5. Nội dung nghiên cứu
3.2.6.7 Sự hài lòng đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” theo các đặc điểm cá
Điều kiện làm việc cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòng công việc của người lao động. Môi trường làm việc sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi và thoải mái khi làm việc; từ đó sẽ phát huy tối đa sở trường, năng lực bản thân và nâng cao năng suất lao động. Vậy để hiểu hơn mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhân tố này, tác giả đã tiến hành phân tích mức độ hài lòng theo từng đặc điểm cá nhân cụ thể như: giới tính, độ tuổi,…(xem Bảng 3.22).
Bảng 3.22: Phân tích sự hài lòng đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” theo các đặc điểm cá nhân
CHỈ TIÊU Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5 Giới tính Nam 0,00 13,33 66,67 20,00 0,00 Nữ 0,00 17,86 67,86 14,29 0,00 Độ tuổi Từ 18 đến 25 tuổi 0,00 20,00 60,00 20,00 0,00 Từ 26 đến 35 tuổi 0,00 10,00 70,00 20,00 0,00 Từ 36 đến 45 tuổi 0,00 27,27 63,64 9,09 0,00 Từ 46 đến 55 tuổi 0,00 0,00 100,00 0,00 0,00 Trên 55 tuổi Thâm niên làm việc Dưới 1 năm 0,00 23,81 61,90 14,29 0,00 Từ 1 – dưới 5 năm 0,00 12,90 67,74 19,35 0,00 Từ 5 – 10 năm 0,00 0,00 80,00 20,00 0,00 Trên 10 năm 0,00 0,00 100,00 0,00 0,00
Trình độ học vấn
Phổ thông/Đào tạo nghề 0,00 25,00 50,00 25,00 0,00
Trung cấp 0,00 33,33 50,00 16,67 0,00
Cao đẳng 0,00 8,33 79,17 12,50 0,00
Đại học/Sau đại học 0,00 12,50 68,75 18,75 0,00 Thu nhập bình quân hàng tháng Dưới 2 triệu đồng 0,00 20,00 60,00 20,00 0,00 Từ 2 – dưới 4 triệu đồng 0,00 17,78 64,44 17,78 0,00 Từ 4 – 6 triệu đồng 0,00 0,00 83,33 16,67 0,00 Trên 6 triệu đồng 0,00 0,00 100,00 0,00 0,00 Chức vụ Trưởng bộ phận 0,00 0,00 88,89 11,11 0,00 Giám sát 0,00 0,00 100,00 0,00 0,00 Nhân viên 0,00 20,00 60,00 20,00 0,00
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Qua bảng 3.22 ta thấy: Kết quả phân tích sự hài lòng đối với điều kiện làm việc theo các đặc điểm cá nhân cho thấy đối với các đặc điểm giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với “Điều kiện làm việc” nhưng lại có sự khác biệt về mức độ hài lòng ở các đặc điểm thâm niên làm việc, thu nhập bình quân hàng tháng và chức vụ, tuy nhiên sự khác biệt này là không lớn. Điều này được thể hiện như sau:
Về giới tính: Nhìn chung phần đông nhân viên nam và nhân viên nữ đều có mức
độ đánh giá trung bình đối với điều kiện làm việc. Trong đó, tỷ lệ nhân viên đánh giá ở mức trung bình là 66,67% đối với nam và 67,86% đối với nữ; còn một số nhân viên còn lại thì họ đánh giá ở hai mức điểm là 2 và 4 với tỷ lệ chênh lệch không đáng kể (mức 2: nam (13,33%), nữ (17,86%); mức 4: nam (20%), nữ (14,29%)). Như vậy, xét một cách tổng thể thì giữa nhân viên nam và nhân viên nữ không có sự sai khác về mức độ hài lòng đối với điều kiện làm việc.
Về độ tuổi: Từ bảng tổng hợp cho thấy, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
ở mức trung bình, khoảng 40% còn lại đánh giá ở mức 2 và 4 với tỷ lệ chênh lệch giữa các độ tuổi là không đáng kể. Tuy nhiên, vẫn còn có 20%; 10% và 27,27% nhân viên ở các nhóm tuổi từ 18 – 25, 26 – 35 và 36 – 45 tuổi đánh giá là chưa hài lòng đối với điều kiện làm việc, do đó khách sạn cần xem xét tìm hiểu và có những thay đổi về điều kiện làm việc hiện tại của khách sạn.
