1. Tính cấp thiết của đề tài
1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến thực thiển quản trị nguồn nhân lực
1.5.1. Nghiên cứu của các tác giả ngoài nước
1.5.1.1. Nghiên cứu của Singh, K. (2004)
Theo nghiên cứu của Singh (2004), tập trung vào việc nghiên cứu các thành phần của thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến các hiệu quả hoạt động của công ty tại Ấn Độ. Trong đó, các biến độc lập là các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bào gồm: (1) Hệ thống tuyển chọn, (2) Định nghĩa công việc, (3) Hệ thống đào tạo, (4) Hệ thống đánh giá hiệu suất lao động, (5) Hệ thống lương thưởng, và (6) Hệ thống kế hoạch phát triển nghề nghiệp, được tính hành khảo sát và thu thập số liệu từ 82 công ty ở Ấn Độ và phát hiện các mối quan hệ đáng kể của các thành phần này đến biến phụ thuộc của mơ hình chính là hiệu quả hoạt động của các tổ chức, bao gồm (1) nhận thức về hiệu quả của tổ chức và (2) nhận thức về hiệu quả thị trường. Bằng nghiên cứu của mình, tác giả đã cung cấp những bằng chứng cho rằng nếu tổ chức đầu tư vào nguồn nhân lực của mình để phát triển nền tảng kiến thức, kỹ năng,thái độ và cải thiệm các hành vi khác sẽ đem lại hiệu quả hoạt động cao hơn so với các doanh nghiệp áp dụng các nguyên tắc quản lý nhân sự truyền thống, đầu tư vào các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực giúp các tổ chức phân bổ tốt và hiệu quả hơn các nguồn lực giới hạn của mình. Theo Singh (2004) nhận định rằng chính sách lương thưởng là một địn bẩy quan trọng và đem
lại những tiềm năng lớn trong việc điều chỉnh hành vi của nhân viên tương ứng với chiến lược kinh doanh của công ty.
1.5.1.2. Nghiên cứu của Kokkaew, N., & Koompai, S. (2012)
Nghiên cứu của tác giả Kokkaew, N., & Koompai, S. (2012) phát triển một mơ hình so sánh và đối chiếu các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực hiện tại giữa các công ty trong ngành xây dựng và các các công ty trong các ngành khác ở Thái Lan. Thông qua nghiên cứu này, tác giả cung cấp một cái nhìn tổng quan về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong ngành xây dựng. Ngoài ra, đối chiếu các tác động của các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với ba yếu tố thành công quan trọng của dự án xây dựng: thời gian, chi phí và chất lượng. Trong đó, các biến độc lập của mơ hình liên quan đến hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm (1) chiến lược quản trị nguồn nhân lực, (2) lãnh đạo, (3) quản lý nhóm, (4) giao tiếp, (5) động lực, và (6) cách cư xử theo các chuẩn mực đạo đức của người lao động, các biến độc lập này ảnh hưởng đến biến phụ thuộc chính là hiệu quả của dự án thơng qua các thành phần về thời gian, chi phí và chất lượng. Dựa trên dữ liệu sơ bộ được thu thập từ 35 dự án xây dựng ở Bangkok, kết quả của nghiên cứu cho thấy biến chiến lược quản trị nguồn nhân lực có tác động đáng kể và tích cực đến hiệu suất của các công ty xây dựng trong dữ liệu đã nghiên cứu. Các yếu tố khác cho thấy ít ảnh hưởng đến hiệu suất của các công ty.
