Nhu cầu được tôn trọng Nhu
cầu được
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu thiết yếu mà bất kỳ ai trong số chúng ta cũng cần phải có nếu muốn tồn tại, đó là oxy, nước, chất đạm, can – xi, muối khống và các vitamin thiết yếu. Hay nói cách khác, nhu cầu sinh lý chính là nhu cầu về ăn, mặc, ở. Cũng giống như ngạn ngữ cổ có câu “Có thực mới vực được đạo”, rõ ràng trước khi làm bất cứ cơng việc nào thì chúng ta đều phải đảm bảo nhu cầu về mặt dinh dưỡng. Đầu tiên, con người ta chỉ cần ăn no mặc ấm là thỏa mãn được nhu cầu sinh lý. Nhưng khi cuộc sống phát triển và điều kiện kinh tế được cải thiện thì con người ta sẽ bỏ qua nhu cầu ăn no mặc ấm để tiến tới một nhu cầu khác cao hơn đó là nhu cầu được ăn ngon mặc đẹp, và cao hơn nữa đó là nhu cầu được ăn sung mặc sướng. Đây là những sự thỏa mãn ở bên ngồi cơng việc. Cịn ở trong cơng việc, để thỏa mãn nhu cầu sinh lý của người lao động thì tổ chức cần tạo ra được mơi trường làm việc thích hợp, mức lương xứng đáng với công sức của người lao động.
- Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn thì nhu cầu thứ hai bắt đầu xuất hiện. Bạn sẽ cần được an toàn, và mong muốn được che chở. Rõ ràng, khi bạn đang có một gia đình hạnh phúc, được sống trong một đất nước bình n thì bạn khơng bao giờ mong muốn đến chiến tranh hay bạo lực. Còn trong cơng việc thì sao? Bất kể ai trong số chúng ta cũng đều có mong muốn được làm việc trong những tổ chức đảm bảo đầy đủ những nhu cầu về an toàn lao động, chế độ làm việc và đảm bảo phúc lợi. Cũng chính vì thế mà ở Việt Nam trước đây, rất nhiều bạn trẻ đã có xu hướng bỏ khu vực doanh nghiệp tư nhân để được trở thành những công chức Nhà nước với mong muốn được đảm bảo đầy đủ những đãi ngộ và có được một khoản phúc lợi khi về già. Do vậy, nhu cầu an tồn cũng chính là một nhu cầu thiết yếu mà con người ta cần được thỏa mãn trước khi tiến tới một nhu cầu mới cao hơn.
- Nhu cầu xã hội (Nhu cầu được yêu thương và được thuộc về một tổ chức): Khi những nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về sự an toàn được đảm bảo, rộng lớn hơn, và cũng cần được thỏa mãn, nhu cầu thứ ba được xuất hiện – đó là những nhu cầu về mặt xã hội. Trong cuộc sống, cũng như trong công việc, bạn bắt đầu nhận thấy cần có những người bạn, một trái tim nồng ấm biết yêu thương, biết quan tâm chia sẻ, cũng như là những mối quan hệ thông thường trong một cộng đồng.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu tiếp theo được Maslow đề cập tới trong học thuyết của mình chính là nhu cầu được người khác tôn trọng. Chúng ta hãy lấy ví dụ về xã hội Mỹ, trẻ em Mỹ khi sinh ra thường được đảm bảo rất đầy đủ về các yếu tố ăn, mặc, ở. Và rõ ràng, nước Mỹ cũng rất an toàn so với nhiều quốc gia khác trên thế giới. Về mặt nhu cầu xã hội, trẻ em và thanh niên Mỹ được tham gia và sinh hoạt trong rất nhiều câu lạc bộ, được góp mặt trong rất nhiều các hoạt động ngoài trời. … Những cơng việc đó có thể đem đến cho họ địa vị và những trọng trách trong doanh nghiệp.
