Thứ nhất, về vấn đề tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức vẫn chưa
thực sự căn cứ vào cơ cấu cơng chức, vị trí việc làm. Thực tế cho thấy nhiều cơ quan chuyên môn thường đăng ký chỉ tiêu tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc con em của công chức trong ngành chứ không phải theo nhu cầu thiếu của các cơ
quan này "vì người mà bố trí việc"; việc sơ tuyển của các cơ quan chưa thực hiện nghiêm túc, một số cơ quan còn tự đặt ra những tiêu chí ngồi những quy định của Hội đồng Tuyển dụng để ưu tiên những người làm hợp đồng hoặc quen biết; vì vậy việc bố trí, phân cơng cơng tác khó phù hợp năng lực, sở trường của cơng chức. Đây là vấn đề tế nhị, phức tạp đã được dư luận nhắc đến nhiều lần nhưng chưa được khắc phục. Công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng cơng chức cịn chưa được quan tâm, chú trọng.
Việc xác định những người giỏi, xuất sắc, có năng lực thực sự là khó, chưa xây dựng được các tiêu chí mang tính định lượng; do đó, chưa chọn được người giỏi, đúng việc, đúng người; việc bố trí phân cơng cơng tác chưa phù hợp năng lực, sở trường của công chức. Công chức được tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công việc không thuộc chuyên ngành và lại tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc được giao gây lãng phí lớn cho ngân sách nhà nước.
Thứ hai, về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp, chưa theo vị trí, chức danh cơng việc; cơ quan cử cơng chức đi học vẫn thiếu sự quan tâm, phó mặc công chức cho cơ quan tổ chức đào tạo; trong thời gian đi học, có cơ quan cịn u cầu cơng chức nghỉ học để giải quyết công việc. Một bộ phận công chức vẫn chưa ý thức được vai trị của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, vẫn coi việc đi học là để thụ hưởng chế độ, chính sách, học cốt để lấy văn bằng, chứng chỉ, hoàn thiện bộ hồ sơ, đối phó với tổ chức nên thường xun lí do vắng lớp hoặc có đến lớp khơng tích cực học hỏi, nghiên cứu.
Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được tỉnh ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng nhưng chưa đồng bộ, điển hình là Trường Chính trị tỉnh số lớp, số học viên đều tăng cao nhưng hầu hết các phịng học đều khơng đáp ứng tiêu chuẩn dạy và học. Sở Nội vụ thường xuyên phải đi
thuê các cơ sở ngoài mới đáp ứng được yêu cầu đào tạo; do đó, phải bỏ ra khoản kinh phí rất lớn cho việc thuê mướn này.
Thứ ba, về công tác quy hoạch, sử dụng công chức: Công tác tổ chức
quán triệt, học tập và triển khai thực hiện các văn bản của Trung ương, của tỉnh về quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của một số cơ quan thực hiện chưa tốt; chưa ban hành văn bản của ngành để tổ chức thực hiện cho phù hợp. Cá biệt có cơ quan gần như phó mặc cho bộ phận hoặc cán bộ làm công tác tổ chức; nên việc triển khai thực hiện cơng tác quy hoạch cán bộ ở cơ quan đó mang tính hình thức; thực hiện khơng đúng với quy định, hướng dẫn của cấp trên.
Một số cơ quan, lập danh sách công chức quy hoạch chức danh cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp phịng, tương đương không bảo đảm về số lượng, cơ cấu, như: Cán bộ nữ, cán bộ trẻ... Cơng tác rà sốt, nhận xét, đánh giá cơng chức trước khi đưa vào danh sách quy hoạch của một số cơ quan thực hiện chưa tốt; nên có một số cơng chức đưa vào danh sách quy hoạch chính thức khơng bảo đảm tiêu chuẩn về tuổi đời, trình độ chun mơn, phẩm chất chính trị... theo quy định.
Khi nói đến chất lượng cơng chức thường nhìn vào tiêu chuẩn: Trình độ học vấn, tin học, ngoại ngữ nhưng ít chú ý năng lực giải quyết công việc. Cán bộ, công chức nhất là công chức trẻ được đào tạo cơ bản nhưng kinh nghiệm, kỹ năng thực hành cịn ít lại khơng được tiếp tục đào tạo, rèn luyện qua thực tế nên khó phát huy được kiến thức. Một số cơng chức khác, kể cả công chức lãnh đạo chưa được đào tạo lại cho phù hợp yêu cầu mới của chuyển đổi cơ chế quản lý, một số công chức được cử đi đào tạo mới nhưng ở các hình thức đào tạo khơng mang tính hệ thống.
