Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
- Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo…
- Nhu cầu an toàn: để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…
- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ…
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ
- Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích
Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo người lao động mình tốt thì cần phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của công việc của người lao động một cách tốt nhất
2 2 3 Lý thuyết ERG của Alderfer (1969)
Clayton Alderfer cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): ước mu ốn kh ỏe mạ nh v ề thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu c ầu căn bản để sinh t ồn như các nhu cầ u sinh lý, ăn, mặ c, ở, đi lạ i, h ọc hành và nhu c ầ u an toàn
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): ước mu ố n thỏ a mãn trong quan h ệ với mọi người M ỗi người đề u có nh ữ ng ham mu ốn thi ế t l ậ p và duy trì các mối quan h ệ cá nhân khác nhau Ướ c tính một người thường b ỏ ra kho ả ng phân n ử a qu ỹ th ời gian để giao tiế p v ới các quan h ệ mà h ọ hướng t ới
- Nhu cầu phát triển (Growth needs): ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)
2 2 4 Lý thuyết nhu cầu (The Need theory) của McClelland
David McClelland (1961), Ông đã xác định ba động lực mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực Mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu tại từng thời điểm McClelland nói rằng, bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác, tất cả chúng ta đều có ba động lực thúc đẩy, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng ta Động lực chính này phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống
2 2 5 Lý thuyết công bằng (Equity theory) của Adams
John Stacey Adams (1963) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng Người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, đòi tăng lương, hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới Nếu người lao động thấy đồng nghiệp được hơn thì họ sẽ yêu cầu gia tăng nhiệm vụ cho đồng nghiệp, nói xấu đồng nghiệp để hạ thấp thù lao của đồng nghiệp hoặc yêu cầu giảm bớt công việc cho mình, đòi tăng lương
Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên thì sẽ không có động lực làm việc
2 2 6 Lý thuyết tính chất công việc của (Job characteristic)
Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng về công việc của người lao động Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, hai tác giả này đã đề xuất ra 5 yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp công việc,
đó là: Phản hồi thông tin; Quyền tự chủ; Sự đa dạng của kỹ năng; Công việc đồng nhất; Tầm quan trọng của công việc
Phản hồi thông tin: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của người lao động
Quyền tự chủ: Người lao động cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến và các quyết định của chính họ Sự tự chủ thúc đẩy người lao động có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc
Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi người lao động được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc
Công việc đồng nhất: Công việc giao cho người lao động phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng nhìn thấy được Người lao động sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng Khi công việc nhìn thấy rõ kết quả thì người lao động cảm thấy có động lực hơn trong công việc
Tầm quan trọng của công việc: Người lao động phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác
2 2 7 Lý thuyết xác định mục tiêu (Goal Seting theory) của Locke và Latham
Edwin Locke (1960) đưa ra học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực Khi một người có mục tiêu rõ ràng thì họ sẽ tập trung nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể đó
Để đặt mục tiêu hợp lí cần sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà quản trị và người lao động theo 3 bước cơ bản sau:
Bước 1, xác định mục tiêu phù hợp
Mục tiêu nên cụ thể, lượng hóa được và có tính thách thức với người lao động Xác định rõ mục tiêu khiến người lao động hiểu yêu cầu của doanh nghiệp, giúp giảm thiểu hành vi sai trái, thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn để khẳng định bản thân
Bước 2, làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu
Nhà quản trị phải cho người lao động thấy mục tiêu là hợp lí, thì người lao động mới có nỗ lực để đạt mục tiêu Điều này có thể thông qua giải thích để họ hiểu
rõ mục tiêu, cho họ tham gia vào quá trình xây dựng mục tiêu và ấn định cơ chế thù lao tương ứng, người lao động sẽ thấy đó là mục tiêu của chính họ chứ không phải là mục tiêu của người khác và ép buộc họ chấp nhận
Bước 3, tạo điều kiện môi trường và cung cấp thông tin phản hồi
Cần cung cấp các thông tin phản hồi về những việc đã hoàn thành, chưa hoàn thành, nguyên nhân giúp người lao động tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu Bổ sung các kĩ năng cần thiết cho người lao động qua đào tạo, ủng hộ và cung cấp thông tin để người lao động thực hiện thành công các mục tiêu của doanh nghiệp
2 3 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan2 3 1 Các nghiên cứu ở nước ngoài 2 3 1 Các nghiên cứu ở nước ngoài
