67
chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được làm rõ, hiện tại theo pháp luật lao động, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐN không được diễn ra trong khoảng thời gian người phụ nữ đó mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đồng nghĩa chỉ cần lao động nữ đang trong khoảng thời gian đặc biệt trên do luật lao động quy định thì dù có bất cứ lí do gì NSDLĐ cũng không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Tiếp theo, pháp luật cũng không cho phép NSDLĐđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ với lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong trường hợp này, mặc dù lao động nữ tại thời điểm bị đơn phương chấm dứt hợp đồng không hề mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con nhỏ nhưng lí do để họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng là do vấn đề họ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 thángthì vẫnđược xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Trong vụ việc kể trên, có thể thấy việc Công ty biết bà Q mang thai hay không cũng chỉ nhằm bảo vệ quyền lợi cho bà Q, chứ không phải là bà Q giấu để được nhận vào làm việc. Nếu như áp dụng đúng pháp luật lao động, cụ thể là Khoản 4 Điều 37 BLLĐ 2019, Công ty M sẽ không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Q vì bất cứ lí do gì do bà Q đang trong thời gian mang thai. Nhưng ở đây, Tòa án lại công nhận lí do khó khăn kinh tế trong tình hình dịch bệnh. Đây là lỗ hổng trong quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ,
khi quy định rằng không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong khoảng thời gian lao động mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ. Điều này đặt ra vấn đề, rằng nếu
trong tình huống bất khả kháng do dịch bệnh, thiên tai hay khi NSDLĐ không còn
khả năng chi trả, sử dụng người lao động nữ nữa, bắt buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trong lúc lao động nữđangtrong khoảng thời gian đặc biệt quy định tại Khoản 4 Điều 37 BLLĐ 2019 thì hành vi này sẽ luôn bị xem là trái pháp luật. Từ đó có thể lí giải vì sao doanh nghiệp, cơ sở sản xuất sử dụng lao động nữ từ chối nhận lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vào làm việc vì lo sợ đến tình huống nêu trên.
2.2.1.5. Về vấn đề kỷ luật lao động nữ
Bên cạnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì vấn đề áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cũng gặp nhiều sai phạm. Cụ thể một vụ việc liên quan đến vấn đề sa thải lao động nữ trái pháp luật, tháng 9/2015, 7 nữ công nhân của Công ty TNHH Naria Vina (Khu Công nghiệp Đồng Văn, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam)
68
khởi kiện Công ty ra tòa yêu cầu bồi thường thiệt hại do sa thải người lao động trái pháp luật, bồi thường tiền công làm ngoài giờ chưa được trả và bồi thường danh dự, nhân phẩm, công khai xin lỗi vì hành vi bêu rếu họ ngoài cộng đồng. Cụ thể, Công ty Naria Vina ký hợp đồng lao động 12 tháng với mức lương 1.944.000đ/người/tháng với các lao động nữ nên trên nhưng khi chưa hết hợp đồng lao động, Công ty đã ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với họ vì những lí do như “có hành vi biểu tình bất hợp pháp”, “có hành động chống đối không làm việc theo hợp đồng đã ký kết”. Tuy nhiên theo như thực tế, 7 nữ công nhân này cho biết, Công ty có rất nhiều quy định gây khó khăn như phải đến sớm 15 phút và về trễ 15 phút để dọn dẹp khu vực vệ sinh (thời gian này không tính vào thời gian làm việc), đặt ra quy định về thời gian được đi vệ sinh của công nhân, sa thải trái pháp luật sau đó dán ảnh công nhân lên tường, trước cổng nhằm bếu rếu họ. Kết luận Thanh tra số 01/KL-TTr ngày
20/1/2014 của Sở LĐTB&XH tỉnh Hà Nam nêu rõ: Quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động của Công ty TNHH Naria Vina không đúng quy định của pháp luật. Đáng chú ý hơn, tất cả 7 công nhân nữ này đều bị sa thải khi đang trong thời gian nuôi con nhỏ. Tòa sơ thẩm và phúc thẩm vụ án này đã đồng ý với yêu cầu bồi thường do sa thải trái pháp luật, tuy nhiên lại không chấp nhận yêu cầu khác của các công
nhân.60 Vụ việc được Tòa án Nhân dân tối cao đề nghị bổ sung hồ sơ theo thủ tục giám đốc thẩm, tuy nhiên có thể thấy được rằng việc các doanh nghiệp cố ý dùng những lí do khác nhau để sa thải nhân viên nữ, tệ hơn là nhân viên nữ đang mang thai hay nuôi con nhỏ cũng phần nào cho thấy việc một số các doanh nghiệp không mấy quan tâm và muốn hỗ trợ lao động nữ.
Một vụ việc gần đây cũng được quan tâm liên quan đến việc xử lý kỷ luật sa thải lao động nữ. Ngày 19/4/2021 AND TPHCM đưa ra xét xử phúc thẩm vụ "Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng" giữa nguyên đơn là nữ dược sĩ Vũ Kim Thu và bị đơn là Bệnh viện Nhân dân 115. Theo như bà Thu, đầu tháng 1/2020, do con gái (7 tuổi) bị ốm, ho nhiều ngày nên bà xin nghỉ tổng cộng 9 ngày (từ ngày 10-22/1/2010). Tuy nhiên vềphía bệnh viện lại không chấp nhận việc bà Thu nghỉ liên tục 9 ngày, cho rằng bà Thu nghỉ việc không có lí do chính đáng, không chấp nhận tài liệu chứng minh việc nghỉ là có lý do chính đáng gồm bản photo sổ khám tại BV Nhi đồng 2 kèm toa thuốc. Từ đó Bệnh việc 115quyết định áp dụng