10. Cấu trúc của luận án
3.3 Các giải pháp quản lý đào tạo trình độ trung cấp theo tiếp cận năng lực
3.3.3 Giải pháp 3: Quảnlý phát triển đội ngũ giáo viên để đào tạo theo tiếp cận
cận năng lực hướng tới việc làm
3.3.3.1 Mục đích của giải pháp
Đội ngũ GV giữ vai trị nịng cốt trong q trình dạy học. Qua khảo sát cho thấy, GV tận tụy với nghề, tương tác tốt với HS, có trình độ ngoại ngữ, tin học nhất định và năng động trong công việc nhưng lại hạn chế về kinh nghiệm nghiệm giảng dạy, dạy tích hợp l thuyết và thực hành. Vì vậy, phát triển đội ngũ GV gắn với chất lượng giảng dạy là hết sức cần thiết.
Mục đích của giải pháp là nhằm trau dồi cho đội ngũ GV có đủ năng lực chuyên môn đáp ứng đủ số lượng, cân đối với ngành, nghề đào tạo, đặc biệt là
có thể dạy học theo năng lực tích hợp lý thuyết với thực hành để thực hiện các
khóa đào tạo của trường theo TCNL hướng tới việc làm.
3.3.3.2 Nội dung của giải pháp
Giải pháp bao gồm các nội dung:
- Quản lý bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ GV hiện có
Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ GV hiện có bao gồm việc xác định nhu cầu của GV, khảo sát năng lực của đội ngũ GV, xác định NCĐT, bồi dưỡng và đào tạo, bồi dưỡng GV hiện có. Đào tạo và bồi dưỡng GV thường xuyên sẽ làm cho GV cập nhật được những kiến thức mới phục vụ quá trình giảng dạy.
Đối với những GV chưa đạt chuẩn về một số tiêu chuẩn hoặc tiêu chí nào đó thì các trường cần tổ chức các lớp bồi dưỡng về các tiêu chuẩn hoặc tiêu chí đó để họ đạt chuẩn. Đặc biệt là năng lực dạy học tích hợp l thuyết với thực hành. Ngồi ra, cịn phải tổ chức các lớp bồi dưỡng thường xuyên để GV có thể cập nhật được những kiến thức và kỹ năng mới, phục vụ quá trình giảng dạy. Đối với những GV chưa đạt chuẩn về trình độ thì các trường phải gửi họ đến các trường đại học sư phạm kỹ thuật để họ được nâng cao trình độ và đạt chuẩn.
- Quản lý tuyển dụng GV mới
Khi phân tích nhu cầu sử dụng, nếu thiếu GV, việc tuyển mới nhằm bổ sung lực lượng cho đội ngũ GV hiện tại còn đang thiếu.
3.3.3.3 Cách thực hiện giải pháp
a) Quản lý bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ GV hiện có.
Cách thức thực hiện giải pháp như sau:
- Khảo sát về năng lực đội ngũ GV hiện có
Đánh giá tồn diện về trình độ đào tạo, chuẩn nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề, năng lực giảng dạy tích hợp l thuyết và thực hành, năng lực sử dụng các phương pháp dạy học tích cực, năng lực sử dụng các thiết bị kỹ thuật dạy học hiện đại và công nghệ thông tin, ngoại ngữ, đối với đội ngũ GV.
- Xác định NCĐT, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng GV vừa là nhiệm vụ và là lợi ích của trường đồng thời là nhiệm vụ và lợi ích của từng GV. Bởi vậy, xác định NCĐT, bồi dưỡng GV
một mặt thơng qua việc phân tích tổng hợp kết quả đánh giá năng lực đội ngũ GV của trường, một mặt khác thông qua khảo sát bằng phiếu hỏi NCĐT, bồi dưỡng của từng GV bởi lẽ rất có thể có GV không muốn đi đào tạo hoặc bồi dưỡng nâng cao trình độ do một l do các nhân nào đó như hồn cảnh gia đình hay l do sức khỏe chẳng hạn.
