1. Tính cấp thiết của đề tài
1.4. Lý thuyết Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
1.4.1. Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Từ kết quả nghiên cứu của Noe et al. (2016) nhận định rằng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (human resource management practices) liên qua đến việc đạt được, phát triển, khen thưởng và thúc đẩy, duy trì và kiểm sốt nguồn nhân lực của tổ chức thông qua các hoạt động liên quan như phân tích và thiết kế công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ, đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, lập kế hoạch và phát triển sự nghiệp, thúc đẩy nhân viên, quản lý hiệu quả lao động, lương thưởng phúc lợi và quản lý mối quan hệ nhân viên. Tổ chức áp dụng các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như tạo ra cơ hội cho người lao động cơ hội đóng góp ý tưởng, hướng dẫn hoặc hỗ trợ, thiết kế công việc phù hợp, và phát triển các chương trình hỗ trợ nhân viên, kết quả cho thấy nhân viên cẩm thấy họ được hỗ trợ và tin tưởng bởi tổ chức của mình. Đổi lại, những nhân viên này sẽ đóng góp vào sự phát triển của tổ chức như một lời cam kết gắn bó giữa người lao động và tổ chức và điều này là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc (Piening et al., 2013).
Quan điểm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) truyền thống theo nghiên cứu của Dung, T. K., & Anh, T. T. L. (2018), cho rằng thực tiễn QTNNL bao gồm một số hoạt động như phân tích cơng việc, thiết kế cơng việc, tuyển dụng và tuyển chọn, bố trí, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất lao động, lương thưởng và phúc lợi, sự tuân thủ của người lao động và luật lao động,… đã được áp dụng từ lâu và trở thành cơ sở của bất kỳ hệ thống QTNNL. Theo quan điểm thực tiển QTNNL được hình thành dựa trên cơ sở xem xét các mối quan hệ với các chức năng của QTNNL như sự tham gia của
nhân viên, thiết kế tổ chức, quản trị tài năng, chuyển đổi văn hóa, các hoạt động duy trì nguồn nhân lực,…
Dựa vào kết quả của các nghiên cứu trên, tác giả nhận định thực tiễn quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các khía cạnh về cách thức người lao động được sàn lọc, tuyển chọn và quản lý trong các tổ chức. Nó bao gồm các hoạt động truyền thống của QTNNL như phân tích công việc, thiết kế công việc, tuyển dụng và tuyển chọn, bố trí, đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu suất lao động, lương thưởng và phúc lợi, luật pháp và mơi trường lao động. Ngồi ra, các thành phần như sự tham gia của nhân viên, quản trị tài năng, dẫn dắt sự thay đổi,… được xem như các quan điểm hiện đại của thực tiễn QTNNL. Việc tổ chức áp dụng sáng tạo các thực tiễn QTNNL này đảm bảo cho người lao động tại tổ chức có được sự linh hoạt và có các kỹ năng phù hợp để thức hiện công việc của họ. Thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên và hướng đến đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.4.2. Thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Số lượng và thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có sự khác nhau trong các nghiên cứu trước đây (Trần Kim Dung, 2010). Trong các cơng tình nghiên cứu nước ngồi, tác giả Guest (1997) đã đưa ra 07 thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm: (1) tuyển chọn, (2) đào tạo, (3) hiệu suất, (4) lương thưởng, (5) thiết kế công việc, (6) sự tham gia. Từ sự kế thừa cơng trình nghiên cứu của Guest (1997), tác giả Singh (2004) đã đề xuất các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong việc nghiên cứu người lao động tại các công ty ở Ấn Độ, bao gồm 06 thành phần chính: (1) Hệ thống tuyển chọn, (2) Định nghĩa công việc, (3) Hệ thống đào tạo, (4) Hệ thống đánh giá hiệu suất lao động, (5) Hệ thống lương thưởng, và (6) Hệ thống kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
Đối với các cơng trình nghiên cứu trong nước về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam, theo tác giả Trần Kim Dung (2010) với nghiên cứu
được thực hiện ở TP.HCM cho thấy có 7 thành phần, bao gồm: (1) thống kê nhận sự, (2) xác định nhiệm vụ, công việc, (3) thu hút và tuyển chọn., (4) đào tạo, (5) đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, (6) phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, (7) chế độ đãi ngộ, lương thưởng, (8) thực hiện các quy định Luật pháp và duy trì mơi trường khơng khí làm việc tốt. Ngồi ra, trong nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh (2018) đã đề xuất thêm 03 thành phần mới của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm: (1) dẫn dắt sự thay đổi, (2) động lực, và (3) quản trị tài năng.