24
Về vấn đề nghỉ thai sản:Tổ chức lao động quốc tế ILOcó những quy định cụ thể trong nhiều côngước, nhằm bảo vệ quyền lợi khi sử dụng lao động nữ, trong đó có những quy định cụ thể về chính sách nghỉ thai sản. Quy định về chế độ thai sản hợp lý cho lao động nữ là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế, bảo vệ sức khỏe cho cả lao động nữ lẫn thế hệ tương lai. Khi quy định về chế độ thai sản, thường những nội dung chính như chăm sóc y tế trong thời gian mang thai, sinh con và sau khi sinh, trợ cấp cho thời gian nghỉ việc để sinh con, tạo cơ hội quay trở lại làm việc, nâng cao tay nghề sau khi sinh cho lao động nữ. Nhìn chung trong khuôn khổ của tổ chức ILO, có một số quy định nổi bật là tiền đề áp dụng của các quốc gia thành viên khi xây dựng chế độ, quy định pháp lý về nghỉ thai sản cho chính pháp luật của quốc gia mình. Việc quy định về chế độ thai sản, nghỉ sinh là rất quan trọng, một phần bắt nguồn từ thể trạng của người phụ nữ. Phụ nữ trong thời kỳ mang thai rất dễ bị tổn thương về sức khoẻ cho cả mẹ và thai nhi, đặc biệt khi người lao động nữ làm việc trong môi trường lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong ngày. Như vậy khi mang thai, phụ nữ gặp rất nhiều khó khăn trong việc sinh hoạt, điều này ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu suất làm việc cũng như sức khỏe của họ nếu như họ không được nghỉ ngơi mà phải tiếp tục lao động.
Có thể thấy, việc có những quy định về nghỉ thai sản ở lao động nữ là điều cần thiết, chính vì vậy quy định liên quan đến nghỉ thai sản cũng được ghi nhận trong nhiều Công ước. Công ước số 3 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) năm 1919 về bảo vệ thai sản: Điều 3 quy định: “Không được phép làm việc trong thời kỳ 6 tuần đầu sau khi sinh đẻ; Có quyền nghỉ việc nếu có giấy của y tế chứng nhận sẽ sinh đẻ trong thời hạn 6 tuần”.Khuyến nghị số 191 năm 1952 của ILO về bảo vệ thai sản có đề cập: “Người phụ nữ có quyền trở lại cương vị hoặc vị trí cũ với mức thù lao tương đương mà người đó nhận được khi nghỉ thai sản.” Công ước số 183 năm 2000 của ILO về bảo vệ bà mẹ: “Quy định 14 tuần nghỉ thai sản, bao gồm 6 tuần nghỉ bắt buộc trước khi sinh”;” Trợ cấp tiền trong thời gian nghỉ thai sản ít nhất bằng 2/3 mức lương hoặc thu nhập được bảo hiểm”. Công ước về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW): Điều 11 (2)(b): “Các quốc gia cần có biện pháp thích hợp…” nhằm quy định chế độ nghỉ phép cho người mẹ trong thời kỳ thai sản được hưởng lương hoặc các trợ cấp xã hội tương đương mà không bị mất việc làm, vị trí trong công việc và các khoản trợ cấp xã hội”. Những quy định này tập trung
25
trao cho lao động nữ đang trong thời gian mang thai những đặc quyền, lợi ích riêng biệt với mục đích bảo vệ họ trong khoảng thời gian này. Những quy định về thời gian nghỉ thai sản, vấn đề trợ cấp tiền cho lao động nữ trong khoảng thời gian họ mang thai hay việc đảm bảo việc làm cho họ khi hết thời gian nghỉ thai sản là những quy
định quan trọng, làm tiền đề, tiêu chuẩn để quốc gia thành viên tuân thủ theo. Từ đó, mỗi quốc gia sẽ tự xây dựng quy định riêng dựa trên những quy định này cho phù hợp với tình hình chính trị, xã hội nước mình.