Tất cả những ví dụ trên đều cho chúng ta cảm nhận được nhu cầu được tôn trọng đã thúc đẩy con người hành động mạnh mẽ như thế nào.
- Nhu cầu được thể hiện mình: Nhu cầu cuối cùng trong hệ thống thứ bậc của Maslow chính là nhu cầu được tự thể hiện bản thân mình. Nhu cầu này chỉ dành cho những người đã hồn tồn có được sự thỏa mãn ở cả bốn nhu cầu trước đó. Nhu cầu này hướng vào việc phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, mong muốn có những thách thức trong cơng việc để có thể hồn thiện bản thân. Chúng ta hãy cùng quay trở về thập niên 1980 của thế kỷ trước khi Pepsi đang nổi lên như là một hãng sản xuất nước giải khát khổng lồ của thế giới, là đối thủ cạnh tranh trực tiếp và đang đe dọa vị trí số một của Coca – cola trong ngành sản xuất nước ngọt có ga. Và người đã biến Pepsi trở nên hùng mạnh đó chính là chủ tịch John Sculey. Rõ ràng, khi ở vị trí chủ tịch của Pepsi, John Sculey hoàn toàn thỏa mãn những nhu cầu về sinh lý, an toàn, xã hội và thậm chí là có được sự tơn trọng của tất cả giới kinh doanh trên toàn thế giới. Nhưng tại sao khi đang đứng trên đỉnh cao của danh vọng cùng với Pepsi, John Sculey lại bất ngờ quay sang làm tổng giám đốc điều hành (CEO) cho Apple. Khi đó Apple với sự điều hành của Steve Jobs chỉ là một công ty mới gia nhập lĩnh vực sản xuất máy tính và so với Pepsi vào thời điểm đó thì Apple thật sự quá nhỏ bé. Câu trả lời đó là khi gặp John Sculey thì Steve Jobs đã nói rằng: “Anh sẽ đi bán nước đường cả đời hay cùng với tôi chúng ta sẽ thay đổi cả thế giới”. Chính câu nói đó đã khiến John Sculey cảm thấy ấn tượng và nó đã đánh trúng vào ước muốn tạo ra được những sản phẩm công nghệ khiến mọi người phải kinh ngạc, đánh trúng vào tâm lý muốn để lại di sản cho hậu thế của John Sculey. Đối với cá nhân John Sculey thì quyết định này chính là nhu cầu được tự thể hiện bản thân mình, được có cơ hội đảm trách một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ. Và sau này cũng chính John Sculey là người đưa ra quyết định sa thải Steve Jobs khỏi Apple vào năm 1990.
Thuyếp phân cấp nhu cầu của Maslow từ khi ra đời cho đến nay luôn được xem như một học thuyết nổi tiếng nhất trong số các học thuyết viết về động cơ thúc đẩy. Tuy nhiên, học thuyết này vẫn còn một số nhược điểm như mới chỉ ra được những nhu cầu chung nhất của con người, chưa đưa ra được những nhu cầu riêng rẽ, cụ thể của từng cá nhân. Và trong mỗi một thời điểm khác nhau và với mỗi một cá nhân khác nhau cũng sẽ có những nhu cầu khác nhau. Bên cạnh đó, các nhu cầu Maslow đưa ra nhiều khi cịn trùng lặp, ví dụ mức lương cao có thể thỏa mãn đồng thời tất cả các nhu cầu.
b. b. Thuyết ERG - Clayton Aldefer
Giáo sư Clayton Aldefer của đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đề xuất giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết của Maslow- học thuyết
được cho là thiếu kiểm nghiệm thực tế, bằng thuyết gọi tên là ERG (viết tắt của 3 từ Existence, Relatedness, Growth Need). Ông cho rằng hành động của con người bắt đầu từ nhu cầu cũng giống như những nhà nghiên cứu khác song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn cả 3 nhu cầu cơ bản như sau:
- Những nhu cầu về sự sinh tồn (Existence Need): Đây là những nhu cầu đòi hỏi một cuộc sống về vật chất đầy đủ như nhu cầu ăn ở, đi lại, nhu cầu an tồn.... Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhóm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn trong tháp nhu cầu của Maslow.
- Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness Need): đây là những nhu cầu đòi hỏi về quan hệ xã hội và tương tác qua lại giữa các cá nhân như mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Nhu cầu này được hình thành từ nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu được tôn trọng.
- Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): Những nhu cầu này tập trung vào việc phát huy những tiềm năng của con người và mong muốn cho sự phát triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện và một phần nhu cầu được tơn trọng.
Mơ hình ERG và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhau bởi vì đều phân nhu cầu theo từng cấp bậc, và thừa nhận rằng các cá nhân thỏa mãn nhu cầu theo từng cấp bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ cịn có 3 cấp và cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn, và một số sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối với nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Vì thế một nhân viên khi không thể thỏa mãn nhu cầu cho sự phát triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và hướng đến việc kiếm được nhiều tiền. Vì vậy mơ hình ERG trở nên ít cứng nhắc hơn so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình.
Thuyết phân cấp nhu cầu giúp cho việc giải thích tại sao mà các tổ chức tìm những cách thức khác nhau để nhận biết nhân viên của mình đang dừng ở nhu cầu nào để từ đó khuyến khích sự tham gia của họ vào việc đưa ra quyết định.
Thực tế hoạt động quản trị đã chỉ ra rằng nhân viên có sự tham gia đóng góp ý kiến trong cơng việc thì họ có cảm nhận mình đã được nhận và điều đó tạo ra động lực thúc đẩy họ trong công việc. Một điều nữa là khi mà các ý kiến của nhân viên được thừa nhận và đưa vào sử dụng nó sẽ tạo ra động lực thúc đẩy tất cả các nhân viên khác trong tổ chức.
Nhiều cơng ty đang tìm kiếm cách thức tạo ra mơi trường làm việc có tính nhân văn nó cho phép con người có được sự cân bằng giữa cơng việc với cuộc sống cá nhân của mình, và đây cũng là một động lực thúc đẩy ở trình độ cao.
c. Thuyết hai yếu tố - Frederick Herzberg
Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg giả định rằng các nhân tố bên trong liên quan đến sự thỏa mãn cơng việc và động cơ, cịn có nhân tố bên ngồi có liên quan đến sự thỏa mãn cơng việc.Herzberg đã thực hiện việc điều tra câu hỏi “Người lao động mong chờ gì từ cơng việc của họ?” Ơng đã yêu cầu mọi người mơ tả một cách chi tiết về những tình huống làm họ cảm thấy cực kỳ hưng phấn và những gì họ cảm thấy tồi tệ trong cơng việc của họ. Các câu trả lời đã được thống kê và phân loại. Hình 6.1 trình bày kết quả nghiên cứu của ơng.
Hình 6. Thuyết duy trì- động viên của Herzberg Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì
Thành tựu
Được cơng nhận
Bản thân công việc
Trách nhiệm
Sự tiến bộ
Cơ hội phát triển
Sự giám sát
Chính sách của cơng ty
Quan hệ với người giám sát
Điều kiện làm việc
Tiền lương
Quan hệ với đồng nghiệp
Cuộc sống cá nhân
Quan hệ với cấp dưới
Địa vị
Công việc ổn định
Rất thỏa mãn Trung lập Rất bất mãn
Phân tích các ý kiến trả lời, Herzberg đã kết luận rằng những câu trả lời mà người lao động nêu ra khi họ cảm thấy tốt về công việc của họ khác rất nhiều so với những câu trả lời họ nêu lên khi họ cảm thấy công việc của họ là tồi tệ. Nằm giữa hai yếu tố là sự trung lập, có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thoả mãn hay khơng thoả mãn của mình và ảnh hưởng đến thái độ của họ đến công việc. Các nhân tố nội tại như thành tựu, được công nhận và trách nhiệm liên quan đến sự thỏa mãn công việc. Khi những người được hỏi cảm thấy công việc của họ tốt, họ thường có xu hướng gắn những đặc điểm này cho bản thân họ. Ngược lại khi họ bất mãn họ có xu hướng viện
dẫn đến các nhân tố bên ngồi như là chính sách của cơng ty, sự giám sát, quan hệ giữa người với người và điều kiện làm việc.
