5. Nội dung nghiên cứu
3.2.3.1 Nhân tố “Thu nhập”
Bảng 3.7: Phân tích sự hài lòng công việc của nhân viên tại Khách sạn Starlet theo nhân tố “Thu nhập”
BIẾN QUAN SÁT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ ĐTB
1 2 3 4 5
Mức lương hiện nay của tôi là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty
5,17% 46,55% 34,48% 10,34% 3,45% 2,60 Tôi nhận được các khoản
thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình
1,72% 41,38% 43,10% 12,07% 1,72% 2,71 Các khoản trợ cấp của công ty
là hợp lý 0,00% 18,97% 65,52% 12,07% 3,45% 3,00
Sự phân phối thu nhập (lương, thưởng và trợ cấp) hiện tại của công ty là công bằng
0,00% 1,72% 51,72% 43,10% 3,45% 3,48
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Qua bảng 3.7 ta thấy, trong các biến quan sát đo lường cho nhân tố “Thu nhập” thì:
Biến quan sát được đánh giá cao nhất là biến “Sự phân phối thu nhập (lương, thưởng và trợ cấp) hiện tại là công bằng”, đây cũng là biến duy nhất được nhân viên tại Khách sạn Starlet đánh giá trên mức trung bình với mức điểm trung bình là 3,48. Trong đó, có 51,72% nhân viên đánh giá là bình thường; 43,10% đánh giá là đồng ý và 3,45%
nhân viên đánh giá là hoàn toàn đồng ý. Điều này nghĩa là 46,55% nhân viên tại khách sạn đều đồng ý rằng việc phân phối thu nhập của khách sạn hiện nay là công bằng, đây là một dấu hiệu tốt và khách sạn cần tiếp tục phát huy hơn nữa trong thời gian tới. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít nhân viên còn lại đánh giá là không đồng ý, do đó khách sạn cũng cần lưu ý với những ý kiến này để có biện pháp nhằm cải thiện mức độ hài lòng của họ.
Về “Các khoản trợ cấp của công ty là hợp lý” thì có mức điểm trung bình là 3,00; điều này cho thấy nhân viên Starlet đánh giá trung bình đối với quan điểm này. Tuy nhiên, vẫn có khoảng 20% đánh giá của nhân viên không đồng ý với ý kiến này. Do đó, khách sạn cũng cần quan tâm và xem xét lại các khoản trợ cấp của mình đã phù hợp với hiệu quả làm việc của nhân viên hay không và phù hợp với mặt bằng chung của ngành hay không để có những chính sách hỗ trợ kịp thời cho nhân viên của mình.
Đối với biến “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình” và “Mức lương hiện nay của tôi là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty” chỉ được nhân viên đánh giá dưới mức trung bình với mức điểm trung bình lần lượt là 2,71 và 2,60. Điều này cho thấy, nhân viên Starlet vẫn chưa hài lòng với mức lương và các khoản thưởng hiện tại của họ tại khách sạn. Cụ thể:
+ Về biến “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình”, chỉ có khoảng 14% nhân viên đồng ý và hoàn toàn đồng ý với quan điểm này. Trong khi đó, có đến 41,38% nhân viên không đồng ý và 1,72% hoàn toàn không đồng ý. Có thể nói, các khoản thưởng luôn là động lực và góp phần làm cho nhân viên cảm thấy được quan tâm và được đền bù xứng đáng cho những nỗ lực trong công việc của mình. Tuy nhiên, hiện nay nhân viên tại khách sạn vẫn chưa hài lòng đối với các chính sách về thưởng của khách sạn. Do đó, doanh nghiệp cần xem xét lại các chính sách của mình để có những điều chỉnh cho phù hợp.
+ Về biến “Mức lương hiện nay của tôi là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty”, đây là biến có mức độ hài lòng thấp nhất trong bốn biến quan sát đo
lường cho nhân tố “Thu nhập”, có đến 87% nhân viên đánh giá yếu tố này từ mức trung bình trở xuống. Đây là con số đáng báo động mà doanh nghiệp cần phải có những giải pháp kịp thời, nhanh chóng để giảm mức độ không đồng ý về biến quan sát này.
Như vậy, đối với nhân tố thu nhập thì mức độ hài lòng của nhân viên tại khách sạn Starlet là khá thấp, đặc biệt là yếu tố “Mức lương hiện nay của tôi là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty”. Có thể nói rằng lương, thưởng, trợ cấp…là động lực để nhân viên làm việc và nâng cao năng suất lao động. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả cũng như kết quả kinh doanh của doannh nghiệp. Do đó, khách sạn cần xem xét và phải có những giải pháp nhanh chóng, kịp thời cũng như đổi mới các chính sách, chế độ để dung hòa lợi ích của doanh nghiệp cũng như sự hài lòng của nhân viên.