Về đào tạo người đánh giá
Việc trường Đại học Lao động - Xã hội quyết định áp dụng phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên để đánh giá sự thực hiện công việc của các giảng viên trong trường là khá phù hợp. Tuy nhiên, việc người đánh giá (giảng viên, trưởng khoa/ bộ môn) không được trang bị những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá và bản thân người đánh giá lại không nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá đã ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của phương pháp này; các kết quả đánh giá còn thiếu chính xác, mang nặng yếu tố chủ quan, cảm tính của người đánh giá.
Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên, một việc vô cùng cần thiết là phải đào tạo người đánh giá, trang bị cho họ những kiến thức cơ bản về công tác đánh giá, đồng thời phải làm cho họ nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên.
Do việc tổ chức các lớp đào tạo về đánh giá thực hiện công việc tốn nhiều thời gian và chi phí nên Nhà trường có thể sử dụng hình thức đào tạo thông qua các văn bản hướng dẫn. Văn bản hướng dẫn cần phải cung cấp cho người đánh giá những nội dung sau:
- Tầm quan trọng của hoạt động đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên;
- Giải thích rõ các tiêu chuẩn đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá, làm rõ với những hành vi thực hiện công việc như thế nào thì được cho những điểm số cụ thể ra sao;
- Chỉ ra các lỗi cần tránh trong đánh giá;
- Riêng đối với trưởng khoa/ bộ môn, là người đánh giá chủ yếu và quan trọng nhất, cần phải trang bị thêm cho họ những kiến thức về các phương pháp thu thập thông tin và tiếp nhận các thông tin phản hồi. Nếu cần thiết có thể tổ chức các lớp tập huấn riêng cho họ.
Trường Đại học Lao động - Xã hội sử dụng kết hợp phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên với phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảng viên đang áp dụng, nhóm nghiên cứu xin có kiến nghị là trường nên kết hợp sử dụng phương pháp này với phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
Theo đó, vào đầu mỗi năm học, trên cơ sở các kế hoạch, nhiệm vụ được giao, giảng viên sẽ cùng với lãnh đạo khoa/ bộ môn xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho năm học đó theo các nội dung đã được thiết kế trong phiếu đánh giá giảng viên. Cuối mỗi năm học, lãnh đạo khoa/ bộ môn sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của giảng viên và trên cơ sở đó tiến hành cho điểm vào phiếu đánh giá. Trong suốt năm học đó, giảng viên luôn tự xem xét lại tiến độ thực hiện công việc của mình dưới sự giúp đỡ của lãnh đạo khoa/ bộ môn và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch thực hiện, thậm chí cả mục tiêu công việc.
Như vậy, việc sử dụng kết hợp phương pháp quản lý bằng mục tiêu không những đã làm tăng hiệu quả của phương pháp tính điểm xếp loại giảng viên mà với việc người giảng viên được trực tiếp tham gia xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc của chính mình đã góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên, giúp giảng viên và lãnh đạo khoa/ bộ môn thấy rõ được nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng người.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC