làm việc, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc sau đào tạo.
Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu
hiệu quả hoạt động công ty và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận, theo tổng giá trị hiện thời (NPV), theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR), năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian lao động,…
1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
1.2.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
1.2.3.1.1 Khái niệm
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ đến sự thành công của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2006).
1.2.3.1.2 Mục đích
Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ.
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,…
Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
1.2.3.1.3 Nội dung, tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhân viên
- Xác định mục tiêu đánh giá năng lực thực hiện công việc
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 1.2.3.1.4 Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Sắp xếp nhân viên theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần theo những tiêu chí như: Thái độ làm việc, kết quả công việc để đánh giá hiệu quả công việc của từng nhân viên.
- Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên sẽ lần lượt được đem so sánh với những yêu cầu chính: người tốt hơn hẳn là 4 điểm, người yếu hơn hẳn là 0 điểm, tốt hơn là 3 điểm, yếu hơn là 1 điểm và 2 người ngang nhau là 2 điểm. Sau đó tiến hành so sánh tổng hợp và sắp xếp.
- Phương pháp bảng điểm: Căn cứ theo những yêu cầu và tiêu chuẩn chung để đánh giá từng nhân viên theo các tiêu chuẩn đó, tổng hợp lại có kết quả về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
- Phương pháp lưu giữ: Chỉ ghi lại những sai sót lớn hoặc kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên và thực hiện đánh giá riêng cho các nhân viên này, kiểm tra và có biện pháp giúp họ thực hiện công việc tốt hơn.
- Phương pháp quan sát hành vi: Quan sát hành vi thực hiện công việc
của nhân viên căn cứ vào hai yếu tố là số lần quan sát và tấn số nhắc lại các hành vi. Người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện chung của nhân viên
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Chú trọng lên các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định; định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được; đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.
- Phương pháp phân tích định lượng: Đây là phương pháp bảng điểm nhưng được phát triển cao hơn.
1.2.3.2 Công tác trả công lao động
1.2.3.2.1 Tiền lương
Khái niệm:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (1949, theo Đặng Đức San 1996), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà
có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ làm hay sẽ phải làm”.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Bản chất của tiền lương:
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để phục vụ cho các nhu cầu tối thiểu của họ ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định.
Mục tiêu của hệ thống tiền lương
- Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên, thúc đẩy sản xuất phát triển trên cơ sở ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.
Sơ đồ 1.4. Các nhân tốảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
(Trần Kim Dung, 2006, 301)
Các hình thức trả lương:
Hiện nay, việc trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp được tiến hành theo hai hình thức chủ yếu: tiền lương tính theo thời gian và tiền lương tính theo sản phẩm.
a) Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hóa, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
Có hai hình thức trả lương theo thời gian là trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản: Thông thường đó là mức lương tháng, được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương.
Tiền lương của người lao động
Độ phức tạp của vị trí công
việc BẢN THÂN NGƯỜI
LAO ĐỘNG - Khả năng hiện tại (kiến thức và tay nghề)
- Tiềm năng cá nhân trong tương lai
- Thâm niên và mức độ trung thành với công ty - Mức độ hoàn thành công việc…
DOANH NGHIỆP - Khả năng tài chính - Hiệu quả kinh doanh - Chính sách tiền lương trong từng giai đoạn
- Văn hóa doanh nghiệp XÃ HỘI VÀ THỊ
TRƯỜNG LAO ĐỘNG - Sự phát triển của nền kinh tế xã hội
- Chi phí sinh hoạt - Luật pháp lao động - Lương trung bình trên thị trường lao động của ngành…
ML = * Số ngày làm việc thực tế ML: Mức lương tháng
MLmin: Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định
Tiền lương theo thời gian có thưởng:
Hình thức này nhằm kích thích người lao động tăng năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm và chú ý đến khối lượng công việc được giao. Đây là hình thức tiền lương trả theo thời gian kết hợp với tiền thưởng, được chia làm hai phần:
Tiền lương theo thời gian đơn giản gồm: Lương cơ bản + các khoản phụ cấp theo chế độ khi hoàn thành công việc và đạt chất lượng.
