Đánh giá thực hiện công việc nằm trong chính sách về nhân sự trong Nhà trường. Do đó mà yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến đánh giá thực hiện công việc là Ban lãnh đạo Nhà trường. Chính những chính sách, quyết định của Ban lãnh đạo Nhà trường sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho các giảng viên. Nếu ban lãnh đạo Nhà trường đưa ra được những chính sách hợp lý và quản lý hệ thống ĐGTHCV một cách chặt chẽ, hiệu quả thì sẽ kiểm soát được chất lượng giảng dạy của giảng viên từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao thương hiệu của trường . Ngược lại, nếu các chính sách, quyết định liên quan đến đánh giá thực hiện công việc không hợp lý thì không những mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc mà làm cho nhân viên sẽ không thỏa mãn, mất lòng tin với Nhà trường, thậm chí mâu thuẫn, bất mãn nếu kết quả thực hiện công việc cuả giảng viên không được ghi nhận, không được đánh giá đúng.
Đánh giá thực hiện công việc cũng là là một trong những hoạt động quản trị nhân lực trong Nhà trường. Do đó đánh giá thực hiện công việc còn chụi sự tác động của các hoạt động quản trị nhân lực khác trong nhà trường như kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển, thù lao lao động… Các hoạt động này sẽ ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc ở các mức độ khác nhau. Nhưng nhìn chung nếu các hoạt động quản trị nhân lực khác mà được thực hiện tốt sẽ kích thích được giảng viên làm việc từ đó sẽ tạo được ảnh hưởng tích cực đến quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánh giá.
Mặt khác, yếu tố về văn hóa trong nội bộ tổ chức trong các trường Đại học cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động đánh giá. Bởi “văn hóa của tổ chức là truyền thống, là thói quen, là quan niệm và cách nhìn nhận của các thành viên trong tổ chức đó”2. Văn hóa tổ chức chi phối mối tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức và giữa các cá nhân trong tổ chức với xã hội bên ngoài; qua đó tạo nên các chuẩn mực đạo đức trong tổ chức đó. Trên cơ sở mối quan hệ là sự tương tác giữa các thành viên trong một tổ chức, văn hóa tổ chức đại học bao gồm những thành tố sau đây:
- Sự tương tác giữa các cán bộ trong trường đại học (các nhà lãnh đạo, giáo viên và chuyên viên hành chính);
- Sự tương tác giữa các sinh viên trong trường đại học;
- Sự tương tác giữa các cán bộ và sinh viên trong trường đại học;
- Sự tương tác giữa cán bộ của trường đại học với phụ huynh sinh viên;
- Sự tương tác giữa cán bộ của trường đại học với xã hội bên ngoài;
- Sự tương tác giữa sinh viên của trường đại học và xã hội bên ngoài.
Tất cả các thành tố về văn hóa đó sẽ chi phối đến hành vi của các thành viên trong trường đại học trong đó có sinh viên và giảng viên. Từ đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc của cả giảng viên và sinh viên và sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. Do vậy có thể nói văn hóa trong các trường đại học sẽ ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
Ngoài những yếu tố kể trên thì môi trường làm việc cũng sẽ là nhân tố tác động và ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên của Nhà trường. Nếu môi trường làm việc không tốt, các điều kiện giảng dạy không được trang bị đầy đủ thì đây sẽ là yếu tố khác quan làm cho việc thực hiện công việc của giảng viên không tốt. Từ đó sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả THCV.
1.5. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của giảng viên ở một số trường Đại học ở Việt Nam
1.1.15. Kinh nghiệm của trường Đại học Vinh
2 Bài viết “Văn hóa tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu trong cải cách giáo dục đại học” tác giả:Nguyễn Hùng- giảng viên trường Trung cấp kinh tế - công nghệ Gia Định, TP Hồ Chí Minh.
Một là trường Đại học Vinh đã bước đầu cố gắng xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên, kết quả đánh giá được lưu giữ vào hồ sơ nhân sự của từng giảng viên và vận dụng kết quả đó trong công tác thù lao của quản trị nhân lực.
Trường Đại học Vinh có hai hệ thống đánh giá được xây dựng quy trình khá rõ ràng với chu kỳ trong 1 năm học là khá hợp lý, việc đánh giá theo tuần tự từ cấp cơ sở (bản thân giảng viên), đến cấp khoa (trưởng đơn vị), cấp trường.
Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên các văn bản quy định của Nhà nước, của Bộ Giáo dục đào tạo, của trường Đại học Vinh đã phản ánh nhiệm vụ cơ bản tính chất đặc thù công việc của giảng viên đại học.
Hạn chế trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên thể hiện ở chỗ kết quả hai hệ thống không thống nhất với nhau, không có sự vận dụng kết quả để hỗ trợ nhau trong công tác quản lý. Phần lớn tâm lý của các giảng viên, ban chủ nhiệm khoa, ban giám hiệu đều tập trung vào hệ thống đánh giá thực hiện công việc để phục vụ công tác thi đua của phòng Hành chính tổng hợp. Do vậy, hệ thống đánh giá của phòng Tổ chức cán bộ không phát huy được hiệu quả. Vấn đề này ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên và gây nên một sự lãng phí lớn về thời gian, các nguồn lực khác.
Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chất định tính, chưa xây dựng cụ thể bằng định lượng, số lượng chỉ tiêu trọng tâm của đánh giá thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn chưa làm nổi bật được tiêu chuẩn nào là cần thiết với một giảng viên đại học, chưa nhấn mạnh tiêu chuẩn nào thật sự quan trọng đối với giảng viên.
Đo lường sự thực hiện công việc chưa vận dụng được phương pháp khoa học nào, chủ yếu làm theo chủ quan. Hầu hết dựa vào các văn bản của Nhà nước mà không có tính sáng tạo phù hợp với điều kiện đánh giá thực hiện công vịêc của giảng viên. Chưa xây dựng được một mẫu phiếu đánh giá phù hợp với giảng viên, việc tính điểm xếp loại còn mang tính chất chung chung, thể hiện sự thiếu chính xác và khách quan trong đánh giá.
tâm, trong hệ thống đánh giá. Đối với hệ thống đánh giá của phòng tổ chức cán bộ thì yếu tố này hầu như lãng quên, đối với hệ thống đánh giá của phòng Hành chính tổng hợp thì giảng viên được biết kết quả và có thể phản hồi trong các cuộc họp đánh giá tại các tổ bộ môn, tuy nhiên sau khi có kết quả đánh giá chính thức thì vẫn chưa có một hình thức nào để thu nhận thông tin phản hồi. Vì vậy người giảng viên chưa thấy được hiệu quả của hệ thống đánh giá đối với sự thực hiện công vịêc của họ.
Trong tiến trình đánh giá việc đào tạo cho người đánh giá chưa được thực hiện, người đánh giá còn thực hiện theo cảm tính, chủ quan là chính. Người đánh giá chưa được đào tạo một cách bài bản, chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho hoạt động đánh giá. Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho công tác đánh giá. Phỏng vấn đánh giá chưa được thực hiện trong quá trình đánh giá, giảng viên chưa có cơ hội nói lên những quan điểm của họ về hệ thống đánh giá, người đánh giá cũng hưa được nhìn nhận lại quá trình thực hiện công vịêc của mình.
Việc vận dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động của công tác quản trị nhân lực còn quá ít. Kết quả chỉ được vận dụng chủ yếu trong hoạt động thù lao lao động mà các hoạt động khác như phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhânlực, tạo động lực … chưa được chú ý. Chưa thấy được vai trò quan trọng của đánh giá thực hiện công việc đối với công tác quản trị nhân lực trong nhà trường.
Thứ nhất tồn tại hai hệ thống đánh giá là vì chưa có sự phân định chức năng công việc rõ ràng giữa các phòng ban. Việc thực hiện các chức năng của các phòng ban tại trường còn có sự chồng chéo, trùng lặp, điều này gây khó khăn cho công tác quản lý cũng như gây lãng phí đối với sự phát triển của nhà trường.
Thứ hai tiêu chuẩn thực hiện công việc của giảng viên chưa được xây dựng một cách đầy đủ chính thức phù hợp với đặc điểm của Đại học Vinh mà chủ yếu dựa vào các văn bản của Nhà nước, Bộ Giáo dục. Chưa xây dựng được các bản mô tả công việc, bản yêu cầu với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các chức danh công việc. Vì vậy chưa có cơ sở để xây dựng được các
tiêu chuẩn đánh giá đúng đắn và hợp lý.
Thứ ba chưa có cán bộ chuyên môn làm công tác đánh giá thực hiện công việc ở hai phòng tổ chức cán bộ và phòng hành chính tổng hợp.
1.1.16. Kinh nghiệm của trường Đại học Lao động – Xã hội
Về đào tạo người đánh giá
Việc trường Đại học Lao động - Xã hội quyết định áp dụng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên để đánh giá sự thực hiện công việc của các giảng viên trong trường là khá phù hợp. Tuy nhiên, việc người đánh giá (giảng viên, trưởng khoa/ bộ môn) không được trang bị những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá và bản thân người đánh giá lại không nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá đã ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của phương pháp này; các kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, mang nặng yếu tố chủ quan, cảm tính của người đánh giá.
Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên, một việc vô cùng cần thiết là phải đào tạo người đánh giá, trang bị cho họ những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá, đồng thời phải làm cho họ nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên.
Do việc tổ chức các lớp đào tạo về đánh giá thực hiện công việc tốn nhiều thời gian và chi phí nên Nhà trường có thể sử dụng hình thức đào tạo thông qua các văn bản hướng dẫn. Văn bản hướng dẫn cần phải cung cấp cho người đánh giá những nội dung sau:
- Tầm quan trọng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên;
- Giải thích rõ các tiêu chuẩn đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá, làm rõ với những hành vi thực hiện công việc như thế nào thì được cho những điểm số cụ thể ra sao;
- Chỉ ra các lỗi cần tránh trong đánh giá;
- Riêng đối với trưởng khoa/ bộ môn, là người đánh giá chủ yếu và quan trọng nhất, cần phải trang bị thêm cho họ những kiến thức về các phương pháp thu thập thông tin và tiếp nhận các thông tin phản hồi. Nếu cần thiết có thể tổ chức các lớp tập huấn riêng cho họ.
