Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ T-TECH VIỆT NAM

2.4.1 Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực nhân lực

Trong những năm gần đây, do nhu cầu mở rộng thị trường cũng như đẩy mạnh kinh doanh các mặt hàng thiết bị, số lượng nhân viên của công ty ngày càng lớn. Công tác tuyển dụng đã có những thay đổi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc mở rộng thị trường tuyển dụng. Công ty có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.

Nguồn tuyển dụng bên trong: Công ty có nguồn tuyển dụng bên trong từ các cán bộ nhân viên trong công ty. Bất cứ một nhân viên nào hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ được giao, hoặc vượt mức chỉ tiêu do công ty quy định thì nhân viên đó sẽ được đề bạt lên cấp cao hơn như quản lý, phó phòng hoặc trưởng phòng. Phương pháp này vừa giúp công ty tận dụng được lợi thế nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp mình, vừa làm phương pháp nhằm tạo động lực một cách mạnh mẽ cho nhân viên làm việc, giúp họ phấn chấn hơn, hăng say hơn, nhiệt tình hơn với những công việc được giao và mong muốn gắn bó với công ty. Ngoài ra, họ cũng quen với đồng nghiệp cũng như lề lối công ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn. Hơn nữa, khi tuyển dụng theo nguồn này, bầu không khí, môi trường làm việc trong công ty sẽ trở nên cạnh tranh hơn, các nhân viên cùng có động lực phấn đấu làm việc cho các nhân viên trong công ty.

Bên cạnh đó, công ty còn tuyển lao động từ người quen, những người được giới thiệu từ những cán bộ, nhân viên trong công ty. Đây là nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những ứng viên có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hòa hợp ngay vào công việc của công ty một cách nhanh chóng, có ý thức tự vươn lên. Đồng thời, công ty tuyển dụng theo cách này cũng tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ. Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty đã tuyển dụng nhân viên thông qua nguồn bên ngoài như: đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua các trung tâm việc làm, các hội chợ việc làm…

Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam thường đăng thông tin tuyển dụng lên các website tuyển dụng như: vieclam24h.com, vietnamworks.com, timviecnhanh.com…Thông qua phương thức tuyển dụng này, công ty sẽ có một nguồn ứng viên phong phú, dồi dào, giúp công ty có nhiều lựa chọn trong việc tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Bên cạnh đó, phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty. Mọi người làm việc, phát triển một cách công bằng, ít có cạnh tranh hay căng thẳng, đố kị giữa các nhân viên với nhau, tạo môi trường thoải mái cho nhân viên công tác.

Bảng 2.12 Tuyển dụng nhân lực trong những năm gần đây

Chỉ tiêu 2011 2012 2013

Số lao động báo cáo đầu năm ( người ) 114 117 119

Thuyên chuyển và đề bạt ( người ) 2 1 2

Số lao động tuyển ngoài ( người ) 3 6 12

Số lao động thôi việc( người ) 3 3 3

Số lao động báo cáo cuối năm ( người ) 117 119 131

Tỷ lệ lao động tuyển ngoài (%) 2.56 5.04 9.16

Tỷ lệ lao động thôi việc (%) 2.56 2.52 2.29

Nguồn: Phòng nhân sự

Trong đó: Số lao động cuối năm = Số lao động đầu năm – Số lao động thôi việc + số lao động tuyển ngoài

Thông qua bảng tuyển dụng nhân lực nêu trên cho thấy sự biến động số lượng nhân lực của nhân viên trong những năm gần đây tương đối lớn. Đặc biệt trong năm 2013, số lao động tuyển ngoài lên tới 12 người (tăng 10.08% so với năm 2012) . Trong công ty thì việc tuyển từ nguồn nội bộ chủ yếu là do việc thuyên chuyển hay đề bạt lên vị trí cao hơn. Sự biến động về nhân lực trong công ty chủ yếu là do tuyển ngoài và số lao động thôi việc. Ta thấy số lượng lao động của công ty đang ngày càng tăng lên, nổi bật ở năm 2013. Do chiến lược mở rộng thị trường nên công ty có nhu cầu tuyển một lượng nhân lực lớn, đặc biệt là nhân viên kinh doanh trong năm này.

