1. Tính cấp thiết của đề tài
2.5. Đánh giá chung
Mục tiêu chương 3 tác giả đi từ việc khảo sát định lượng người lao động đang làm việc tại Công ty YCH-PROTRADE nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các chính sách sử dụng trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, từ dữ liệu định lượng kết hợp với các chính sách hiện tại đã giúp tác giả nhìn nhận được những ưu điểm cũng như những hạn chế trong các chính sách, cụ thể như sau:
2.5.1. Ưu điểm
Đối với chính sách tuyển dụng, hiện tại một số phần việc trong chính sách tuyển dụng đang được YCH làm tốt phải kể đến như: Có các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, Có sự phối hợp giữa đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và bộ phận Hành chính nhân sự
Đối với chính sách tạo động lực, YCH cũng đang làm tốt các phần việc như, Tổ chức các phong trào văn hóa,văn nghệ, Tổ chức hoạt động tập thể Team Building, Thực hiện 5S tại Công ty, Cải thiện môi trường làm việc...
Đối với chính sách quản trị tài năng YCH có tổ chức một số khóa học chuyên sâu cho một số người lao động.
Như vậy có thể nói trong các chính sách quản trị nguồn nhân lực YCH đang áp dụng phải kể đến 02 chính sách Tuyển dụng, tạo động lực, quản trị tài năng đang có một số điểm tốt cần được phát huy.
2.5.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm trong chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty YCH, vẫn tồn tại một số hạn chế mà tác giả nêu ra dưới đây để giúp có cái nhìn tổng qt về chính sách quản trị nguồn nhân lực đang áp dụng tại Công ty YCH, cụ thể:
Đối với chính sách kết quả làm việc:
Mặc dù hiện tại Cơng ty đã có bảng mơ tả cơng việc, tuy nhiên bảng mơ tả này chưa được sử dụng để áp dụng vào đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, vẫn tồn tại dưới hình thức đối phó, hồn thiện hồ sơ.
Việc chưa có được một phương thức đánh giá ghi nhận kết quả làm việc đang là một hạn chế lớn nhất tại Công ty, tất cả việc đánh giá ghi nhận hiện tại đang dừng lại ở mức độ đánh giá cảm tính, phụ thuộc hồn tồn vào người đánh giá nên dẫn đến thiếu sự công bằng, người lao động khơng được ghi nhận nên các hình thức khen thưởng không được tận dụng triệt đê.
Việc thiếu công cụ đánh giá cũng dẫn đến hiện tượng công việc chồng chéo, lãnh đạo giao việc theo cảm tính nên tình trạng có nhiều vị trí sẽ q tải, nhiều vị trí sẽ khơng có việc làm...
Đối với chính sách chế độ lương thưởng
Từ kết quả phân tích thực trạng chế độ lương thưởng có thể thấy hiện tại chính sách tăng lương chưa hấp dẫn người lao động, Côgn ty chưa xây dựng được quy chế lương cho Cơng ty nên người lao động hồn tồn bị động, lương chi trả chưa tương xứng với năng lực của người lao động. Các mức thưởng chỉ mang tính hình thức, chưa tạo tính
thi đua trong Cơng ty, ngồi ra Cơng ty chưa có cơ chế xét tăng lương đột xuất cho người lao động.
Đối với chính sách đào tạo
Có thể nói kinh phí dành cho đào tạo q ít nên các đối tượng được cơng ty cử đi đào tạo khơng nhiều, các khóa đào tạo chưa được tổ chức phù hợp với mong muốn của người lao động, việc đào tạo chủ yếu tập trung ở nội dung đào tạo nội bộ, chia sẻ kinh nghiệp nên thiếu đi tính cập nhật. Một số khóa đào tạo được tổ chức nhưng khơng được đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
Đối với chính sách Quản trị tài năng:
Công ty YCH chưa đưa ra được nhiều lựa chọn cũng như chính sách giúp thu hút nhân bên trong Công ty cũng như các ứng viên tiềm năng bên ngồi Cơng ty; Chưa xây dựng được thương hiệu tuyển dụng nên khả năng thu hút các tài năng thấp; Chưa có cơ chế đào tạo cho đội ngũ kế cận nên Cơng ty hồn tồn bị động trong vấn đề nhân sự; Cơ chế đánh giá ghi nhận chưa hợp lý là một trong những yếu tố khiến những người có năng lực sẽ rời bỏ Cơng ty.
Đối với chính sách Dẫn dắt sự thay đổi:
Cơng ty YCH Chưa kích thích được sự sáng tạo trong cơng việc; Chưa tạo được tinh thần một doanh nghiệp học tập; Chưa phát triển đồng đều đội ngũ người lao động; Việc khen thưởng các sáng kiến cải tiến chỉ mang tính hình thức, chưa mang tính tạo động lực làm việc cho người lao động.
Đối với chính sách Tuyển dụng:
Cơng ty YCH hiện tại đang bị động trong công tác tuyển dụng; Chưa thành lập Hội đồng tuyển dụng; Chưa xây dựng được kế hoạch tuyển dụng; Người tham gia phỏng vấn là những người ở các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nên khơng phản ánh được hết mọi mặt của các ứng viên. Thông tin tuyển dụng chưa được đăng tải trên các trang tuyển dụng có uy tín nhất trên thị trường.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tác giả tiến hành lược khảo sơ lược mẫu khảo sát nghiên cứu qua đó thống kê được thơng tin về đối tượng khảo sát, kết quả sau khi khảo sát được tác giả phân loại, tổng hợp và sử dụng SPSS để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó tiến hành phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động mạnh yếu của biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Tác giả tiến hành lập phương trình hồi quy để giúp người đọc nhận biết được sự phụ thuộc của các biến độc lập lên biến phụ thuộc Quản trị nguồn nhân lực, tiếp theo tác giả đi phân tích từng yếu tố nhằm xác định thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại, trên cơ sở đó phát hiện ra những hạn chế trong từng chính sách quản trị phục vụ cho các nội dung tiếp theo của đề tài nghiên cứu này.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH-PROTRADE