Trường Đại học Lao động - Xã hội sử dụng kết hợp phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên với phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên đang áp dụng, nhóm nghiên cứu xin có kiến nghị là trường nên kết hợp sử dụng phương pháp này với phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Theo đó, vào đầu mỗi năm học, trên cơ sở các kế hoạch, nhiệm vụ được giao, giảng viên sẽ cùng với lãnh đạo khoa/ bộ môn xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho năm học đó theo các nội dung đã được thiết kế trong phiếu đánh giá giảng viên. Cuối mỗi năm học, lãnh đạo khoa/ bộ môn sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của giảng viên và trên cơ sở đó tiến hành cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong suốt năm học đó, giảng viên luôn tự xem xét lại tiến độ thực hiện công việc của mình dưới sự giúp đỡ của lãnh đạo khoa/ bộ môn và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch thực hiện, thậm chí cả mục tiêu công việc.
Như vậy, việc sử dụng kết hợp phương pháp quản lý bằng mục tiêu không những đã làm tăng hiệu quả của phương pháp tính điểm xếp loại giảng viên mà với việc người giảng viên được trực tiếp tham gia xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc của chính mình đã góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên, giúp giảng viên và lãnh đạo khoa/ bộ môn thấy rõ được nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng người.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
SƯ PHẠM KỸ THUẬT HƯNG YÊN
2.1. Khái quát về trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
1.1.17. Quá trình hình thành và phát triển của trường ĐHSPKTHưng Yên Hưng Yên
Tên trường: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
Tiếng Việt: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên
Tiếng Anh: HUNG YEN UNIVERSITY OF TECHNOLOGY AND EDUCATION
Tên viết tắt của Trường:
Tiếng Việt: ĐHSPKTHY Tiếng Anh: UTEHY
Địa chỉ trường: Dân Tiến – Khoái Châu – Hưng Yên. Điện thoại: 03213.713.028
Số fax: 03213.713.015; 03213.713.017 Email: dhspkt@utehy.ed
Website: www.utehy.edu.vn
Trường gồm có 3 cơ sở đào tạo:
- Cơ sở 1: rộng 8ha tại huyện Khoái Châu – Hưng Yên
- Cơ sở 2: rộng 28ha tại Phố Nối - Mỹ Hào - Hưng Yên
- Cơ sở 3: rộng 0,5ha tại 189 Nguyễn Lương Bằng – TP Hải Dương
Trong quá trình phát triển, trường ĐHSPKT Hưng Yên đã trải qua những giai đoạn lịch sử khác nhau:
Trường ĐHSPKT Hưng Yên tiền thân là trường Trung học Công nghiệp Hưng Yên thuộc Bộ Công nghiệp nặng được thành lập ngày 21 tháng 12 năm 1966
theo quyết định số 1265/BCNNg/KH của Bộ Công nghiệp nặng với nhiệm vụ đào tạo Kỹ thuật viên Trung cấp hai ngành Cơ khí và Động lực.
Quyết định số 242/TTg ngày 03 tháng 12 năm 1970 của Thủ tướng Chính phủ giao Trường cho Tổng cục Đào tạo Công nhân Kỹ thuật (Bộ Lao động) với tên gọi trường Giáo viên nghề 1, với nhiệm vụ đào tạo giáo viên dạy nghề cho các trường Công nhân Kỹ thuật và các cơ sở đào tạo nghề.
Quyết định số 80/TTg ngày 05 tháng 03 năm 1979 của Thủ tướng Chính phủ công nhận trường Giáo viên dạy nghề 1 là trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật I thuộc Tổng cục Dạy nghề, từ tháng 7/1987 thuộc Bộ GD&ĐT.
Ngày 06 tháng 01 năm 2003 Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định số 04/2003/QĐ-TTg về việc thành lập trường ĐHSPKTHY trên cơ sở trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật I.
Trường ĐHSPKT Hưng Yên là Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên thuộc khu vực phía Bắc, đào tạo đa ngành về giáo viên dạy nghề, giáo viên kỹ thuật trình độ đại học, cao đẳng, kỹ thuật viên, kỹ sư và cử nhân theo định hướng thực hành nghề;
Trường luôn tăng cường công tác quản lý sâu sát, hiệu quả về mọi mặt; không ngừng nâng cao năng lực cán bộ giảng dạy và chất lượng đào tạo để thực sự là nguồn cung cấp chủ yếu đội ngũ giáo viên kỹ thuật, giáo viên dạy nghề cho các trường THCN, các trường dạy nghề, các trung tâm và các cơ sở đào tạo nghề, đồng thời đào tạo cán bộ kỹ thuật công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực có trình độ cao của các doanh nghiệp.