Bên cạnh đó, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm gần đây, thì trình độ học vấn của người lao động ngày càng được công ty chú trọng hơn. Gần đây, công ty nâng cao yêu cầu tuyển dụng của nhân viên, chỉ tuyển những người lao động có trình độ cao đẳng trở nên vì Ban lãnh đạo cho rằng, khi tuyển những người lao động có trình độ học vấn cao, khả năng nhận thức vấn đề, khả năng am hiểu và nhận biết sẽ nhanh hơn, do vậy, đây sẽ là điều kiện cho công việc được giải quyết một cách thuận lợi, nhanh chóng.

Trong một năm, công ty có thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhân viên kinh doanh dự án, kinh doanh lẻ các thiết bị thí nghiệm và kiểm định cũng như các thiết bị viễn thông truyền hình. Nguyên nhân do số lượng nhân viên kinh doanh lẻ và kinh doanh dự án thường xuyên thay đổi, xin nghỉ việc do không hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra hoặc do họ cảm thấy không phù hợp với công việc được giao.

Bảng 2.13: Trình độ người lao động được tuyển qua các năm

Chỉ tiêu

Nhân Viên

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Thạc sỹ 7 5.98 7 5.88 7 5.34 Đại học 60 51.28 65 54.62 72 54.96 Cao đẳng 37 31.62 35 29.41 41 31.30 Trung cấp 11 9.40 10 8.40 9 6.87 THPT 2 1.71 2 1.68 2 1.53 Tổng 117 100 119 100 131 100 Nguồn: Phòng nhân sự

Qua bảng trình độ học vấn của người lao động nêu trên, thì trình độ học vấn của những nhân viên được tuyển đều được nâng cao. Trong ba năm, số cán bộ nhân viên có trình độ thạc sỹ không thay đổi, nhưng cơ cấu người lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp đã có sự thay đổi một cách rõ nét. Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học đã tăng lên từ 51.28% (năm 2011 ) lên 54.62% (năm 2012) và đến năm 2013 con số này là 54.96. Bên cạnh đó, lệ người lao động có trình độ cao đẳng cũng tăng lên trong ba năm từ 2011,2012, 2013 thì con số đó lần lượt là: 31.62%, 29.41%, 31.30%. Tuy nhiên, con số những người lao động có trình độ Trung cấp giảm xuống từ 11 người trong năm 2011 xuống 9 người trong năm 2013 do lao động cũ xin nghỉ việc.

Như vậy thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần công nghệ T-Tech Việt Nam, chất lượng người lao động của người lao động đã được tăng lên. Với việc áp dụng cả hai nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài công ty thì nguồn tuyển dụng của công ty trở nên ngày càng phong phú, đa dạng, mở rộng cơ

hội cho công ty có thể lựa chọn được các ứng viên tài năng, phù hợp với nhu cầu của công việc. Bên cạnh đó ngay từ bước ban đầu trong quá trình tuyển dụng, qua bước thu nhận hồ sơ từ ứng viên, cán bộ nhân sự đã loại ra những hồ sơ chưa đạt tiêu chuẩn về trình độ văn hóa để lựa chọn những ứng viên khác có trình độ cao hơn, công ty cũng cố gắng tuyển nhân viên đúng ngành, đúng nghề, hạn chế tối đa việc trái ngành nghề. Ví dụ, khi tuyển nhân viên hàng chính nhân sự, yêu cầu đặt ra là nhân viên phải tốt nghiệp khoa quản trị nhân lực hay các ngành xã hội khác có liên quan. Ngoài ra, ứng viên cần nắm được các luật liên quan tới công tác nhân sự như luật lao động, luật bảo hiểm, các thông tư của Bộ Nội vụ hướng dẫn soạn thảo văn bản…. Như vậy, chất lượng của đội ngũ lao động phần nào đã được nâng cao.

Sau quá trình sơ tuyển hồ sơ, những ứng viên được chọn sẽ tiếp tục làm bài thi trắc nghiệm kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phỏng vấn.Tuy nhiên, trong bài trắc nghiệm của công ty dành cho các ứng viên thì những câu hỏi chưa đủ để có thể đánh giá toàn bộ nhân viên về kiến thức kĩ năng cũng như phẩm chất. Những câu hỏi trắc nghiệm thi tuyển chủ yếu tập trung vào mảng kiến thức nghiệp vụ, chuyên ngành của ứng viên mà thiếu đi câu hỏi trắc nghiệm về khả năng ngoại ngữ, tin học, chỉ số EQ... Đây cũng là những kiến thức, kĩ năng có vai trò quan trọng góp phần không nhỏ vào việc giúp người lao động hoàn thành công việc và những nhiệm vụ được giao.