Thứ tư, về chế độ chính sách, tiền lương: Chế độ, chính sách tiền lương
chưa gắn đồng bộ với CCHC, tinh giản bộ máy và biên chế; tiêu chuẩn hóa cơng chức; chưa thực sự là địn bẩy, chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa đúng theo nguyên tắc phân phối theo lao động;
đồng thời, chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chun cần với cơng việc ở vị trí cơng tác của mình trong bộ máy nhà nước; tiền lương mới chỉ là một khoản chi thuần túy cho tiêu dùng, chưa thực sự đảm bảo cho việc tích lũy. So với viên chức lương cơng chức cịn có phần thiệt thòi hơn, viên chức một số ngành như: Y tế, giáo dục được hưởng phụ cấp nghề, thâm niên công tác... Công chức chỉ hưởng lương từ ngân sách nhà nước và 25% phụ cấp công vụ, viên chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước và nguồn thu khác. Tiền lương cơng chức cịn thấp so với mặt bằng tiền lương, tiền công trên thị trường lao động và chưa thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của cơng chức. Vai trị của kích thích của tiền lương chưa cao, cịn mang nặng tính bình qn, khó giữ và thu hút được nhân tài tham gia vào nền cơng vụ... Do đó, cơng chức tìm cách đáp ứng nhu cầu của mình và gia đình bằng nhiều nguồn khác nhau và nói chung có hai cách chính:
- Tạo thêm nguồn thu nhập bằng các công việc khác ngồi cơng việc của cơ quan. Đây là cách nhiều công chức không nắm giữ công việc quản lý áp dụng…những cơng chức này thường làm thêm cơng việc khác ngồi giờ làm việc ở cơ quan, thậm chí ngay trong giờ làm việc của cơ quan nếu cơ quan quản lý khơng tốt. Cơng việc làm thêm đã tiêu phí tâm trí và sức lực của họ. Có khơng ít cơng chức coi cơ quan là chỗ dựa để hưởng các chế độ hưu trí sau này, họ đến cơ quan để trình diện, cịn quan tâm chính của họ là những cơng việc bên ngồi "chân ngồi dài hơn chân trong".
- Một số cơng chức khác dựa vào vị trí cơng tác được phân công để hưởng các khoản thu nhập ngồi tiền lương. Hiện tại xã hội đã hình thành các lệ ngồi khn khổ pháp luật, từ đó có một số cơng chức nghiễm nhiên được hưởng các khoản thu nhập ngoài lương lớn hơn nhiều mức lương của họ.
Thứ năm, về đánh giá công chức: Chế độ nhận xét, đánh giá công chức
hòa, vi quý”, bè phái, bao che, dẫn đến nhận xét cơng chức sai lạc trong q trình đánh giá, phê bình cơng chức vẫn cịn tồn tại, ảnh hưởng đến tư tưởng và chất lượng cơng chức. Thực tế phổ biến tình trạng đại đa số cơng chức sau khi được bình xét, đánh giá đều tiên tiến nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan lại khơng có chuyển biến tích cực hoặc chưa hồn thành. Có cơ quan lại khơng thực hiện công khai dân chủ trong thảo luận, nhận xét đánh giá công chức. Việc đánh giá do hội đồng gồm lãnh đạo cơ quan thực hiện, vì vậy nhiều cơng chức khơng biết cấp trên đã nhận xét, đánh giá về mình như thế nào? Hoặc có cơ quan thực hiện hình thức dân chủ, cơng khai cả cơ quan cùng bình bầu, nhận xét nhưng lại ngầm định luật bất thành văn hầu như các danh hiệu cao đều thuộc về lãnh đạo. Những công chức trẻ, mới, những công chức là chuyên viên lâu năm nhưng không phải là lãnh đạo, quản lý thường chỉ đạt những danh hiệu khiêm tốn.
Từ chính sách tiền lương và vấn đề đánh giá, sử dụng công chức chưa hợp lý đã dẫn đến tình trạng nhiều người cố gắng để được trở thành công chức nhà nước, nhưng khi trở thành cơng chức rồi thì một số lại khơng làm việc hết trách nhiệm. Khó phân biệt được người làm tốt, người làm kém, người làm kém nhưng nếu không vi phạm pháp luật vẫn được làm việc trong biên chế.
Chương 3