5. Nội dung nghiên cứu
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
1.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển của các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index). JDI được chính thức giới thiệu vào năm 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu này, Smith và các cộng sự (1969) chỉ ra rằng mức độ hài lòng công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc [7, tr.15-16].
1.2.2 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009)
Trong luận văn Thạc sĩ Kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” (2009) của tác giả Châu Văn Toàn đã
đưa ra mô hình đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng bao gồm 7 nhân tố: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi công ty.
Tuy nhiên, sau quá trình phân tích và đánh giá thì trong mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh thì nhân tố “Đồng nghiệp” và nhân tố “Điều kiện làm việc” được xác định là không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty nên mô hình được điều chỉnh chỉ còn lại 6 nhân tố: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đặc điểm công việc, (5) Phúc lợi cơ bản, (6) Phúc lợi cộng thêm. Trong đó, nhân tố “Phúc lợi công ty” được phân hóa thành hai nhân tố rõ rệt là “Phúc lợi cơ bản” và “Phúc lợi cộng thêm” (xem Hình 1.4).
Hình 1.4: Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy trong 6 nhân tố trên thì 3 nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh là nhân tố “Thu nhập”, tiếp đến là “Cấp trên” và “Đặc điểm công việc” [8].
1.2.3 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012)
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) đã tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng với đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân
viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng” và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng bao gồm 7 nhân tố: (1) Công việc, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương, (6) Phúc lợi, (7) Điều kiện làm việc.
Sau khi đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích, đánh giá thang đo cho thấy 7 nhân tố trên đã được gộp lại thành 6 nhân tố và được tác giả đặt tên lại như sau:
(1) Thu nhập (bao gồm nhân tố tiền lương và phúc lợi) (2) Lãnh đạo
(3) Đào tạo thăng tiến (4) Công việc
(5) Đồng nghệp
(6) Điều kiện làm việc
Những nhân tố này chính là những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng (xem Hình 1.5). Theo kết quả phân tích hồi quy thì trong 6 nhân tố này, nhân tố “Thu nhập” là nhân tố có ý nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên, tiếp theo là nhân tố “Lãnh đạo”, “Đào tạo thăng tiến”, “Công việc”, “Đồng nghiệp” và cuối cùng là “Điều kiện làm việc” [3].
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng
1.2.4 Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Thơm (2012)
Với nghiên cứu: “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Khách sạn Quốc Tế” (2012), ban đầu tác giả đã chỉ ra có 8 nhân tố tác động đến sự hài lòng
của nhân viên tại Khách sạn Quốc Tế đó là: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Điều kiện làm việc. Tuy nhiên, sau quá trình kiểm định thang đo, tác giả đã kết luận: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Khách sạn Quốc Tế chịu ảnh hưởng của 9 nhân tố sau: (1) Cấp trên, (2) Phúc lợi cộng thêm, (3) Phúc lợi cơ bản, (4) Đặc điểm công việc, (5) Thu nhập, (6) Đồng nghiệp, (7) Đào tạo thăng tiến, (8) Đánh giá thực hiện công việc, (9) Điều kiện làm việc (xem Hình 1.6). Trong đó, “Phúc lợi”
Hình 1.6: Mô hình hiệu chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Khách sạn Quốc Tế
Dựa vào mô hình hiệu chỉnh, tác giả này đã tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính và kết quả cho thấy rằng: Trong 9 nhân tố trên thì nhân tố “Thu nhập” là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Khách sạn Quốc Tế, tiếp đến là nhân tố “Đồng nghiệp”, “Đánh giá thực hiện”, “Phúc lợi cộng thêm”, “Đào tạo thăng tiến” và cuối cùng là “Cấp trên” [7].
1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu có liên quan, tác giả nhận thấy rằng sự hài lòng công việc của người lao động thường chịu tác động bởi các nhân tố như: thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện làm việc, phúc lợi cơ bản, phúc lợi cộng thêm, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, đặc điểm công việc,…Bên cạnh đó, tác giả
cũng tham khảo ý kiến một số chuyên gia (cụ thể là: Giáo viên hướng dẫn, Chủ tịch công đoàn Khách sạn Starlet) và họ cũng đồng ý với quan điểm trên.
Do đó, đề tài nghiên cứu này đã quyết định xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất
“Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Khách sạn Starlet – Nha Trang” bao gồm 7 nhân tố: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên,
phúc lợi, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc (xem Hình 1.7).
Trong đó, hầu hết các nhân tố đều được kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Trần Thị Thơm (2012) vì tác giả này có nghiên cứu tương tự nghiên cứu của tác giả với đối tượng và lĩnh vực nghiên cứu giống nhau, mặc dù tên gọi các nhân tố không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Ngoài ra, tác giả cũng kế thừa và học hỏi thêm các nghiên cứu khác như: Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012),…để xây dựng các biến quan sát cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu này.
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thu nhập Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp Cấp trên Phúc lợi Đặc điểm công việc
Điều kiện làm việc
Sự hài lòng công việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
1.4 Giải thích các khái niệm trong mô hình và xây dựng thang đo
Dựa trên định nghĩa về các nhân tố và kế thừa thang đo sự thỏa mãn công việc của các tác giả Châu Văn Toàn (2009), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) và Trần Thị Thơm (2012) tác giả đã xây dựng thang đo ban đầu cho nghiên cứu này như dưới đây:
Thu nhập:
Thu nhập là số tiền mà cá nhân đó có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp hay tổ chức nào đó. Thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê).
