47
động nữ hay đại diện của họ mỗi khi quyết định vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích mà họ được hưởng trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động. Ngoài ra trong quá trình lao động, khi lao động nữ mang thai và nhận thấy bản thân đang làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc
làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai thì có thể yêu cầu và thông báo cho NSDLĐ. Lúc này người sử dụng có trách nhiệm phải chuyển họ sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, pháp luật cũng ghi nhận quyền được tạm hoãn thực hiện hợp đồng của lao động nữ mang thai.
Theo đó tại BLLĐ 2012, Điều156 chỉ quy định người lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước
cho NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Khoản 1 Điều 138 của BLLĐ 2019 cũng kế thừa quy định trên và đồng thời nêu rõ hơn rằng đối với trường hợp lao động nữ tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định trên phải thông báo cho NSDLĐvà cung cấp xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Khoản 2 Điều 138 có bổ sung thêm quy định về thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền như sau:
“Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với NSDLĐnhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợpkhông có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động”.Quy định này góp phần đảm bảo cho người lao động nữ vẫn có thể quay trở lại làm việc mà không cần phải ra quyết định chấm dứt hợp đồng, ngoài ra cũng cho phép giữa NSDLĐvà người lao động nữ có cơ hội thỏa thuận với nhau về thời hạn tạm hoãn hợp đồng, tạo quyền lợi tốt nhất cho người lao động nữ, khi mà thời gian tạm hoãn có thể được thỏa thuận nhiều hơn mức mà cơ sở khám bệnh, chưã bệnh đề xuất chỉ định.
Đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng, những chế định chung về hợp đồng lao động vẫn áp dụng cho người lao động nữ, tuy nhiên đối với lao động nữ mang thai,
48
việc chấm dứt hợp đồng có tính chất đặc thù hơn. Theo Khoản 3 Điều 137 BLLĐ 2019 quy định: “NSDLĐkhông được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐlà cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc NSDLĐkhông phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật”. Quy
định này ngăn chặn việc NSDLĐnhìn vào người phụ nữ kết hôn hoặc mang thai và mặc định họ sẽ trở thành gánh nặng cho việc sản xuất lao động, đồng thời giúp cho
người lao động nữ không bị phân biệt và bị từ chối quyền được làm việc một cách không có cơ sở từ NSDLĐ. Thêm vào đó, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐcũng bị giới hạn. Căn cứ Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2019, trường hợp lao động nữ mang thai, đang trong thời gian nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng
thì NSDLĐ trong khoảng thời gian đó không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Phân biệt với điều kiện không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 137 BLLĐ 2019, tại Điều 137, NSDLĐ sẽ không được phép sử dụng lí do vì lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ để thực hiện quyền này. Có thể trong lúc NSDLĐquyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ, họ không còn ở trong tình trạng mang thai, nghỉ thai sản hay nuôi con nhỏ nữa nhưng lí do để ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lại liên quan đến những vấn đề trên. Lúc đó quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ là trái pháp luật. Còn với Khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2019, mục đích của điều luật này là để bảo hộ cho lợi ích của lao động nữ trong khoảng thời gian đặc biệt, ngăn chặn việc lao động nữ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trong khoảng thời
gian này. Đồng nghĩa với việc dù NSDLĐđơn phương chấm dứt hợp đồng vì bất kỳ lí do gì, không nhất thiết là lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản haynuôi con nhỏ nhưng nếu tại thời điểm đó người lao động nữ đang trải qua khoảng thời gian đặc biệt nêu trên thì sự đơn phương chấm dứt hợp đồng đó là trái pháp luật. Kết hợp hai điều luật này sẽ tạo ra cơ chế bảo vệ toàn diện cho lao động nữ, họ sẽ tránh được việc mất việc làm trong khoảng thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ, cùng với đó là không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì những lí do liên quan đến vấn đề thai sản như pháp luật quy định.Cùng với đó, pháp luật cũng cho lao động nữ mang thai chủ động hơn trong việc tự mình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
49
Cũng như việc tạm hoãn, nếu lao động nữ mang thai có giấy xác nhận của nơi khám bệnh, cơ sở y tế có thẩm quyền rằng việc tiếp tục công việc sẽ ảnh hưởng đến việc mang thai, ảnh hưởng đến thai nhi thì lao động nữ có quyền chủ động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.34Việc cho họ quyền được tự mình chấm dứt hợp động lao động giúp nhấn mạnh rằng trong quan hệ lao động, lao động nữ cũng có tiếng nói và có quyền tự bảo vệ mình trong trường hợp cần thiết, khi mà việc tiếp tục lao động sẽ gây ảnh hưởng đếnhọ và thai nhi trong quá trình họ mang thai.
