+ Trực tiếp quan sát người được đào tạo về thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng thao tác, khả năng giải quyết vấn đề...
+ So sánh hiệu quả làm việc của người được đào tạo với người chưa qua đào tạo.
Để thu được thông tin mang tính chất toàn diện cho việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, có thể kết hợp các phương pháp trên với nhau để phù hợp với mỗi đối tượng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu quả cao nhất.
- Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý
Vấn đề này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm vị trí mới. Do đó phải bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên. Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo chúng ta sẽ tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động không phù hợp với khả năng trình độ của họ thì không khai thác được hết khả năng của họ, do đó gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức và tiền bạc bỏ ra đào tạo họ.
3.5 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực:
3.5.1 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động: người lao động:
- Tuyên truyền giải thích chương trình đánh giá thực hiện công việc cho người lao động:
Trước hết nhà quản trị cần phải tuyên truyền, phổ biến chương trình đánh giá thực hiện công việc cho toàn bộ CBCNV Nhà máy. Nhà quản trị phải có thông báo cụ thể và có văn bản hướng dẫn công việc các đơn vị thực hiện trong đó, đặc biệt
nhấn mạnh vai trò của đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá và hình thức khen thưởng, kỷ luật sẽ được áp dụng sau đánh giá.
Nhờ hiểu được bản chất của đánh giá, CBCNV sẽ có tinh thần hợp tác, tạo điều kiện cho nhà quản lý hoạch định tài nguyên nhân lực, cải thiện hiệu quả công tác tuyển mộ, trả lương, thưởng được chính xác hơn. Người lao động cũng cố gắng làm việc hơn, phát huy khả năng sáng tạo trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần xây dựng đội ngũ lao động có đủ khả năng trình độ để đưa Nhà máy đi lên và khẳng định vị trí của mình trên thương trường.
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá
Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào là phụ thuộc vào mục tiêu của đánh giá. Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức hay tăng lương thường người ta áp dụng phương pháp thang điểm (bảng điểm). Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu là thích hợp… cần phải chủ động trong đánh giá thực hiện công việc của từng nhân viên. Các vị trí khác nhau nên sử sụng các phương pháp khác nhau. Đôi khi cũng cần tổng hợp các phương pháp đánh giá nếu có thể để đem lại hiệu quả cao hơn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đào tạo, huấn luyện người làm công tác đánh giá:
Những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng một phần nhất định tới kết quả đánh giá. Để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá người đánh giá phải được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, nắm rõ cách thức tiến hành đánh giá nhằm đảm bảo sự nhất quán và trung thực, khách quan trong quá trình đánh giá tránh xu hướng đánh giá chung chung, thiên kiến, thành kiến…
- Thông tin phản hồi cho người lao động:
Sau mỗi kỳ đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá cần thông báo kết quả lên lãnh đạo Nhà máy, sau đó tổ chức cuộc họp chính thức để thảo luận với đại diện của các bộ phận về kết quả đánh giá của người lao động để đưa ra những kiến nghị, giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động trong thời gian tới. Cần tổ chức một cuộc thảo luận chính thức giữa lãnh đạo bộ phận với CBCNV trong phòng ban của
mình để cung cấp cho người lao động biết các cấp quản trị, các nhà lãnh đạo đánh giá họ như thế nào, ưu nhược điểm của họ trong quá trình thực hiện công việc, cùng nhau trao đổi tìm ra biện pháp khắc phục.
- Hoạt động nghiên cứu phân tích công việc phải được đề cao hơn nữa đảm bảo sự công bằng trong công tác đánh giá nhân lực.
- Nhà máy nên xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho từng nhóm, từng tổ chức người lao động. Bởi sẽ rất nguy hại cho Nhà máy nếu hệ thống đánh giá hiệu
quả lao động lại không đề cao và ghi nhận tầm quan trọng tối cao của sự cộng tác, phối hợp tập thể. Vẫn biết cạnh tranh không lành mạnh sẽ phá hội tổ chức. Nhà máy nên hết sức cẩn thận, tránh sử dụng hệ thống đánh giá mang tính chất ngăn cản động cơ công việc như xếp loại, phân hạng mà ở đó đề cao sự thắng thua. Bởi hệ thống này chỉ cho phép một số ít nhân viên là người chiến thắng và còn lại là những người thua cuộc. Điều này gây nên hiệu ứng mạnh ai nấy chạy, ai cũng chỉ lo cho bản thân mình, bất hòa, mất doàn kết nội bộ. Vì vậy, việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho từng người lao động là rất quan trọng. Nó sẽ giúp cho các nhóm, từ nhỏ đến lớn trong Nhà máy thành công và tốt đẹp hơn.