Nhân tố Thu nhập được giải thích bởi 4 biến quan sát sau:
N1: Mức lương hiện nay của tôi là phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty.
N2: Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình.
N3: Các khoản trợ cấp của công ty là hợp lý.
N4: Sự phân phối thu nhập (lương, thưởng và trợ cấp) hiện tại của công ty là công bằng.
Đào tạo và thăng tiến:
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Trong đề tài này, đào tạo và thăng tiến được nhóm chung do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nhân tố Đào tạo và thăng tiến được giải thích bởi 4 biến quan sát sau:
N5: Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình.
N6: Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập.
N7: Các chương trình đào tạo của công ty hiện nay là tương đối tốt.
Đồng nghiệp:
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong doanh nghiệp và thường xuyên trao đổi chia sẻ với nhau về công việc.
Nhân tố Đồng nghiệp được giải thích bởi 4 biến quan sát:
N9: Đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng.
N10: Tôi và đồng nghiệp có sự phối hợp làm việc tốt.
N11: Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
N12: Đồng nghiệp luôn hỗ trợ và cho tôi lời khuyên khi cần thiết.
Cấp trên:
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong đề tài này họ là những trưởng bộ phận, giám sát hay giám đốc.
Nhân tố Cấp trên được giải thích bởi 5 biến quan sát sau:
N13: Cấp trên luôn quan tâm, động viên và hỗ trợ tôi khi cần thiết.
N14: Cấp trên luôn lắng nghe và ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên.
N15: Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới.
N16: Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành.
N17: Tôi luôn tôn trọng cấp trên.
Phúc lợi:
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được.
Nhân tố Phúc lợi được giải thích bởi 7 biến quan sát:
N18: Công ty tuân thủ đầy đủ chính sách về BHXH và BHYT.
N19: Công ty có khoản trợ cấp thất nghiệp khi nghỉ việc.
N20: Công ty tạo điều kiện cho tôi được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
N21: Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng.
N23: Chính sách phúc lợi rõ ràng và luôn được thông báo để nhân viên biết.
N24: Các phúc lợi khác của công ty (đồng phục, cơm theo ca,…) đều tốt.
Đặc điểm công việc:
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau; nhân viên nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ [7, tr.14-15].
Nhân tố Đặc điểm công việc được giải thích bởi 6 biến quan sát:
N25: Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau trong công việc.
N26: Tôi hiểu rõ công việc của mình.
N27: Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của công ty.
N28: Tôi được quyền quyết định một số vấn đề trong công việc.
N29: Tôi nhận được sự phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả công việc.
N30: Công việc phù hợp với năng lực của tôi.
Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoái mái ở nơi làm việc, được trang bị thiết bị cần thiết cho công việc.
Nhân tố Điều kiện làm việc được giải thích bởi 5 biến quan sát:
N31: Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi, an toàn và thoải mái.
N32: Trang thiết bị, máy móc đầy đủ cho công việc.
N33: Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc.
N34: Thời gian làm việc hợp lý.
N35: Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện khách quan, khoa học và công bằng.
Sự hài lòng công việc:
Sự hài lòng công việc là sự đánh giá của người lao động đối với những vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Những vấn đề liên quan trong đề tài là những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên, phúc lợi, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.
Thang đo Sự hài lòng công việc được giải thích bởi 8 biến quan sát:
N36: Tôi hài lòng với thu nhập hiện tại của tôi.
N37: Tôi hài lòng với công tác đào tạo và cơ chế thăng tiến ở công ty.
N38: Tôi hài lòng trong mối quan hệ với đồng nghiệp
N39: Tôi hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên.
N40: Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty.
N41: Tôi hài lòng với đặc điểm công việc của mình.
N42: Tôi hài lòng với điều kiện làm việc của công ty.
N43: Tóm lại, tôi hài lòng với công việc của mình
1.5 Giả thuyết nghiên cứu
Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập sử dụng trong mô hình, nhưng đề tài giả thuyết các biến số là độc lập nhau và nghiên cứu đưa ra các giả thuyết như sau:
Thu nhập là nhu cầu cơ bản của người lao động. Thu nhập không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân mà còn cần thiết cho cả gia đình nhân viên. Thu nhập giúp cho nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức. Sự chi trả không hợp lý và không công bằng là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
H1: Việc chi trả thu nhập của Khách sạn Starlet cho nhân viên càng hợp lý và công bằng thì mức độ hài lòng công việc của nhân viên càng cao.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Đối với nhiều người, thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ, địa vị mà họ đạt được.
H2: Khách sạn tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội đào tạo và thăng tiến càng tốt thì họ càng hài lòng với công việc tại khách sạn.
Trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp ít nhiều ảnh hưởng đến kết quả làm việc cũng như sự hài lòng công việc của nhân viên. Đồng nghiệp là những người cùng làm việc chung với nhau; khi đồng nghiệp giúp đỡ nhau, phối hợp làm tốt nhiệm vụ được giao thì sự hài lòng công việc càng cao.
H3: Mối quan hệ đồng nghiệp trong khách sạn càng tốt thì mức độ hài lòng công việc của nhân viên càng cao.
Trong công việc, không chỉ tồn tại mối quan hệ với đồng nghiệp mà còn có mối quan hệ với cấp trên. Cấp trên quan tâm, hỗ trợ sẽ làm thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác trong công việc, đồng thời làm tăng sự hài lòng công việc của nhân viên. Sự hài lòng của nhân viên tăng lên khi lãnh đạo của họ có hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên mình thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của nhân viên.
H4: Mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn càng cao.
Một trong những động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc tốt là có một chính sách