Đây là khâu cuối cùng của hoạt động đánh giá. Phỏng vấn đánh giá là quá trình xem xét lại có hệ thống kết quả thực hiện công việc của giảng viên, cung cấp cho giảng viên những ý kiến, nhận xét về năng lực thực hiện công việc và đưa ra những biện pháp để hoàn thành sự thực hiện công việc đó trong tương lai.
Phỏng vấn đánh giá được tiến hành thông qua cuộc thảo luận trực tiếp giữa người đánh giá và giảng viên và để thực hiện khâu này phải trải qua nhiều giai đoạn khác nhau.
Thứ nhất, chuẩn bị phỏng vấn
Chuẩn bị phỏng vấn là việc người đánh giá xem lại kết quả đánh giá, làm rõ những thành tích cũng như khuyết điểm khi THCV của giảng viên để trình bày cho họ. Tùy vào đặc điểm mỗi người mà chuẩn bị tiếp cận cho phù hợp: kể và thuyết phục, kể và lắng nghe, giải thích vấn đề. Sau đó người đánh giá ấn định thời gian, địa điểm tiến hành phỏng vấn và thông báo cho người được đánh giá.
Thứ hai, tiến hành phỏng vấn đánh giá
Người đánh giá sẽ làm rõ kết quả đánh giá cho người lao động hiểu và thảo luận về giải pháp hoàn hiện sự THCV của người lao động trong thời gian tới.
Đây là một diễn đàn để hai bên hiểu nhau nên phải thật cởi mở,thoải mái, không nên căng thẳng với nhau vì như thế các vấn đề sẽ không được làm rõ và không thể giải quyết được vấn đề. Khi tiến hành phỏng vấn trao đổi người đánh giá cần áp dụng nguyên tắc khen – chê – khen nhằm tạo sự hứng thú và tạo động lực cho người lao động. Trong quá trình phỏng vấn đánh giá người đánh giá cần chú ý các điểm sau:
- Khi tiến hành phỏng vấn đánh giá nên chú ý đến hành vi THCV chứ không nên chú trọng vào đặc điểm thuộc về nhân cách;
- Tránh phê phán và tranh cãi với người lao động. Luôn khẳng định phỏng vấn là nhằm hoàn thiện sự THCV chứ không phải trừng phạt hay kỷ luật lao động;
- Luôn làm cho người lao động hiểu rõ rằng họ luôn sẵn sàng hỗ trợ cho người lao động trong những trường hợp nhất định;
- Cuối cùng trên cơ sở những nhận xét, đánh giá, trước khi kết thúc cuộc phỏng vấn đánh giá thì người đánh giá cần khẳng định lại nỗ lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên
1.1.13. Nhân tố bên ngoài
Ngành Giáo dục Việt Nam đã qua hơn hai mươi năm đổi mới và đang thực hiện về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học việt nam giai đoạn 2006 –
2020. Mục tiêu của chương trình đó là đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Đến năm 2020, giáo dục đại học Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và tiếp cận trình độ tiên tiến trên thế giới; có năng lực cạnh tranh cao, thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Sau hơn 5 năm thực hiện "Chiến lược phát triển giáo dục năm 2006 - 2010", giáo dục đại học nước ta đã phát triển rõ rệt về quy mô, đa dạng hoá về loại hình và các hình thức đào tạo, bước đầu điều chỉnh cơ cấu hệ thống, cải tiến chương trình, quy trình đào tạo và huy động được nhiều nguồn lực xã hội.
Chất lượng giáo dục đại học ở một số ngành, lĩnh vực, cơ sở giáo dục đại học có những chuyển biến tích cực, từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học mà tuyệt đại đa số được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong nước đã góp phần quan trọng vào công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước.
Tuy nhiên, những thành tựu nói trên của giáo dục đại học chưa vững chắc, chưa mang tính hệ thống và cơ bản, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhu cầu học tập của nhân dân và yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn mới. Những yếu kém, bất cập về cơ chế quản lý, cơ cấu hệ thống, cơ cấu ngành nghề, mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, quy trình đào tạo, phương pháp dạy và học, đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, hiệu quả sử dụng nguồn lực và những tiêu cực trong thi cử, cấp bằng và một số hoạt động giáo dục khác cần sớm được khắc phục.
Để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu của đất nước trong giai đoạn mới, giáo dục đại học nước ta phải đổi mới một cách mạnh mẽ, cơ bản và toàn diện. Tại phiên họp Chính phủ tháng 7 năm 2005, Chính phủ đã quyết định về Đề án đổi mới giáo dục đại học Việt Nam. Đề án với nhiều mục tiêu khác nhau nhưng có mục tiêu về đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đó là “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề
nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/ giảng viên của hệ thống giáo dục đại học không quá 20. Đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ.” Để có thể đạt được điều đó thì có nhiều công việc mà các trường cần phải thực hiện. Nhưng để đạt được mục tiêu đó thì một hoạt động trung tâm mà các trường cần phải thực hiện tốt đó là công tác đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên. Trước kia hoạt động này không quan tâm đúng mức, có trường thực hiện nhưng mới dùng lại ở hình thức. Hiện nay với tình hình mới, với yêu cầu đòi hỏi của xã hội thì hoạt động này ngày càng trở nên quan trọng và được quan tâm nhiều hơn. Bởi vì việc thực hiện tốt công tác ĐGTHCV thì mới có thể kiểm soát được chất lượng giảng viên, để từ đó có các biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên vừa có chuyên môn vừa có đức có tâm với nghề.