Các khoản tiền thưởng: Chi trả cho người lao động khi họ vượt hoặc giảm tỷ lệ phế phẩm hay hoàn thành xuất sắc công việc được giao.
b) Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào kết quả lao động mà người lao động đã hoàn thành.
Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả lương theo sản phảm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình.
Công thức tính đơn giá tiền lương sản phẩm:
Đơn giá tiền lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và hệ số phụ cấp lao động thích hợp.
ĐGTL = Trong đó:
ĐGTL: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc) MLtt: Mức lương tối thiểu.
Hi: Hệ số phụ cấp i thích hợp
Hcb: Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc) ĐMsp: Định mức sản phẩm (bộ phận, chi tiết)/ giờ lao động N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ
G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ MLmin*(Hệ số lương + Tổng hệ số phụ cấp)
Số ngày làm việc theo chế độ
MLtt* Hcb* (1+Hi) N* G* ĐMsp
Các hình thức tính tiền lương theo sản phẩm:
- Trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp:
= *
- Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này dùng để tính lương phải trả cho công nhân phục vụ quá trình sản xuất như: nhân viên vận chuyển nguyên vật liệu, bảo dưỡng máy móc,…Cách tính lương cho bộ phận này căn cứ vào kết quả của bộ phận công nhân lao động trực tiếp sản xuất sản phẩm mà họ phục vụ.
- Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Đây là hình thức trả lương sản phẩm kết hợp với tiền thưởng khi họ thực hiện công việc hoặc sản phẩm theo định mức.
- Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Hình thức tiền lương này áp dụng cho từng bộ phận sản xuất (của phân xưởng, dây chuyền…) nhằm khuyến khích tập thể lao động cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, tăng năng suất lao động… tiền lương trả cho từng bộ phận công nhân được tính theo đơn giá tổng hợp cho sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng.
- Khoán quỹ lương: Hình thức tiền lương này áp dụng cho các phòng ban
của doanh nghiệp.
- Lương sản phẩm tập thể: Hình thức này áp dụng cho những công việc nặng nhọc, có định mức thời gian dài hoặc những công việc không thể xác định được kết quả của từng người.
1.2.3.2.2 Tiền thưởng
Khái niệm:
Theo Trần Kim Dung (2006) “Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn”. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau :
Các hình thức khen thưởng chủ yếu:
- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
- Thưởng cho các cá nhân có phát minh sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Thưởng cho những người trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới. Tiền lương phải trả
cho người lao động
Số lượng sản phẩm hoàn thành
Đơn giá tiền lương theo sản
- Thưởng cho cán bộ công nhân viên nhân dịp lễ, tết, ngày thành lập doanh nghiệp…
Cách tính tiền thưởng:
- Đối với các loại thưởng theo năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ thì tiền thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp.
- Đối với thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp thì tiền thưởng được hội đồng quản trị doanh nghiệp và giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn.
- Các hình thức thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích.
1.2.3.2.3 Phụ cấp lương
Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc mang tính chất đặc biệt như: phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm ngoài giờ…
1.2.3.2.4 Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm cửa doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: BHXH, BHYT,BHTN, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn,…
1.2.3.2.5 Kỷ luật lao động
Trong một doanh nghiệp để tạo sự công bằng thì phải có thưởng và phạt. Những người không thực hiện tốt nội quy của công ty hoặc có những hành vi sai trái (quy định tại Nghị định số 41- CP của chính phủ) thì bị kỷ luật theo các hình thức như:
- Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà
tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
- Hình thức sa thải đối với những hành vi vi phạm nặng.
1.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. nghiệp.
a) Năng suất lao động (W):
Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động có ích của người lao động trong quá trình sản xuất được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động đã hao phí để sản xuất ra đơn vị sản phẩm.
Năng suất lao động tính bằng giá trị:
Công thức phổ biến: W =
b)Thu nhập bình quân người lao độ (TNbq):
Thu nhập bình quân người lao động là giá trị của tổng các khoản mà người lao động nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương, và bảo hiểm xã hội trả thay lương. Công thức tính:
TNbq =