Ngoài ra, Herzberg tin rằng các dữ liệu gợi ý rằng đối lập với sự thỏa mãn chưa hẳn là sự bất mãn như trước đây người ta vẫn nghĩ. Việc loại bỏ các nhân tố dẫn đến sự bất mãn trong công việc thật ra là không chắn chắc sẽ tạo ra sự thỏa mãn trong công việc (hoặc động viên).
Theo Herzberg, các nhân tố dẫn đến sự thỏa mãn trong cơng việc thì khác hồn tồn với các nhân tố gây ra bất mãn trong cơng việc. Vì thế, những nhà quản trị muốn tìm cách loại bỏ các nhân tố gây ra sự bất mãn trong cơng việc. Vì khơng có tác dụng động viên nhân viên, các nhân tố bên ngồi có thể gây nên sự thỏa mãn trong cơng việc được gọi là nhân tố duy trì. Khi các nhân tố này đầy đủ thì mọi người việc sẽ không cảm thấy bất mãn; tuy nhiên họ cũng không được động viên. Để động viên mọi người trong công việc, Herzberg đã gợi ý nhấn mạnh đến các nhân tố động viên, các nhân tố nội tại để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc.
Lý thuyết của Herzberg được phổ biến rộng rãi từ khoảng giữa thập kỳ 1960 đến đầu thập kỷ 1980, nhưng những phê phán được đưa ra tập trung vào quy trình và phương pháp luận. Mặc dù ngày nay lý thuyết này vẫn được coi là quá đơn giản, nó lại có một ảnh hưởng rất mạnh đến cách thức cơng việc được thiết kế. Những ý tưởng ủng hộ cho việc làm giàu công việc, sẽ được thảo luận trong chương này, có thể được xem là xuất phát từ những kết quả nghiên cứu và gợi ý của Herzberg.
d. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland
Lý thuyết về nội dung động cơ thúc đẩy cuối cùng được phát triển bởi David Mc Clelland và được gọi là lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu cho rằng có một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân. Nói cách khác, con người sinh ra khơng có những nhu cầu này nhưng họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống của họ. Ba nhu cầu thường gặp nhất là:
- Nhu cầu đạt được thành cơng: Mong muốn hồn thành một khó khăn nào đó,
đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt qua được những vấn đề khác.
- Nhu cầu hội nhập: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần gũi,
tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
- Nhu cầu về quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm soát
người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.
Trong hơn 20 năm, David Mc.Clelland đã nghiên cứu các nhu cầu của con người và những khả năng tiềm ẩn của họ trong quản trị. Những người có nhu cầu đạt thành cơng cao thường là những chủ bn. Họ thích làm những điều tốt hơn so với đối
thủ và chấp nhận mạo hiểm trong kinh doanh. Những người có nhu cầu hội nhập cao là những nhà xã hội thành công, công việc của họ là kết hợp cơng việc của nhiều phịng ban vào một tổ chức. Các nhà xã hội bao gồm có giám đốc thương hiệu và các giám đốc dự án, đây là những người địi hỏi cần phải có kỹ năng hội nhập tuyệt vời. Những người có nhu cầu hội nhập cao sẽ tạo nên mối quan hệ làm việc tốt đẹp với người khác.
Đánh giá chung về các lý thuyết nội dung động cơ thúc đẩy
Nhìn chung những lý thuyết nội dung động cơ thúc đẩy tập trung vào những nhu cầu thiết yếu của con người và được liệt vào loại những nhu cầu tạo động lực cho