Theo lộ trình của cải cách giáo dục thì lãnh đạo Nhà nước và Bộ giáo dục và Đào tạo đã thể hiện sự đổi mới thông qua các chính sách và quy định của mình. Cụ thể liên quan đến hoạt động ĐGTHCV thì có những quy định chung, định hướng cho các trường trong quá trình thực hiện đánh giá. Ví dụ như quy định về thời gian làm việc, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên ...Tuy nhiên, Bộ giáo dục cũng để cho các trường dựa vào các quy định chung còn các trường chủ động tự xây dựng hệ thống đánh giá cho các trường tùy thuộc vào đặc điểm riêng của các trường.
Hiện nay khi Việt Nam đã tham gia WTO, ngành giáo dục sẽ mở cửa đón nhận nền giáo dục tiên tiến, hiên đại ngay trên đất nước Việt Nam với nhưng kiến thức mới phương pháp mới, nội dung chương trình tiên tiến hiện đại, điều đó tạo ra sự cạnh tranh rất lớn giữa các trường đại học. Không những vậy, với xu hướng phát triển thêm nhiều trường đại học của Việt Nam và nước ngoài với đa ngành, đa nghề thì sự cạnh tranh về mọi mặt của các trường Đại học Việt Nam ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt là cạnh tranh về đội ngũ cán bộ giảng dạy. Các trường muốn thu hút được sinh viên, muốn có thương hiệu trên thị trường thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ giảng dạy thật tốt. Do đó chất lượng đội ngũ giảng dạy càng đòi hỏi cao hơn. Xuất phát từ những yêu cầu đòi hỏi đó mà hoạt động đánh giá thực
hiện công việc ở các trường đang được quan tâm và thực hiện nghiêm túc hơn. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc ở trường vẫn mang nhiều tính hình thức. Một phần như vậy là do chịu ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam. Bản chất của con người Việt Nam là “thương người như thể thương thân”, đoàn kết, “một người vì mọi người, mọi người vì một người”. Do đó khi đánh giá thì hay “dĩ hòa vi quý”, không muốn mất lòng ai, cả nể. Do đó là đã làm giảm đi mục đích cũng như vai trò của đánh giá thực hiện công việc trong các tổ chức.
1.1.14. Nhân tố bên trong
Đánh giá thực hiện công việc nằm trong chính sách về nhân sự trong Nhà trường. Do đó mà yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến đánh giá thực hiện công việc là Ban lãnh đạo Nhà trường. Chính những chính sách, quyết định của Ban lãnh đạo Nhà trường sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho các giảng viên. Nếu ban lãnh đạo Nhà trường đưa ra được những chính sách hợp lý và quản lý hệ thống ĐGTHCV một cách chặt chẽ, hiệu quả thì sẽ kiểm soát được chất lượng giảng dạy của giảng viên từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao thương hiệu của trường . Ngược lại, nếu các chính sách, quyết định liên quan đến đánh giá thực hiện công việc không hợp lý thì không những mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc mà làm cho nhân viên sẽ không thỏa mãn, mất lòng tin với Nhà trường, thậm chí mâu thuẫn, bất mãn nếu kết quả thực hiện công việc cuả giảng viên không được ghi nhận, không được đánh giá đúng.
Đánh giá thực hiện công việc cũng là là một trong những hoạt động quản trị nhân lực trong Nhà trường. Do đó đánh giá thực hiện công việc còn chụi sự tác động của các hoạt động quản trị nhân lực khác trong nhà trường như kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển, thù lao lao động… Các hoạt động này sẽ ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc ở các mức độ khác nhau. Nhưng nhìn chung nếu các hoạt động quản trị nhân lực khác mà được thực hiện tốt sẽ kích thích được giảng viên làm việc từ đó sẽ tạo được ảnh hưởng tích cực đến quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánh giá.
