Trường đại học là một cơ sở giáo dục có quyền tự chủ nhất định về xây dựng chương trình đào tạo quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, tổ chức hoạt động giáo dục đào tạo, quan hệ với các tổ chức khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật. Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường đại học và đội ngũ giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo.
Trường đại học là một tổ chức và người lao động trong tổ chức đó chính là giảng viên. Xét theo chức năng mà người giảng viên thực hiện thì giảng viên là lao động trực tiếp. Mỗi giảng viên đều có trình độ chuyên môn, khả năng và hành vi khác nhau trong thực hiện công việc. Tuy nhiên, đã là người lao động thì giảng viên cũng phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và đơn vị công tác.
Về quyền lợi: Giống như các lao động khác, giảng viên được trả lương dựa trên điều kiện kinh tế của từng đơn vị, dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và được hưởng các chế độ đối với lao động do Nhà nước quy định;
Bên cạnh đó, giảng viên cũng có những nhiệm vụ và trách nhiệm nhất định như tuân thủ nội quy, quy chế của tổ chức, chấp hành kỷ luật và tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, của lãnh đạo đơn vị.
Do vậy, giảng viên cũng như người lao động khác đều là đối tượng chính của các hoạt động quản trị nhân lực, và là nội dung quan trọng nhất trong nhà trường là đánh giá thực hiện công việc.
nhiên do đặc thù nghề nghiệp của giảng viên mà nó tạo ra đặc điểm riêng có trong lao động của giảng viên. Cụ thể đó là:
Thứ nhất, lao động của giảng viên là lao động chất xám, có tính sáng tạo, tự trọng cao. Không giống như các lao động trực tiếp giản đơn khác, việc đánh giá và đo lường sự thực hiện công việc đối với lao động trí óc gặp khó khăn hơn rất nhiều;
Thứ hai, các hoạt động của giảng viên rất đa dạng, có thể thực hiện ở nhiều hình thức khác nhau. Kết quả công việc của giảng viên vừa rõ ràng vừa không rõ ràng, vừa định lượng được vừa không định lượng được. Ngoài hai nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa học thì giảng viên còn tham gia nhiều công tác khác như công tác giáo viên chủ nhiệm, sinh hoạt chuyên môn, coi thi, chấm thi… Kết quả công việc liên quan về mặt hành chính có thể định lượng được đó là số giờ thực giảng, số chuyên đề thực tập và luận văn hướng dẫn…, nhưng cũng có những mặt khó xác định như khả năng truyền đạt, thái độ giảng dạy…Để đánh giá THCV của giảng viên cần căn cứ vào chất lượng giảng dạy, NCKH. Tuy nhiên những nội dung này khó đánh giá, đặc biệt là phải qua thời gian mới đánh giá được. Điều này ảnh hưởng đặc biệt tới việc xác định chu kỳ đánh giá cũng như xây dựng các tiêu chí đánh giá cho phù;
Thứ ba, đối với giảng viên thì đối tượng lao động chính là sinh viên - học viên, những người có trình độ và nhận thức nhất định. Qua hoạt động giảng dạy của giảng viên, sinh viên không những nắm được kiến thức, kỹ năng phục vụ cho công việc sau này mà còn phát triển nhân cách của mình. Chính đối tượng đặc biệt như vậy nên yêu cầu về trình độ, kỹ năng phẩm chất của giảng viên càng cao. Từ đó cho thấy sinh viên – học viên sẽ là nguồn cung cấp thông tin phản hồi chính xác nhất về kết quả THCV của giảng viên;
Thứ tư, không giống như các lao động khác, thời gian lao động của giảng viên rất linh hoạt, giảng viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ. Giảng viên không thực hiện công việc theo giờ hành chính mà quy đổi thời gian làm việc của họ thành giờ chuẩn bởi những thời gian không thực hiện ở trường như soạn giáo án, chấm thi, thời gian tự nghiên cứu, học tập và bồi dưỡng…Do đó khi ĐGTHCV của
giảng viên phải có phương pháp đo thích hợp;
Do những đặc điểm ở trên, công tác đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên đại học sẽ vừa dựa trên nền tảng của đánh giá thực hiện công việc chung, đồng thời đòi hỏi phải có những điều thích hợp với đặc thù nghề nghiệp.
1.3. Tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên
Trước hết, phải khẳng định rằng quy trình đánh giá THCV cho giảng viên đại học vẫn tuân theo những bước và nguyên tắc cơ bản của quy trình đánh giá THCV nói chung. Bên cạnh đó, những người phụ trách công tác ĐGTHCV trong trường đại học phải có những đổi mới và vận dụng cho phù hợp với đối tượng đánh giá mà ở đây chính là các giảng viên.