Về Bảo hiểm xã hội và trợ cấp cho lao động nữ trong thai sản:Ngoài việc quy định về nghỉ thai sản cho người lao động nữ khi mang thai và sinh con, thì chế độ phúc lợi an sinh xã hội, bảo hiểm và trợ cấp cũng là vấn đề được quan tâm, nhất là đối với người lao động nữ trong thời kì mang thai, với thể trạng yếu và phải nghỉ thai sản hay nghỉ sau sinh do con bệnh tật dễ khiến cho nguồn thu nhập trở nên gián đoạn, nhất là khi sau khi nghỉ sinh người lao động nữ gặp nhiều khó khăn trong việc quay trở lại làm việc. Để đảm bảo cho quyền lợi về nguồn trợ câp và bảo hiểm, ILO cũng đã có quy định về dạng trợ cấp thai sản trong Công ước 102 năm 1952 về quy phạm tồi thiểu về an toàn xã hội, trong đó quy định trường hợp bảo vệ bao gồm thai nghén, sinh đẻ và những hậu quả tiếp theo, sự gián đoạn thu nhập nảy sinh như pháp luật hoặc quy định quốc gia quy định. Trợ cấp xã hội cũng phải được đi kèm với trợ cấp y tế đối với những trường hợp thai nghén, sinh đẻ hay mệt mỏi trong quá trình lao động. Công ước 103 năm 1952 quy định từ Điều 3 đến Điều 6 về bốn quyền cơ bản cho lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ là: quyền nghỉ thai sản, quyền nhận trợ cấp bằng tiền và trợ giúp y tế, được ngừng làm việc để cho con bú trong ngày làm việc, cấm NSDLĐcho thôi việc trong thời gian này. Ngoài ra, còn có Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo vệ thai sản, Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ trong đó cũng nêu cao tinh thần rằng người lao động nữ mang thai được hưởng bảo hiểm xã hội dành riêng cho thai sản và phải được tạo điều kiện hưởng trợ cấp phùhợp nếu gặp khó khăn.
Đối chiếu với các quy định trên, quy định của pháp luật lao động Việt Nam phần lớn đã tuân thủ theo tinh thần của các công ước quốc tế.Việt Nam với tư cách là một trong các nước thành viên của tổ chức lao động quốc tế ILO, đã phê chuẩn phần lớn các công ước cơ bản của tổ chức này. Việt Nam cũng đã thực hiện nội luật hóa, tuân thủ theo nguyên tắc của quy địnhnhằm bảo vệ quyền của lao động nữ theo như hướng dẫn, tinh thần của các công ước. Điển hình như BLLĐ 2019 mới đây của
26
Việt Nam quy định về bình đẳng giới là chính sách mà Nhà nước quan tâm và khuyến
khích NSDLĐ thực hiện. Việc trả lương công bằng hay đảm bảo giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi cũng được Việt Nam quy định tương tư như các công ước mà Việt Nam tham gia. Nhất là về quy định về nghỉ trong thời gian hành kinh hay nghỉ 60 phút/ngày đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi là những quy định mới, áp dụng theo tinh thần của công ước ILO, trong đó quyền lợi của lao động nữ mang thai được đặt lên trên hết.
Bên cạnh đó, pháp luật lao động Việt Nam cũng tiếp thu những quy định về bình đẳng, hỗ trợ việc làm, trong đó đảm bảo quyền làm việc của lao động nữ, cấm phân biệt đối xử trong vấn đề việc làm theo như Công ước 111của ILO liên quan đến cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Ngoài ra những quy định cơ bản về tiền lương hay điều kiện làm việc, chế độ thai sản cũng được Việt Nam quy định đầy đủ trong BLLĐ nói chung và tại các văn bản pháp lý khác liên quan đến lao động. Nhìn chung, Việt Nam rất có thiện chí trong việc tuân thủ quy định pháp lý từ các công ước của tổ chức lao động quốc tế, vì thế nên pháp luật lao động Việt Nam trong vấn đề đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ hiện tại đã gần như phù hợp với chính
sách, góc nhìn của quốc tế.
