Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Theo Nguyễn Văn Điềm và Vũ Ngọc Quân (2007) một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước như sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn nhà đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
a) Xác định nhu cầu đào tạo:
- Dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của doanh nghiệp
- Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực, thành tích nhân viên
- Dựa vào nguyện vọng của nhân viên
- Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp
b) Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định những kỹ năng, trình độ cần được đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào tạo
c) Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn xem ai sẽ là người được đào tạo
d) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đó.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định.
e) Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm chi phí chiêu sinh, chi phí tổ chức lớp học, chi phí cho giảng viên và các chi phí hành chính khác.
f) Lựa chọn nhà đào tạo
Giáo viên tham gia vào quá trình đào tạo có thể là từ nguồn bên trong tổ chức hoặc nguồn bên ngoài. Ta nên kết hợp cả hai nguồn này lại với nhau nhằm giúp cho người học tiếp thu được nhiều kiến thức mới, đồng thời không xa rời hoạt động thực tiễn của doanh nghiêp.
g) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.
Có hai phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo:
Phương pháp định tính: Hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ: Mức
vào công việc; Mức độ 4: Kết quả mà công ty đạt được. Cách thực hiện: Bảng câu hỏi đánh giá, thảo luận với người học, bài kiểm tra cuối khóa, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc sau đào tạo.
Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
hiệu quả hoạt động công ty và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận, theo tổng giá trị hiện thời (NPV), theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR), năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian lao động,…