Ngoài ra, mở rộng hơn BLLĐ2012, Khoản 3 Điều 137 BLLĐ2019 phần nào ưu tiên hơn so với người lao động nữ khi quy định rằng trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được họ được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Quy định này hỗ trợ người lao động nữ không phải lo lắng về vấn đề mất việc làm hay bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trong quá trình mang thai hay trong lúc phải nuôi con nhỏ. Đây cũng được xem là sự đảm bảo quyền lợi ưu tiên cho lao động nữ trong khoảng thời gian họ phải thực hiện chức năng làm mẹ của mình.
2.1.4. Đảm bảo về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơicho lao động nữ
Về vấn đề tiền lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ nơi của lao động nữ, cũng như các chế định khác, ngoài việc tuân theo các quy địnhchung như mọi người lao động, chính sách của Nhà nước vẫn là khuyến khích thúc đẩy bình đẳng, yêu cầ NSDLĐphải công bằng trong vấn đề lương thưởng, cũng như là vấn đề sắp xếp bồ trí thời gian làm việc, nghỉ ngơi của phụ nữ trong quá trình lao động. Về tiến lương, nhìn chung tiền lương mà NSDLĐ phải trả cho lao động nữ phải phù hợp với số lượng, chất lượng, tính chất của ngành nghề mà họ đang thực hiện nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Ngoài ra điều quan trọng nhất vẫn là thừa nhận sự bình đẳng trong quá trình trả lương cho lao động nam và nữ khi làm cùng một công việc như nhau, không được có sự phân biệt về giới tính khi trả lương theo tình thần của các Công ước quốc tế mà Việt Nam tham gia, điển hình như Công ước số 100 của ILO về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Tại Khoản 2, 3 Điều 35 Hiến pháp 2013 có quy định rằng người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chếđộ nghỉ ngơi, đồng thời nghiêm cấm hành vi
34 Xem Khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019.
50
phân biệt đối xử. Luật Bình đẳng giới 2006, Khoản 1 Điều 13 cũng nêu rõ về vấn đề bình đẵng giữa nam và nữ trong việc trả lương, thưởng hay các điều kiện lao động
khác.35BLLĐ2019 cũng nhấn mạnh trách nhiệm của NSDLĐtại Khoản 1 Điều 136, trong đó NSDLĐphải đảm bảo thực hiện bình đẳng giới, thúc đẩy bình đẳng nhiều mặt trong đó có cả tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Chế định tiền lương, thời giờ làm việc vàthời giờ nghỉ ngơi, cần chú ý và quan tâm đến những quy định dành do người lao động là phụ nữ mang thai, nuôi con nhỏ… Nhìn chung, thời giờ làm việc của người lao động nữ khi không mang thai, nuôi con nhỏ hay không trong các trường hợp mà pháp luật có quy định khác thì vẫn sẽ áp dụng giống như thời giờ làm việc chung của tất cả người lao động. Tuy nhiên đối với một số trường hợp người phụ nữ khi lao động nhưng gặp phải những tình trạng gắn với thiên chức làm mẹ, hoặc gắn với tình trạng sinh học của phái nữ thì pháp luật cũng sẽ có quy định pháp lý riêng, điều chỉnh thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và tiền lương trong những tình huống đó để vừa đảm bảo được sức khỏe cho người lao động nữ mà vừa giúp họ tham gia vào lực lượng lao động như người lao động nam mà
không cảm thấy sự phân biệt hay cản trở về giới. Trong quy định về bảo vệ thai sản tại Điều 136 BLLĐ 2019, Khoản 2 quy định trường hợp lao động nữ khi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi
mang thai và có thông báo cho NSDLĐ biết thì sẽ được NSDLĐ chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp tại Khoản 4 Điều này cũng quy định đến việc lao động nữ trong thời gian hành kinh có thể được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc và tất cả thời gian nghỉ này họ vẫn được hưởng lương theo hợp đồng lao động. Quy định này được giải thích rõ hơn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐvề điều kiện lao động và quan hệ lao động, trong đó tại Điều 80 của Nghị định này, chế độ nghỉ ngơi cho lao động nữ trong thời kỳ hành kinh hoặc đang trong giai đoạn nuôi con dưới 12 tháng tuổi được quy định chi tiết. Theo đó, đối với lao động nữ đang trong thời gian hành kinh, Điểm a Khoản 3 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được