1.5.1.3. Nghiên cứu của Nwachukwu, C. E., & Chladková, H. (2017)
Nghiên cứu của tác giả Nwachukwu, C. E., & Chladková, H. (2017) tập trung nghiên cứu vai trò của người lao động trong các ngân hàng tài chính vi mơ (microfinance banks) được tiến hành tại Nigeria từ tháng 10 năm 2016 đến tháng 01 năm 2017. Bằng nghiên cứu việc các tổ chức ngân hàng vi mơ tài chính áp dụng các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã khám phá mỗi quan hệ tích cực đến mức độ thỏa mãn nhân viên của họ và duy trì lợi thế cạnh tranh của các tổ chức này tại Nigeria. Kết quả nghiên cứu trên cho thấy có một mối quan hệ tích cực giữa các biến độc lập bao gồm (1)
Đào tạo và phát triển, (2) Kế hoạch nguồn nhân lực, (3) Lương thưởng cho nhân viên, và (4) Môi trường làm việc đến biến phụ thuộc là sự hài lịng của nhân viên. Qua đó, cho thấy việc triển khai các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng được các tổ chức sử dụng đem lại hiệu quả tốt nhất cho các người lao động của họ từ đó giúp các tổ chức đạt được hiệu quả kinh doanh vượt trội. Những phát hiện từ nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn sâu sắc hơn về các hoạt động liên qua đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến việc dự đốn sự hài lịng của nhân viên trong một tổ chức cụ thể. Thứ hai, từ nghiên cứu này sẽ cho phép các nhà hoạch định chính sách, giám đốc điều hành doanh nghiệp và các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện và triển khai các chiến lược liên quan đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều có thể cải thiện sự hài lòng của nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức. (Nwachukwu & Chladkova, 2017).
1.5.2. Nghiên cứu của các tác giả trong nước
1.5.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2010)
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung, 2010 về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong các doanh nghiệp theo nhận thức của nhân viên được tiến hành trên mẫu khảo sát từ 366 doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Thông qua thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm 9 thành phần: (1) xác định nhiệm vụ, công việc; (2) thu hút, tuyển chọn; (3) đào tạo; (4) thống kế nhân sự; (5) đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; (6) Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến; (7) Chế độ đãi ngộ lương thưởng; (8) thực hiện quy định Luật pháp và duy trì mơi trường khơng khí làm việc tốt; (9) khuyến khích sự thay đổi, cho thấy thực tiễn QTNNL là nguyên nhân của kết quả QTNNL và kết quả kinh doanh, đồng thời kết quả QTNLL ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của tổ chức. Cụ thể, ảnh hưởng tích cực của các biến đào tạo; chế độ đãi ngộ lương, thưởng đến khả năng thu hút và giữa nhân nhân viên giỏi trong tổ chức, đồng thời việc trao đổi thông tin, quản trị kết quả thực
hiện công việc, công tác đào tạo – phát triển và quản trị duy trì có những tác động tích cực đến kết quả của tổ chức và kết quả thị trường.
1.5.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh (2018)
Trong cơng trình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung và Trường Thị Lan Anh (2018) về xây dựng khuôn mẫu của hoạt động thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam thông qua việc khảo sát 388 công ty tại TP.HCM. Thông qua 07 thành phần đo lường, bao gồm: 04 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực truyền thống như (1) tuyển dung, (2) đào tạo và phát triển, (3) đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, (4) Chế độ đãi ngộ lương thưởng, kết hợp với các thành phần thực tiễn hiện đại bao gồm (5) dẫn dắt sự thay đổi, (6) động lực, (7) quản trị tài năng trong mối quan hệ với kết quả hoạt động của tổ chức bao gồm kết quả về tài chính và kết quả về thị trường. Cho thấy xu hướng phát triển đúng đắn của việc áp dụng các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam so với thế giới. Việc áp dụng các hoạt động truyền thống là không đủ để các tổ chức cải thiện hiệu quả kinh doanh hiện tại của họ. Theo Dung, T. K., & Anh, T. T. L. (2018) khi các tổ chức đầu tư vào các thành phần thực tiễn QTNNL hiện tại như quản trị tài năng, dẫn dắt sựt hay đổi sẽ dẫn đến hiệu quả kinh doanh tốt hơn về khía cạnh bền vững và cạnh tranh của doanh nghiệp.