2 3 1 1 Nghiên cứu của Barzoki, Attafar&Jannati (2012)
Nghiên cứu của nhóm tác giả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc dựa trên thuyết thúc đẩy của Herzberg” với đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại khu phức hợp của tập đoàn Saipa tại thành phố Golpayegan của Iran Kết quả nghiên cứu đã phát hiện 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động: (1) An toàn nghề nghiệp, (2) Chính sách công ty, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp,(4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cuộc sống cá nhân, (7) Tiền lương và tiền thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và thưởng có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng về công việc của người lao động Điểm nổi bật của nghiên cứu là đã đề cập tác động của cuộc sống cá nhân đến sự hài lòng về công việc của người lao động
2 3 1 2 Nghiên cứu của Khan (2014)
Nghiên cứu của nhóm tác giả với tên gọi “Tác động của các phần thưởng và Trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng về công việc của người lao động” Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với đối tượng khảo sát là người lao động tại Pakistan Kết quả nghiên cứu đã kết luận là các nhân tố: phần thưởng tài chính, phần thưởng phi tài chính và trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng sự hài lòng về công việc của người lao động Nghiên cứu đã đánh giá được mức độ tác động của nhân tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sự hài lòng về công việc của người lao động
2 3 1 3 Nghiên cứu của Taguchi (2015)
Nghiên cứu của nhóm tác giả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc tại Nhật Bản Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật Bản, kết quả nghiên cứu đã khám phá 9 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: (1) Đánh giá người lao động, (2) Mục tiêu của công ty, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Thu nhập, (5) Mối quan hệ trong tổ chức, (6) Đặc điểm công việc, (7) Điều kiện nơi làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức, (9) Cân bằng cuộc sống và công việc Nghiên cứu đã phát hiện ra hai nhân tố mới ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động là Mục tiêu công ty và Cân bằng cuộc sống và công việc
2 3 2 Các nghiên cứu trong nước
2 3 2 1 Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011)
Phan Thị Minh Lý đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng người lao động tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến
2 3 2 2 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy về khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là: (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và (4) lãnh đạo
2 3 2 3 Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012)
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là: (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động, (4) môi trường làm việc Trong đó yếu tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực
2 3 2 4 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang (2013)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Mai Trang trong lĩnh vực doanh nghiệp xuất nhập khẩu thủy sản tại miền Trung nước ta cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên là: Bản chất công việc; Đào tạo thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi và Điều kiện làm việc
2 3 2 5 Nghiên cứu của Nguyễn Lưu Phương (2016)
Nghiêu cứu đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty Cổ phần Giày Bình Định” Nghiên cứu đã kết luận có 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty này là: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Mối quan hệ với cấp trên, (4) Cân bằng cuộc sống và công việc, (5) Điều kiện làm việc, (6) Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, (7) Công nhận thành tích, (8) Đồng nghiệp Trong đó, thu nhập và phúc lợi là hai yếu tố tác động mạnh nhất
2 3 2 6 Nghiên cứu của Lê Na Niê (2018)
Nghiên cứu của Lê Na Niê trong lĩnh vực doanh nghiệp cà phê cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên là: Bản chất công việc; Đào tạo thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Điều kiện làm việc
Bảng 2 1 Tổng hợp các kết quả nghiên cứu đi trước
STT Tác giả Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
về công việc của người lao động
1 Barzoki,
Attafar&Jannati (2012)
Gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên: An toàn nghề nghiệp, Chính sách công ty, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc, Cuộc sống cá nhân, Tiền lương và tiền thưởng
2 Khan (2014) Gồm 3 nhân tố: phần thưởng tài chính, phần thưởng phi tài chính và trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng sự hài lòng về công việc của người lao động
3 Taguchi (2015) Có 9 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhật Bản là: Đánh giá nhân viên, Mục tiêu của công ty, Cơ hội
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
thăng tiến, Thu nhập, Mối quan hệ trong tổ chức, Đặc điểm công việc, Điều kiện nơi làm việc, Cơ cấu tổ chức, Cân bằng cuộc sống và công việc
4 Phan Thị Minh Lý (2011) Có 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về