1.1.6. Mục đích đánh giá thực hiện công việc
Trước khi tiến hành các hoạt động đánh giá thực hiện công việc thì nhà quản lý cần xác định xem mục đích đánh giá thực hiện công việc là gì? Vì các mục đích khác nhau sẽ ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp cũng như lựa chọn người đánh giá…
Mục đích đánh giá thực hiện công việc trong trường đại học về cơ bản là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của nhân viên. Ngoài ra, ĐGTHCV còn để phục vụ cho mục tiêu khác như kết quả ĐGTHCV đó còn phục vụ cho hoạt động đề bạt, trả lương, đào tạo và phát triển….
1.1.7. Mục đích đánh giá thực hiện công việc
Mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng thì có các tiêu chuẩn đánh giá khác nhau. Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.
Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thì thường có hai loại chỉ tiêu là chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng:
Chỉ tiêu định lượng: là chỉ tiêu có thể đo lường được một cách dễ dàng như: chỉ tiêu về mặc thời gian làm việc, năng suất lao động, khối lượng công việc…
xác như khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự giúp đỡ, phối hợp với các đồng nghiệp trong công việc, tinh thần thái độ làm việc …
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải thể hiện được mức độ yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Tùy thuộc vào điều kiện tổ chức, công việc cụ thể người ta xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc theo các loại khác nhau.
Ví dụ người công nhân có các tiêu chuẩn như số lượng sản phẩm hoàn thành, số lần vi phạm quy định (định lượng); tinh thần thái độ lao động, tích cực chủ động đưa ra sáng kiến, hòa nhã với mọi người…(định tính). Hoặc người bán hàng: số mặt hàng bán được, số sản phẩm bán được, doanh thu bán hang…(định lượng); thái độ phục vụ, khả năng giao tiếp…(định tính).
Riêng đối với giảng viên, như các phần trước đã phân tích sự khác biệt giữa công việc của giảng viên với các loại công việc và lao động khác. Lao động của giảng viên là lao động trí óc, việc đo lường rất khó khăn. Kết quả thực hiện công việc của giảng viên lại không phải là những sản phẩm cụ thể và rất khó lượng hóa. Do đó khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho giảng viên phải chú ý đến các yêu cầu cơ bản này. Tiêu chuẩn đánh giá đối với giảng viên chủ yếu là các tiêu chuẩn sau:
- Giảng dạy: trong đó các chỉ tiêu về số lượng như định mức giờ chuẩn… chất lượng giảng dạy được đánh giá thông qua kết quả của sinh viên, thông qua dự giờ, đánh giá nhìn nhận khách quan từ phía sinh viên…
- Nghiên cứu khoa học: trong đó chỉ tiêu số lượng có thể biểu hiện bằng số lượng các đề tài nghiên cứu hay mức nghiên cứu khoa học giao cho giáo viên. Chỉ tiêu chất lượng như mức độ ứng dụng của đề tài và thực tế…
- Các tiêu chuẩn về tư cách đạo đức, tác phong nghề nghiệp, thái độ đối với sinh viên…
- Tham gia các công tác khác như tham gia các hoạt động đoàn, đảng, phong trào, thực hiện công việc của giáo viên chủ nhiệm…
Hiện nay, việc đánh giá thực hiện công việc có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau mà tổ chức có thể lựa chọn một hay kết hợp một số các phương pháp đánh giá khác nhau. Đối với đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cũng vậy, có thể sử một hoặc một số các phương pháp sau:
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Đây là một phương pháp đánh giá truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất hiện nay. Trong phương pháp này, việc đánh giá sẽ theo một mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu này sẽ bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu thức không liên quan trực tiếp đến công việc. Khi thực hiện đánh giá THCV, người đánh giá sẽ đưa ra ý kiến đánh giá đối với sự thực hiện công việc của giảng viên dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Thang đo có thể chia thành từ 3 – 7 thứ hạng khác nhau như suất sắc, tốt, trung bình, khá, yếu, kém…Việc xác định thứ hạng là rất quan trọng, nếu thứ hạng quá ít sẽ thiếu chính xác khi xếp loại giảng viên khi chỉ chênh lệch ít về số điểm. Các thang đo về đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.
- Thang đo liên tục: là loại thang đo mà ở giữa các mức độ đánh giá có xác nhận điểm nằm giữa để người đánh giá có thể đánh giá đối tượng nằm ở mức này mà không phải hoàn toàn nhận xét tốt hay không tốt;
- Thang đo rời rạc: là loại thang đo mà người đánh giá có thể cho các điểm tại các mức độ xác định.
Tất cả các tiêu thức đánh giá có thể soạn thảo trên một phiếu đánh giá, người đánh giá sẽ đánh giá bằng cách cho điểm các mức độ thực hiện của giảng viên trên mẫu phiếu này.
Ưu diểm: Phương pháp này xây dựng tương đối đơn giản, lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của giảng viên bằng điểm, thuận tiện để ra các quyết định quản lý như: tăng lương, khen thưởng…Mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chung chung, phù hợp với nhiều loại công việc.