Về thâm niên làm việc: Nhìn chung gần70% nhân viên ở các nhóm thâm niên làm
việc đều đánh giá trung bình đối với điều kiện làm việc. Bên cạnh đó, ở một số nhóm thâm niên làm việc vẫn còn có nhân viên chưa hài lòng (23,81% đối với nhóm dưới 1 năm và 12,9% đối với nhóm từ 1 – dưới 5 năm). Do đó, khách sạn cần chú ý hơn tới vấn đề này. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng quát thì giữa nhân tố “Điều kiện làm việc” và thâm niên làm việc vẫn không có sự khác biệt lớn.
Về trình độ học vấn: Xét một cách tổng thể thì không có sự khác biệt về mức độ
hài lòng đối với “Điều kiện làm việc” giữa các nhóm trình độ học vấn. Cụ thể là có khoảng 70% nhân viên ở các nhóm trình độ đánh giá là khá hài lòng với điều kiện làm việc. Tuy nhiên ở nhóm trình độ trung cấp vẫn còn có 33,33% nhân viên chưa hài lòng với điều kiện làm việc. Vì vậy, khách sạn cần lưu ý hơn đối với vấn đề này.
Về thu nhập bình quân hàng tháng: Nhìn chung thì trên 80% nhân viên ở các
nhóm đối tượng phân theo thu nhập bình quân đều đánh giá từ trung bình trở lên đối với điều kiện làm việc, khách sạn cần phát huy tốt hơn nữa trong tương lai. Mặc dù vậy, vẫn còn có nhân viên chưa hài lòng với “Điều kiện làm việc” (20% đối với mức dưới 2 triệu đồng và 17,78% đối với mức từ 2 – dưới 4 triệu đồng), khách sạn cần lưu ý hơn tới vấn đề này. Tuy nhiên, nhìn chung thì sự chênh lệch này không lớn vì vậy không có sự khác biệt nhiều giữa mức độ hài lòng đối với “Điều kiện làm việc” và thu nhập bình quân hàng tháng.
Về chức vụ: Đa số nhân viên đều đánh giá khá hài lòng với “Điều kiện làm việc”
(trên 80%). Bên cạnh đó, vẫn còn có 20% nhân viên ở nhóm chức vụ nhân viên chưa hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại của khách sạn. Khách sạn cần xem xét và lưu ý
hơn đối với nhóm chức vụ này. Mặc dù vậy, song nhìn chung không có sự khác biệt lớn nào về mức độ hài lòng đối với “Điều kiện làm việc” giữa các nhóm chức vụ.
Tóm lại, đối với các nhân tố “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi” và “Đặc điểm công việc” thì không có sự khác biệt giữa các nhân tố này với các đặc điểm cá nhân. Còn đối với các nhân tố còn lại bao gồm: “Thu nhập”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Cấp trên” và “Điều kiện làm việc” thì nhìn chung vẫn tồn tại một số sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân đối với các nhân tố này. Vì vậy, tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng nhóm nhân viên (phân theo các đặc điểm cá nhân) mà khách sạn cần có sự quan tâm khác nhau đối với từng nhóm nhân viên đó.
CHƯƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Đánh giá chung
Qua kết quả nghiên cứu thu được ở chương 3 tác giả thấy rằng: Mức độ hài lòng trung bình đối với công việc của nhân viên tại Khách sạn Starlet là không cao chỉ đạt mức 3,12 điểm; điều này cho thấy nhân viên trong Khách sạn Starlet chưa thực sự hài lòng đối với công việc hiện tại của mình. Đồng thời, kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng nguyên nhân của sự việc này là do nhân viên chưa hài lòng với một số thành tố công việc tại khách sạn, cụ thể là: Trong 7 nhân tố đo lường cho sự hài lòng công việc của nhân viên tại Khách sạn Starlet thì nhân viên chưa hài lòng với 3 nhân tố đó là: nhân tố “Thu nhập”, nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” và cuối cùng là nhân tố “Cấp trên”. Đây cũng là 3 trong 4 nhân tố được dự đoán là có sự ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên tại Khách sạn Starlet (kết quả phân tích tương quan). Do đó, đối với 3 nhân tố này thì khách sạn cần có sự chú ý hơn so với các nhân tố khác, khách sạn cần phải tìm hiểu nguyên nhân tại sao nhân viên lại đánh giá chưa cao đối với các nhân tố này và từ đó đề xuất những biện pháp, chính sách cụ thể để cải thiện và nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên đối với cả 3 nhân tố. Đồng thời, đối với các nhân tố đã được nhân viên đánh giá tương đối cao thì khách sạn cần tiếp tục phát huy tốt hơn nữa trong thời gian tới để mức độ hài lòng đối với các nhân tố này được nâng cao hơn nữa. Điều này sẽ góp phần làm cho sự hài lòng công việc của nhân viên tại Khách sạn Starlet ngày càng nâng cao. Khi nhân viên hài lòng với công việc hiện tại mình đang làm thì họ sẽ thích thú với công việc, chủ động làm việc và làm việc có trách nhiệm hơn, nhờ đó mà hiệu quả công việc mang lại sẽ ngày càng cao hơn và họ sẽ gắn bó lâu dài hơn với khách sạn.