Mặt khác, yếu tố về văn hóa trong nội bộ tổ chức trong các trường Đại học cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động đánh giá. Bởi “văn hóa của tổ chức là truyền thống, là thói quen, là quan niệm và cách nhìn nhận của các thành viên trong tổ chức đó”2. Văn hóa tổ chức chi phối mối tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức và giữa các cá nhân trong tổ chức với xã hội bên ngoài; qua đó tạo nên các chuẩn mực đạo đức trong tổ chức đó. Trên cơ sở mối quan hệ là sự tương tác giữa các thành viên trong một tổ chức, văn hóa tổ chức đại học bao gồm những thành tố sau đây:
- Sự tương tác giữa các cán bộ trong trường đại học (các nhà lãnh đạo, giáo viên và chuyên viên hành chính);
- Sự tương tác giữa các sinh viên trong trường đại học;
- Sự tương tác giữa các cán bộ và sinh viên trong trường đại học;
- Sự tương tác giữa cán bộ của trường đại học với phụ huynh sinh viên;
- Sự tương tác giữa cán bộ của trường đại học với xã hội bên ngoài;
- Sự tương tác giữa sinh viên của trường đại học và xã hội bên ngoài.
Tất cả các thành tố về văn hóa đó sẽ chi phối đến hành vi của các thành viên trong trường đại học trong đó có sinh viên và giảng viên. Từ đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc của cả giảng viên và sinh viên và sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc. Do vậy có thể nói văn hóa trong các trường đại học sẽ ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
Ngoài những yếu tố kể trên thì môi trường làm việc cũng sẽ là nhân tố tác động và ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên của Nhà trường. Nếu môi trường làm việc không tốt, các điều kiện giảng dạy không được trang bị đầy đủ thì đây sẽ là yếu tố khác quan làm cho việc thực hiện công việc của giảng viên không tốt. Từ đó sẽ làm ảnh hưởng đến kết quả THCV.
1.5. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của giảng viên ở một số trường Đại học ở Việt Nam
1.1.15. Kinh nghiệm của trường Đại học Vinh
2 Bài viết “Văn hóa tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu trong cải cách giáo dục đại học” tác giả:Nguyễn Hùng- giảng viên trường Trung cấp kinh tế - công nghệ Gia Định, TP Hồ Chí Minh.
Một là trường Đại học Vinh đã bước đầu cố gắng xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên, kết quả đánh giá được lưu giữ vào hồ sơ nhân sự của từng giảng viên và vận dụng kết quả đó trong công tác thù lao của quản trị nhân lực.
Trường Đại học Vinh có hai hệ thống đánh giá được xây dựng quy trình khá rõ ràng với chu kỳ trong 1 năm học là khá hợp lý, việc đánh giá theo tuần tự từ cấp cơ sở (bản thân giảng viên), đến cấp khoa (trưởng đơn vị), cấp trường.
Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng dựa trên các văn bản quy định của Nhà nước, của Bộ Giáo dục đào tạo, của trường Đại học Vinh đã phản ánh nhiệm vụ cơ bản tính chất đặc thù công việc của giảng viên đại học.
Hạn chế trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc của giảng viên thể hiện ở chỗ kết quả hai hệ thống không thống nhất với nhau, không có sự vận dụng kết quả để hỗ trợ nhau trong công tác quản lý. Phần lớn tâm lý của các giảng viên, ban chủ nhiệm khoa, ban giám hiệu đều tập trung vào hệ thống đánh giá thực hiện công việc để phục vụ công tác thi đua của phòng Hành chính tổng hợp. Do vậy, hệ thống đánh giá của phòng Tổ chức cán bộ không phát huy được hiệu quả. Vấn đề này ảnh hưởng lớn đến công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên và gây nên một sự lãng phí lớn về thời gian, các nguồn lực khác.
Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chất định tính, chưa xây dựng cụ thể bằng định lượng, số lượng chỉ tiêu trọng tâm của đánh giá thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn chưa làm nổi bật được tiêu chuẩn nào là cần thiết với một giảng viên đại học, chưa nhấn mạnh tiêu chuẩn nào thật sự quan trọng đối với giảng viên.
Đo lường sự thực hiện công việc chưa vận dụng được phương pháp khoa học nào, chủ yếu làm theo chủ quan. Hầu hết dựa vào các văn bản của Nhà nước mà không có tính sáng tạo phù hợp với điều kiện đánh giá thực hiện công vịêc của giảng viên. Chưa xây dựng được một mẫu phiếu đánh giá phù hợp với giảng viên, việc tính điểm xếp loại còn mang tính chất chung chung, thể hiện sự thiếu chính xác và khách quan trong đánh giá.
tâm, trong hệ thống đánh giá. Đối với hệ thống đánh giá của phòng tổ chức cán bộ thì yếu tố này hầu như lãng quên, đối với hệ thống đánh giá của phòng Hành chính tổng hợp thì giảng viên được biết kết quả và có thể phản hồi trong các cuộc họp đánh giá tại các tổ bộ môn, tuy nhiên sau khi có kết quả đánh giá chính thức thì vẫn chưa có một hình thức nào để thu nhận thông tin phản hồi. Vì vậy người giảng viên chưa thấy được hiệu quả của hệ thống đánh giá đối với sự thực hiện công vịêc của họ.
Trong tiến trình đánh giá việc đào tạo cho người đánh giá chưa được thực