Nhược điểm: Phương pháp này dễ mắc nhiều lỗi chủ quan như: lỗi thiên vị, lỗi thành kiến, xu hướng trung bình…Nhiều khi các chỉ tiêu đánh giá
mang tính chất chung chung, do đó nhiều khi không phản ánh được đặc trưng của từng nhiệm vụ trong công việc.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phù hợp với những người nhạy cảm và lòng tự trọng cao như giảng viên. Giảng viên thấy rõ là mình làm việc như thế nào, mức độ ra sao chứ không phải nhận xét cảm tính của người đánh giá. Tuy nhiên để làm được phương pháp này phải xây dựng một bản tiêu chuẩn THCV đầy đủ, hợp lý, hệ thống đánh giá, cho điểm và xếp hạng thích hợp, người đánh giá công minh, không để cảm tính cá nhân xen vào khi đánh giá.
Phương pháp danh mục kiểm tra
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ đánh giá đối tượng đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá. Mẫu phiếu đánh giá này là các câu hỏi mô tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong sự thực hiện công việc của người lao động. Các câu hỏi mô tả thường có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợp chúng thường cho các trọng số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu. Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá ở từng câu mô tả, kết quả cuối cùng sẽ được tính bằng cách cộng điểm ở các câu.
Theo phương pháp này, người lãnh đạo quản lý được giảng viên về mặt hành chính một cách chung nhất như số giờ thực giảng, số chuyên đề và luận văn hướng dẫn, số lần vi phạm quy chế…thông qua những thông tin thu thập từ phía sinh viên, đồng nghiệp và của bản thân. Đồng thời, thứ hạng của giảng viên cũng được cụ thể hóa bằng điểm từng yếu tố công việc, thậm chí có trọng số làm nổi bật tầm quan trọng của từng yếu tố đó. Nó phù hợp với long tự cao và sự nhảy cảm của giảng viên.
Nhưng, với phương pháp này, người lãnh đạo cũng khó lột tả được toàn bộ công việc của giảng viên chính xác. Do đó các yếu tố THCV này có thể chưa chính xác. Hơn nữa, những thông tin thu thập từ phía sinh viên, đồng nghiệp chưa hẳn đã hoàn toàn đúng. Nếu không kiểm tra lại sẽ dẫn đến sai lệch kết quả đánh giá, nhất là khi người lãnh đạo không trực tiếp quản lý giảng viên như nhân viên tại văn phòng.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
qua quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
Đây là phương pháp đòi hỏi quan sát giảng viên trong quá trình giảng dạy, trao đổi, truyền đạt cho sinh viên. Do đó nó làm rõ được hành vi, thái độ tích cực cũng như việc chấp hành quy chế của giảng viên. Đây là phương pháp duy nhất cho phéo sinh viên tham gia đánh giá công tác giảng dạy của giảng viên, cung cấp thông tin để đánh giá giảng viên một cách toàn diện. Tuy nhiên, với những người có lòng tự trọng quá cao thì phương pháp này gây ức chế
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp tổng hợp các yếu tố cuả phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đo đánh giá dựa trên hành vi được ghi chép và cũng được chia thành các thứ hạng cụ thể.
Phương pháp này sẽ mô tả rõ ràng hành vi, thái độ của GV theo từng yếu tố công việc. Nhất là những yếu tố công việc định tính cũng được cụ thể hóa, dễ hiểu, dễ đánh giá. Kết quả đánh giá được cho điểm rõ ràng ở từng yếu tố công việc, theo những mức độ khác nhau. Nó tạo điều kiện thuận lợi cho người đánh giá. Đảm bảo sự rõ ràng, công minh cho những người nhạy cảm và lòng tự trọng cao như GV. Nhưng xây dựng một bảng tiêu chuẩn đánh giá như thế là không đơn giản với công việc giảng dạy, vì đây là hoạt động nhiều yếu tố định tính khó cụ thể hóa chính xác.
Phương pháp so sánh
Đây là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên sự so sánh thực hiện công việ của người lao động với đồng nghiệp của họ và tiêu thức để đánh giá là tình hình thực hiện công việc nói chung, do đó người đánh giá phải là người lãnh đạo trực tiếp bộ phận đó.
Phương pháp bản tường thuật
Phương pháp này cho phép người đánh giá bày tỏ được cảm nhận của mình về tình hình giảng dạy của giảng viên. Nhất là đối với những tiêu chí định tính,
không rõ ràng như phong thái giảng dạy, chất lượng giảng dạy…Tuy nhiên, phương pháp này chưa đưa ra điểm số và thứ hạng cụ thể. Đối với những người mà khoảng cách tình hình thực tế rõ ràng thì không sao nhưng với những người khoảng cách này không rõ ràng thì rất khó xếp loại và giải thích. Điều này là