Như vậy, để nâng cao hơn nữa sự hài lòng công việc của nhân viên tại Khách sạn Starlet thì ban lãnh đạo khách sạn cần đặt biệt chú ý đến việc phải làm sao để cải thiện và nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên đối với 3 nhân tố: thu nhập, đào tạo - thăng tiến và cấp trên. Vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả chủ yếu quan tâm tới
việc xem xét và đánh giá đối với ba nhân tố này để từ đó tìm ra được nguyên nhân tại sao nhân viên chưa hài lòng đối với ba nhân tố này và đề xuất các giải pháp, kiến nghị chính sách để ban lãnh đạo có thể tham khảo và điều chỉnh cách quản lý nguồn nhân lực của khách sạn ngày càng hợp lý hơn, góp phần làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại của mình. Bên cạnh đó, tác giả cũng có một số lời khuyên nhỏ đối với các nhân tố còn lại nhằm giúp cho khách sạn tiếp tục phát huy tốt hơn nữa đối với các nhân tố này.
4.2 Nguyên nhân nhân viên chưa hài lòng với các nhân tố
Kết hợp với kết quả nghiên cứu và quan sát thực tế tại Khách sạn Starlet, tác giả nhận thấy rằng trong 7 nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn thì có 3 nhân tố được nhân viên đánh giá với mức độ hài lòng khá thấp đó là: “Thu nhập”, “Đào tạo và thăng tiến” và “Cấp trên”. Để biết được lí do tại sao những nhân tố này bị đánh giá thấp như vậy, tác giả đã tiến hành đánh giá chung đối với từng nhân tố cụ thể. Và kết quả đánh giá được thể hiện chi tiết và cụ thể ở các phần đánh giá dưới đây.
4.2.1 Nguyên nhân nhân viên chưa hài lòng với nhân tố “Thu nhập”
Đối với nhân tố “Thu nhập” thì qua quan sát thực tế tác giả thấy rằng lí do chính mà nhân viên chưa hài lòng về thu nhập là do nhân viên cảm thấy chưa hài lòng với mức lương hiện tại, các khoản thưởng của công ty còn thấp so với mong đợi của họ và các khoản trợ cấp của công ty là chưa hợp lý.
Về mức lương: Nhiều nhân viên cho rằng mức lương hiện nay của họ không phù
hợp với năng lực và đóng góp của họ vào khách sạn. Nhiều nhân viên gắng bó với công ty từ lúc mới thành lập tới bây giờ nhưng mức lương hiện nay chỉ có 3 triệu, với mức sống bây giờ là vừa đủ chứ không dư. Bên cạnh đó, việc tăng lương cho nhân viên diễn ra mỗi năm một lần với mức tăng không cao. Không những thế, nhiều nhân viên còn làm thêm công việc ngoài giờ để kiếm thêm thu nhập vì mức lương hiện tại không đủ chi tiêu và họ luôn có ý định nghỉ việc nếu tìm được công việc tốt hơn.
Về các khoản thưởng: Theo quan sát của tác giả thì hiện tại khách sạn có chính
sách thưởng cho nhân viên vào các dịp lễ như: Tết, ngày Quốc khánh 2/9, ngày 30/4 – 1/5,…Tuy nhiên, mức thưởng này không cao chỉ khoản một trăm đến hai trăm nghìn tùy thuộc mức độ quan trọng của dịp lễ đó. Bên cạnh đó, khách sạn cũng chưa có chính sách cụ thể nào về việc thưởng cho nhân viên có thành tích làm việc tốt, điều này làm cho việc thưởng cho nhân viên không mang đến sự khích lệ, động viên nhân viên làm việc tốt hơn mà chỉ mang tính chất là một khoản thu nhập thêm cho nhân viên.