Đối với các ngành, nghề đã có khung năng lực nghề nghiệp của GV, các GV cần xác định những điểm mạnh, điểm yếu so với các tiêu chí trong khung năng lực để xác định đúng NCĐT, bồi dưỡng.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV hiện có
Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực đội ngũ GV của trường, phân loại GV thành từng nhóm để tìm biện pháp phát triển năng lực cho từng nhóm GV: với nhóm GV chưa đạt chuẩn về trình độ thì cần bố trí gửi tới các trường đại học sư phạm kỹ thuật, Viện nghiên cứu để nâng cao trình độ cho họ đạt chuẩn quy định; với những GV còn yếu về một hoặc một số mặt nào đó thì NT cần mời giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật hoặc các Viện nghiên cứu về để tổ chức chức các lớp bồi dưỡng theo các chuyên đề tại trường hoặc gửi đi bồi dưỡng ở các trường đại học sư phạm kỹ thuật hay Viện nghiên cứu theo các chuyên đề cần thiết. Với những GV còn yếu về kỹ năng nghề thì gửi đến các DoN để bổ túc thêm kỹ năng nghề.
Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng GV cần thực hiện theo quy trình gồm các bước như ở Sơ đồ 3.6.
ơ đ 3.6 Qu trình tổ chức đào tạo, b i dưỡng giáo viên
Bước 1 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Bước 2
Đánh giá tác động của các khóa đào tạo, bồi dưỡng
+ Bước 1: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng nhóm GV trong năm học theo các nội dung chuyên đề khác nhau phù hợp với nhu cầu của mỗi nhóm GV.
Kế hoạch phải xác định rõ nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng, thời gian thực hiện, các nguồn lực cần thiết cho từng khóa; xác định các đối tác liên kết thực hiện bồi dưỡng, đối tác có thể là các trường đại học sư phạm kỹ thuật hoặc các Viện nghiên cứu về khoa học giáo dục; thời gian, địa điểm tổ chức và các chuyên gia đào tạo.
+Bước 2: Triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Việc triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV để đạt mục tiêu đề ra là rất quan trọng. Khi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được phê duyệt, kế hoạch này cần được tổ chức thực hiện như sau: tổ chức bồi dưỡng theo hình thức lớp học chuyên đề; phối hợp với CSSDLĐ đặc biệt là các DoN tổ chức bồi dưỡng tay nghề cho GV thực hành tại CSSDLĐ theo nhóm chun mơn tay nghề; cử GV tham gia các khóa tập huấn do các cấp tổ chức; cử GV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chun mơn ở nước ngồi.
Về nội dung: Trên cơ sở nhu cầu của các GV, nội dung của các lớp bồi dưỡng cần gắn chặt chẽ với việc nâng cao nhận thức của GV về đào tạo theo TCNL từ tuyển sinh cho tới quá trình đào tạo và đầu ra của các CTĐT thực hiện theo phương pháp TCNL; đổi mới phương pháp giảng dạy và đánh giá theo năng lực; nâng cao năng lực chuyên môn, r n luyện tay nghề và các kỹ năng mềm trong giảng dạy theo TCNL.
+Bước 3: Đánh giá tác động của các khóa đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá tác động của các khóa đào tạo, bồi dưỡng sau các khóa học là hết sức cần thiết để kiểm tra sự phát triển năng lực của mỗi GV và sự tác động đến chất lượng đào tạo của trường để rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo, bồi dưỡng mới. Đặc biệt, ở giai đoạn này, kết quả đánh giá tác động của các khóa đào tạo, bồi dưỡng cịn là cơ sở để chính GV tham gia bồi dưỡng nhân rộng mơ hình trong tồn trường.
b) Quản lý tuyển dụng GV mới
Khi NT phát triển quy mô đào tạo hoặc đào tạo nhân lực cho các việc làm theo các ngành nghề mới, thường bị thếu GV, do vậy các trường phải tuyển dụng GV mới để bổ sung cho đội ngũ GV hiện tại còn đang thiếu.
Tuyển dụng GV cần tuân thủ các nguyên tắc: Công khai, công bằng, dân chủ và đảm bảo lựa chọn được đúng người đúng việc. Tuyển dụng GV mới bao gồm các nội dung sau đây: Xác định nhu cầu tuyển dụng GV mới; tổ chức xét tuyển GV mới và làm các thủ tục để tiếp nhận GV mới trúng tuyển.