1.5.2. Pháp luật lao động một số quốc gia về sử dụng lao động nữ
1.5.2.1. Quy định của pháp luật lao động Hoa về sử dụng lao động nữ
Do sự phân chia chính trị ở Hoa Kỳ rất đa dạng, cho nên cấu trúc nguồn luật của hệ thống pháp luật của Hoa Kỳ cũng phức tạp hơn với 3 loại nguồn là Án lệ, Luật thành văn và các tác phẩm của các học gia pháp lý, cùng với đó với cách thức tổ chức nhà nước liên bang, pháp luật Hoa Kỳ được xem là phức tạp trong cách thức tổ chức, quy định và vận hành của mình. Ngoài luật thành văn thì án lệ, hay còn gọi là thông luật được Hoa Kỳ sử dụng thường xuyên và là một nguồn quan trọng trong hệ thống pháp luật Hoa Kỳ. Trong lĩnh vực lao động, cách áp dụng pháp luật cũng tương tự với các lĩnh vực khác tại Hoa Kỳ, Quốc hội sẽ được phép thông qua một số loại luật pháp trong hệ thống theo quy định của Hiến pháp. Mặc dù Hiến pháp hay các đạo luật về mặt lý thuyết sẽ có giá trị cao hơn thông luật nhưng vẫn có những chỗ trống mà Hiến pháp chưa thể giải quyết nên cần căn cứ vào thông luật để xử lý. Như đã nói về sự phân cấp, lĩnh vực lao động tại Hoa Kỳ cũng được quy định trong luật Liên
27
bang và cả luật được ban hành tại các bang khác nhau. Mỗi tiểu bang đều có luật giải quyết cụ thể các vấn đề lao động nữ khác nhau. Khi các tiêu chuẩn của liên bang và tiểu bang khác nhau, các quy tắc cung cấp sự bảo vệ tốt nhất sẽ được áp dụng. NSDLĐ phải tuân thủ cả luật liên bang và luật hiện hành của tiểu bang. Tuy nhiên trong phần này, chúng ta chỉ tìm hiểu những quy định pháp luật liên quan đến vấn đề lao động nữ và sử dụng lao động nữ nổi bật trong từng văn bản quy phạm pháp luật mang tính liên bang tại Hoa Kỳ nhằm làm nổi bật tính bảo hộ laođộng nữ tại đất nước này.
Là một đất nước phát triển và coi trọng sự bình đẳng trong quan hệ lao động, Hoa Kỳ đã nỗ lực phát triển hệ thống luật thành văn trong suốt nhiều thế kỷ nhằm xử lý và loại bỏ những bất cập xảy ra trong vấn đề sử dụng lao động nữ. Tuy bộ máy chính trị của Hoa Kỳ khác với Việt Nam nhưng không thể phủ nhận những chính sách, ưu đãi về quyền lợi lao động tại Hoa Kỳ được áp dụng rất tốt, từ đó thu hút rất nhiều người lao động đến đây để làm việc. Pháp luật lao động Hoa Kỳ đề cao vấn đề nhân quyền, cùng với đó là có nhiều khoản trợ cấp trong suốt quá trình lao động như trợ cấp chăm sóc ý tế, chăm sóc nha khoa, nhãn khoa,… Ngoài ra Hoa Kỳ cũng có rất nhiều đạo luật liên bang cấm nhà tuyển dụng phân biệt đối xử những người tìm việc và bảo vệhọ chống lại sự trả đũa và các hình thức phân biệt đối xử khác tại nơi làm việc. Nổi bật vẫn là những quy định liên bang có tính thiết yếu nhằm giúp người phụ nữ có nhiều quyền và tự do, bình đẳng hơn trong môi trường làm việc
(i) Đạo luật tiêu chuẩn lao động công bằng (FLSA) năm 1938
Đây là luật cơ bản nhất đã được ban hành và thay đổi hoạt động cơ bản của hầu hết các nơi làm việc vào thời điểm này. FLSA được ban hành vào năm 1938 và đã thiết lập các tiêu chuẩn về tiền lương tối thiểu, tiền làm thêm giờ, về vấn đề lưu trữ hồ sơ và lao động trẻ em, cùng với những vấn đề ảnh hưởng đến người lao động toàn thời gian và bán thời gian trong cả khu vực tư nhân và khu vực công.16 FLSA
bao trùm các đối tượng gồm tất cả nhân viên của các doanh nghiệp nhất định có công
nhân tham gia vào hoạt động thương mại giữa các tiểu bang, bao gồm, sản xuất, xử lý, bán hoặc làm việc trên hàng hóa hoặc vật liệu đã được chuyển đến hoặc sản xuất cho thương mại giữa các tiểu bang. Mặc dù không nhắm đến phụ nữ, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) đã làm được nhiều điều để giúp phụ nữ có mức lương đủ sống. Sau khi Tổng thống Franklin D. Roosevelt ký dự luật vào năm 1938,