Về các khoản trợ cấp: Một số nhân viên cho rằng mức chi trả các khoản trợ cấp
của khách sạn vẫn chưa hợp lý. Một vài nhân viên nói rằng các khoản trợ cấp mà họ nhận được là không đủ so với chi phí thực tế phát sinh, ví dụ như: Mỗi tháng khách sạn quy định mức chi trả cho nhân viên chi phí đi lại, điện thoại là vài trăm nghìn đồng nhưng tháng đó do công việc đòi hỏi nên nhân viên đi lại nhiều hơn, gọi điện thoại nhiều hơn và vượt quá khoản tiền này thì khoản phát sinh này nhân viên phải tự chịu. Tuy là các khoản phát sinh này không thường xuyên xảy ra nhưng điều đó cũng làm cho họ cảm thấy không công bằng so với các nhân viên khác.
Tóm lại, chính việc cảm thấy chưa hài lòng với mức lương, thưởng và các khoản trợ cấp hiện tại mà nhân viên tại Khách sạn Starlet đánh giá không cao về mức thu nhập hiện tại của mình, góp phần làm cho mức độ hài lòng chung đối với công việc của nhân viên tại khách sạn đạt mức không cao.
4.2.2 Nguyên nhân nhân viên chưa hài lòng với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”
Kết quả nghiên cứu ở chương 3 cho thấy: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Khách sạn Starlet đối với công tác đào tạo và thăng tiến của khách sạn chỉ đạt mức trung bình, nghĩa là nhân viên vẫn chưa thực sự hài lòng với công tác này. Lí do chính khiến nhân viên đánh giá như thế đối với nhân tố này là do nhân viên cảm thấy các chương trình đào tạo hiện nay của khách sạn là chưa thực sự tốt và Starlet chưa tạo điều kiện cho nhân viên học tập.
Về các chương trình đào tạo: Mặc dù Starlet đã đào tạo cho nhân viên tương đối
đầy đủ những kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình nhưng hiện tại nhân viên trong khách sạn lại cảm thấy các chương trình đào tạo này chưa thực sự tốt.
Đối với các nhân viên mới, khi mới vào làm các nhân viên này sẽ được thử việc một tháng rồi sau đó sẽ được nhận chính thức nếu qua được kỳ kiểm tra của trưởng bộ phận và giám đốc. Tuy nhiên, trong suốt một tháng thử việc này nhân viên mới không được học một lớp đào tạo nghiệp vụ chính thức nào mà phải tự quan sát và học hỏi ở những nhân viên cũ, điều này gây khó khăn cho họ vì mỗi nhân viên cũ chỉ nhân viên mới theo cách riêng của mình và gây ra sự rối trong việc thu nhận thông tin, đồng thời các nhân viên cũ cũng chưa thực sự tận tình truyền đạt và chia sẻ kiến thức cho các nhân viên mới, nhiều khi họ còn có thái độ khó chịu và không thoải mái khi nhân viên mới hỏi hoặc làm sai điều gì đó gây cảm giác không thoải mái cho các nhân viên mới.
Còn đối với các nhân viên cũ, thì trong suốt quá trình làm việc họ không được đào tạo thêm nghiệp vụ gì khác ngoài nghiệp vụ cơ bản được đào tạo khi mới vào làm, chỉ có các trưởng bộ phận mới được cử đi học thêm nghiệp vụ tại các trung tâm, trường đào tạo nghiệp vụ và về truyền đạt lại cho nhân viên.
Mặt khác, hiện nay ngoại ngữ là một yếu tố cần thiết đối với các nhân viên làm việc trong lĩnh vực khách sạn nhưng hiện tại khách sạn cũng chưa có bất kỳ một lớp dạy ngoại ngữ nào cho nhân viên của mình.
Về công tác tạo điều kiện cho nhân viên học tập: Mặc dù khách sạn luôn tạo cơ
hội thăng tiến cho những nhân viên có năng lực nhưng lại chưa tạo được điều kiện để nhân viên học tập những kiến thức khác nhau để làm nền tảng cho việc thăng tiến trong tương lai. Khi có nhu cầu học tập thêm các kiến thức khác, các nhân viên phải tự sắp