Đối tượng khảo sát Số lượng
Giới tính Nam 90 Nữ 60 Độ tuổi Dưới 30 20 Từ 31đến 49 115 Trên 50 15 Trình độ Trung cấp 5 Cao đẳng 20 Đại học 120 Trên đại học 5 Loại hợp đồng lao động 1 năm 60 Từ 2 đến 3 năm 70 Không xác định thời hạn 20 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Từ bảng tổng hợp 2.4 trên có thể thấy đối tượng khảo sát tác giả nhắm tới là người lao động có độ tuổi từ 31 đến 49, trình độ từ đại học trở lên, có mức hợp đồng lao động từ 1 đến 3 năm. Đây là nhóm đối tượng lao động chính tại khơng chỉ Cơng ty mà cịn là nhóm lao động có độ tuổi và trình độ phổ biến trong các doanh nghiệp nên kết quả khảo sát sẽ có độ chính xác cao.
2.3. Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE
Từ kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha (Phụ lục 4) yếu tố Quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE cho ra kết quả hệ số Cronbach’s Alpha = 0.737>0.6, kết quả này cho thấy thang đo có độ tin cậy cao. Kết quả phân tích cũng cho ra kết quả đánh giá trung bình biến Quản trị nguồn nhân lực là 2.65, kết quả đánh giá này là thấp nên tác giả cho rằng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đang tồn tại một số hạn chế nhất định, kết quả cụ thể như sau:
Bảng 2.5: Kết quả phân tích đối với biến Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE
T
T MÃ HĨA BIẾN QUAN SÁT TRUNG BÌNH ĐỘ LỆCH CHUẨN
1 QTNNL1 Khả năng thu hút được nhân viên có năng
lực trên thị trường cao 2.94 0.627 2 QTNNL2 Khả năng duy trì và phát triển đội ngũ
nhân viên có năng lực cao 2.25 0.778 3 QTNNL3 Mức độ thỏa mãn cao trong công việc
của nhân viên 2.21 0.692
4 QTNNL4 Tỷ lệ nghỉ việc thấp 3.15 0.646
Trung bình tổng 2.64 0.69
(Nguồn: Tác giả tổng hợp, phân tích)
Trong 04 biến quan sát tại bảng 2.5 trên tác giả đặc biệt chú ý đến 2 biến quan sát là QTNNL2 và QTNNL3 có kết quả đánh giá thấp nhất lần lược là 2.25 và 2.26 trên thang điểm 5, kết quả đánh giá này cho thấy người lao động Cơng ty đang có nhiều ý kiến trái chiều cũng như khơng đồng tình trong các chính sách duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực, chính sách liên quan đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Công ty.
Tác giả tiến hành đối chiếu giữa bảng 2.5 (Kết quả đánh giá của người lao động Công ty đối với các yếu tố được khảo sát) với những nhận định của tác giả tại mục 1 (lý do chọn đề tài) có thể thấy nhận định của tác giả hồn tồn đúng về thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Người lao động trong Công ty đang khơng hài lịng hoặc có những phản ứng nhất định đặc biệt đối với các chính sách liên quan đến cơ chế đánh giá, ghi nhận, phân công công việc cũng như công tác đào tạo tại đơn vị.
Bảng 2.6: Kết quả phỏng vấn liên quan đến thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TT Nội dung phỏng vấn
Mức đánh giá của người được phỏng vấn Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý 1
Đội ngũ nhân viên có năng lực cao được Cơng ty quan tâm và có những chính sách tốt để duy trì, phát triển họ
1/20 15/20 2/20 1/20 1/20
2
Bảng mô tả công việc cũng như cơ chế đánh giá, ghi nhận phù hợp với các tiêu chuẩn chức danh
10/20 5/20 4/20 1/20 3 Công tác đào tạo được Công ty
tổ chức tốt 5/20 7/20 8/20
4
Công ty luôn tuyển dụng được đội ngũ nhân viên có trình độ cao, lành nghề
11/20 6/20 3/20
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 2.6 là kết quả tác giả muốn chứng minh thêm nhận định của tác giả cũng như kiểm chứng lại mức độ phù hợp giữa những đánh giá của người lao động được khảo sát, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp (phụ lục 5) ngẫu nhiên 20 người lao động tại các bộ phận khác nhau liên quan đến thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tịa Công ty,:
Có thể nói, bảng 2.6 khi tác giả chọn ngẫu nhiên 20 trong số người lao động đang làm việc tại trụ sở Công ty, kết quả sau khi được hỏi về 4 nội dung liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực cho kết quả tương đối sát so với những gì tác giả nhận định. Tỷ lệ người lao động đánh giá ở mức độ từ đồng ý đến hoàn toàn đồng ý chiểm tỷ lệ rất nhỏ trong khi tỷ lệ tập trung vào nội dung đánh giá không đồng ý. Tất cả các đánh giá tác giả cho rằng người lao động đã khách quan thể hiện chưa hài lòng của đại bộ phận người lao động, họ mong muốn nhận được sự quan tâm nhiều hơn nữa từ Công ty thông
qua hồn thiện các chính sách quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty, từ đó tác động tích cực đến thái độ làm việc của người lao động, góp phần làm tăng năng suất Công ty.
2.4. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE YCH-PROTRADE
Dựa trên kết quả khảo sát người 150 người lao động Công ty YCH-PROTRADE, kết quả được tác giả tổng hợp, phân tích (Phụ lục 5) cho thấy mỗi một chính sách trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực có mức độ quan trọng khác nhau, ảnh hưởng khác nhau đến người lao động, kết quả thu được thông qua khảo sát định lượng người lao động là minh chứng quan trọng để tác giả nhìn nhận được những điểm mạnh cũng như xác định được những hạn chế đối với từng chính sách quản trị đang được áp dụng, từ đó tác giả đề xuất ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, cụ thể thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE được tác giả chia thành 03 nhóm và có những nhận định như sau:
2.4.1. Nhóm mang tính chất duy trì nguồn nhân lực
2.4.1.1. Kết quả làm việc ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty YCH-PROTRADE
Từ kết quả kiểm định (phụ lục 4) cho thấy yếu tố Kết quả làm việc có mức đánh giá trung bình là 2.57 trên thang điểm 5, trọng số đánh giá thấp thể hiện những chính sách liên quan đến việc đánh giá, ghi nhận cũng như khen thưởng liên quan đến kết quả thực hiện công việc hiện tại Công ty đang áp dụng chưa đạt được như mong đợi, số liệu cụ thể: