiệp nào trên thế giới.
Việc tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc ở các công ty, xí nghiệp ở Mỹ và Nhật đã và đang được nhiều đơn vị của các nước cảm nhận và thay đổi cung cách quản trị nhân viên, chăm lo đến đời sống của công nhân hơn. Đây là điều đáng để các công ty, xí nghiệp của chúng ta học tập.
Khởi đầu chỉ là hai người bạn cùng làm việc chung trong một căn phòng nhỏ tại ký túc xá. Rồi từng bước Bill Gates đã đưa Microsoft nhanh chóng trở thành một trong những công ty máy tính hàng đầu ở Mỹ và thế giới. Vậy bí quyết của Microsoft là gì?
- Những nhân viên của Microsoft không bao giờ bị khiển trách khi không may gặp những sai lầm hay thất bại trong quá trình làm việc (trừ những trường hợp quá mức);và sẽ được thưởng xứng đáng khi thành công. Do đó mọi người luôn cố gắng, mà không phải lo lắng về những thất bại có thể xảy ra. Với Microsoft thất bại là chuyện bình thường! không ai có thể thành công mà không từng thất bại.
- Tại Microsoft công việc của từng người và từng bộ phận luôn được các nhà quản lý kiểm soát chặt chẽ. Và điều chỉnh kịp thời nhằm đạt tới mục tiêu chung của toàn công ty. Các nhà quản lý, kể từ Bill Gates, đều có thể nhanh chóng tập trung mọi năng lực để dễ dàng giải quyết các vấn đề phát sinh.
- Tính đoàn kết và tinh thần đồng đội là một số yếu tố quan trọng đối với mọi công ty. Nhất là các công ty mới được thành lập. Tại Microsoft mọi người đều ý thức được rõ rệt tinh thần này. Đoàn kết và tinh thần đồng đội là ưu thế quan trọng của công ty đối với sự cạnh tranh gay gắt để phát triển trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay.
- Tạo động lực để mọi người luôn nỗ lực: Động lực chính để thúc đẩy mọi người tích cực và hứng thú làm việc là mọi người được đánh giá qua hiệu suất và mức độ thành công. Nỗ lực làm việc của người này cũng là áp lực để đồng nghiệp tích cực hơn.
- Không như các công ty khác, thường đề ra các quy định kỹ lưỡng để bảo đảm mọi người (kể cả kém nhất) làm đúng những gì công ty muốn. Microsoft chủ trương: tất cả các nhân viên của mình đều là những người
thông minh và vì vậy có thể xử sự khôn ngoan hơn. Nếu như có người nào đó không hành động như ý muốn của công ty, công ty chỉ xử lý riêng cá nhân này, chứ không cần đề ra những quy định dài dòng, không cần thiết đối với nhiều người khác.
- Các nhân viên được làm việc trong điều kiện hoàn toàn thoải mái như ở nhà: các văn phòng riêng biệt, và có thể tự sắp xếp bố trí lại văn phòng theo sở thích riêng. Không có quy định nào về cách ăn mặc. Bởi mối quan tâm hàng đầu là công việc; chứ không phải là cái gì đó khác.
Chính việc quan tâm tạo điều kiện về mọi mặt cho nhân viên, coi nhân sự là quan trọng nhất, Bill Gates đã tạo dựng được lòng nhiệt tình của nhân viên, tập hợp được lực lượng nhân viên giỏi, làm việc năng suất và gắn bó với công ty. Cách quản trị nhân sự của Microsolf đã và đang được nhiều công ty học tập và áp dụng.
So với nhiều doanh nghiệp tư nhân khác, Hoàng Anh Gia Lai đã có một quãng đường phấn đấu và đi lên khá dài, gắn liền với thời kỳ đổi mới của đất nước. Từ một xưởng làm bàn ghế học sinh nhỏ ở vùng đất Gia Lai, Hoàng Anh Gia Lai ngày nay đã là một tập đoàn kinh tế đa ngành, hoạt động trên nhiều lĩnh vực. Sở dĩ có được kết quả như vậy là do Công ty đã luôn chú trọng đến công tác tạo và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên của mình.
17 năm qua, Hoàng Anh Gia Lai đã xây dựng một đội ngũ quản trị giàu kinh nghiệm, gắn bó, đã và đang tiếp tục được đào tạo bài bản. Đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày càng lớn mạnh cả về số lượng với hơn 7.000 người, trong đó, lĩnh vực bất động sản có tới 2.000 chuyên gia, công nhân có kinh nghiệm và trình độ tay nghề. Trong khi các doanh nghiệp khác gặp khó khăn về nhân sự thì Hoàng Anh Gia Lai luôn thu hút được nhân tài và gắn kết họ bằng chính sách lương, thưởng và các chế độ bảo hiểm xã hội, quan tâm đến
đời sống. Với chính sách đầu tư mở rộng, chế độ đãi ngộ và phương pháp quản lý, công ty đã thu hút được nguồn nhân lực khá dồi dào.
Ngoài hoạt động và phát triển kinh doanh, Công ty còn gắn trách nhiệm của mình đối với xã hội. Đó là việc xây nhà tình nghĩa cho những người nghèo ở Tây Nguyên và tham gia đóng góp các quỹ phúc lợi xã hội khác. Bên cạnh đó, Hoàng Anh Gia Lai đang sở hữu quyền sử dụng 250 bộ phần mềm Microsoft Office Professional 2007 và sẽ cập nhật lên bất cứ phiên bản Office mới nào mà Microsoft sẽ đưa ra thị trường. Và đặc biệt là các cán bộ công nhân viên của Hoàng Anh Gia Lai cũng sẽ được sử dụng hợp pháp sản phẩm Microsoft Office Professional 2007 này tại nhà.
Cùng với việc cung cấp phần mềm, Microsoft Việt Nam và CMC hỗ trợ, tư vấn, đào tạo cho cán bộ nhân viên của Hoàng Anh Gia Lai có thể tối ưu hoá hạ tầng công nghệ thông tin, quản lý vận hành, và trao đổi thông tin an toàn.
Việc quan tâm tạo điều kiện mọi mặt cho người lao động cũng chính là tạo điều kiện cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây là điều tất yếu để doanh nghiệp phát triển bền vững trong thời kỳ hội nhập.
Với kinh nghiệm tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động của các nước, các đơn vị điển hình, Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam cần nghiên cứu, học tập và áp dụng trên cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty.
Chương 2