Để tuyển dụng được GV mới đáp ứng được yêu cầu của mình, các trường cần tổ chức thực hiện theo quy trình gồm các bước như ở Sơ đồ 3.7.
ơ đ 3.7 Quy trình quản lý tuyển d ng GV mới
+ Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng GV mới
Để tuyển dụng được GV mới đủ số lượng và cơ cấu ngành nghề phù hợp, trường cần căn cứ vào số lượng hiện có, đối chiếu với nhu cầu mở rộng quy mô
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng GV mới
Lập kế hoạch tuyển dụng GV mới
Bước 2
Thành lập Hội đồng tuyển dụng GV mới Bước 3
Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng GV mới
Ra quyết định tuyển dụng GV mới
Bước 4
đào tạo và phát triển ngành nghề đào tạo của mình để xác định nhu cầu tuyển dụng GV mới.
+ Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng GV mới
Kế hoạch phải xác định rõ thời gian thực hiện, các nguồn lực cần thiết cho việc thực hiện tuyển dụng.
+ Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng GV mới
Hiệu trưởng cần ra quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng, thường Chủ tịch Hội đồng là Phó Hiệu trưởng phụ trách tổ chức nhân sự, Trưởng phòng tổ chức là Thư k Hội đồng và Tổ trưởng các bộ mơn có nhu cầu bổ sung GV là thành viên Hội đồng.
+ Bước 4: Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng GV mới
Để việc tuyển dụng được công khai, minh bạch, trường cần công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng về nhu cầu tuyển dụng GV mới của mình, trong đó nêu rõ số lượng, cơ cấu ngành nghề và tiêu chuẩn của từng loại GV để có sự cạnh tranh giữa các ứng viên và tìm ra ứng việc phù hợp.
Hội đồng tuyển dụng cần căn cứ vào chuẩn của từng loại GV để xây dựng tiêu chí đánh giá nhằm đảm bảo tuyển được những GV có năng lực. Tổ chức đánh giá các ứng viên có thể được thực hiện qua thi viết, thi vấn đáp và có thể cho ứng viên chuẩn bị và giảng thử một bài giảng tích hợp.
+ Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng GV mới
Sau khi Hội đồng tuyển dụng đã xét tuyển, Hội đồng lập danh sách những người trúng tuyển trình Hiệu trưởng xét duyệt. Sau khi Hiệu trưởng đã xét duyệt, trưởng phịng Tổ chức thơng báo cho những người trúng tuyển hoàn thiện những hồ sơ cần thiết để nhận phân cơng cơng tác tới các bộ mơn có nhu cầu bổ sung GV mới.
3.3.3.4 Điều kiện để thực hiện
- Sự quan tâm của lãnh đạo NT: Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng hay tuyển mới GV, về mặt khách quan, phụ thuộc vào chí chủ quan của lãnh đạo NT. Nhận thức của mỗi lãnh đạo trường sẽ khác nhau dẫn tới các cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng GV, tuyển mới GV cũng khác nhau. Vì vậy,
một trong các điều kiện đầu tiên để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và tuyển mới GV là sự quan tâm của lãnh đạo trường.
- Nhận thức của mỗi GV: GV cần có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy để tích cực tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ và chuẩn hóa đội ngũ GV của trường. Việc nâng cao năng lực của GV sẽ thất bại nếu mỗi GV khơng có thức r n luyện năng lực của bản thân và thức phát triển nghề nghiệp trong đào tạo và bồi dưỡng.
- Phát triển các mối quan hệ hợp tác với các đối tác trong đào tạo và bồi dưỡng GV: NT cần thiết lập quan hệ mật thiết với các trường đại học sư phạm kỹ thuật, các Viện nghiên cứu về giáo dục và các CSSDLĐ trong việc đào tạo, bồi dưỡng GV của trường để tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu GV.
- Cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV phù hợp với NCĐT, bồi dưỡng của từng GV cũng như của trường để vừa đảm bảo kế hoạch đào tạo của các khóa đào tạo của trường vừa đảm bảo N, bồi dưỡng GV của trường.
- Cần bố trí kinh phí hàng năm để thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho GV.