62 Tạp chí pháp lý, Vụ việc dược sĩ kiện bệnh viện Nhân dân 115: Vì sao nguyên đơn kháng cáo bản án sơ
2.2.2. Nguyên nhân của những bất cập còn tồn đọng trong việc sử dụng lao động
Nguyên nhân dẫn đến nhưng bất cập khi áp dụng pháp luật lao động vào việc sử dụng lao động nữ bắt nguồn từ những lí do như định kiến xã hội, quy định của pháp luật còn chung chung, ý thức chấp hành pháp luật của NSDLĐ và lao động nữ chưa được rộng, Nhà nước cũng chưa đưa ra được những chính sách giúp đỡ các chủ thể tiếp cận với các quy định một cách hợp lý.
Thứ nhất, vấn đề định kiến xã hội về giới. Như đã đề cập thì việc phân biệt giới tính diễn ra từ rất lâu về trước, ảnh hưởng rất nhiều đến lối tư duy của con người. Định kiến rằng phụnữ không phù hợp để lãnh đạo hay để làm những công việc đòi hỏi sự tư duy cao, sức mạnh như các ngành nghề liên quan đến lĩnh vực khoa học, công nghệ, điện tử, kỹ thuật và toán học. Xã hội mặc định rằng những nghề nghiệp
liên quan đến các lĩnh vực nêu trên là cao siêu và khó nên thích hợp với nam giới hơn là nữ giới. Trên thực tế chưa có một minh chứng nào cho thấy phụ nữ không thể tham gia nhưng ngành nghề nói trên. Việc chúng ta hoạch định những danh sách công việc
không được sử dụng lao động nữ mục đích chính do lo ngại chính những công việc độc hại đó sẽ ảnh hưởng mạnh đến sức khỏe của nữ giới cũng như khả năng sinh sản của họ, chứ không nhằm mục đích gạt bỏ lao động nữ khỏi một số ngành nghề vì vấn đề giới tính, kỹ năng. Ngoài ra định kiến xã hội về nữ giới trong lao động cũng khiến
65Báo Lao động, Xây nhà trẻ cho con công nhân ngay trong công ty, https://laodong.vn/cong-doan/xay-nha-tre-cho-con-cong-nhan-ngay-trong-cong-ty-758727.ldo, truy cập ngày 26/6/2021. tre-cho-con-cong-nhan-ngay-trong-cong-ty-758727.ldo, truy cập ngày 26/6/2021.
74
cho tỉ lệ phụ nữ trở thành người lãnh đạo rất ítdẫn đến việc bỏ phí nhiều tài năng và nhân lực. Cách suy nghĩ và quan điểm mà xã hội áp đặt lên phụ nữ cũng khiến phụ nữ khó tiếp cận với tri thức, với cơ hội lao động và nâng cao nghề nghiệp của chính bản thân. Từ đó thực trạng phân biệt đối xử, cũng như việc đối xử tệ với lao động vẫn diễn ra.
Thứ hai, về tính bao trùm trong quy định của pháp luật lao động. Quy định của pháp luật cũng không thể điều chỉnh được hết mọi ngóc ngách, mọi bất cập phát sinh từ việc sử dụng phụ nữ mà chỉ có thể quy định những quyền lợi nào có thể áp dụng chung, đồngthời cho mọi lao động nữ. Do tính chung của quy định mà thực tiễn
khi áp dụng phát sinh nhiều bất cập khiến NSDLĐ, người lao động nữ không biết cách xử lý, cũngkhông biết trách nhiệm thuộc vềchủ thể nào vì thiếu đi hướng dẫn cụ thể từ Nhà nước. Ngoài ra như đã nói, các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, lao động còn ái ngại khi sử dụng lao động nữ vì sợ họ trở thành gánh nặng khi mang thai, nghỉ thai sảnhoặc sợ xảy ra sai phạm khi đảm bảo không đúng quyền lợi cho lao động nữ. Cùng với đó chính sách giúp đỡ, hỗ trợ NSDLĐtrong trường hợp sử dụng nhiều lao động nữ vẫn chưa phát huy hiệu quả, chưa thực sự giúp đỡ được NSDLĐ. Hiện nay, pháp luật lao động có các quy định như “Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế theo quy định của pháp luật về thuế”, quy định hưởng ưu đãi theo
các quy định về chính sách xã hội, chính sách nhà ởhay các lợi ích khácnếu đầu tư xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo, các cơ sở y tế, phúc lợi hoặc quy định các chi phí tăng thêm trong vấn đề bảo đảm bình đẳng giới, phòng chống quấy rối tình dục cho lao động nữ sẽ được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế, việc các doanh nghiệp tiếp cận với khoản ưu đãi rất khó khăn khi thủ tục để hưởng ưu đãi rườm rà, phức tạp, số tiền hay chi phí được hỗ trợ chưa đủ để bù đắp phần nào các chi phí khi áp dụng các quy định hỗ trợ lao động nữ, vì thế doanh nghiệp thường ngại ngần về việc tiếp cận các nguồn hỗ trợ này và rồi hạn chế tuyển dụng, sử dụng lao động nữ trong hoạt động sản xuất.
Thêm một lí do để việc áp dụng cácquy định bảo vệ quyền lợi khi sử dụng lao động nữ trở nên khó khăn, đó là do những quy định pháp lý mang tính định tính còn nhiều, cùng với đó là việc áp dụng tại từng địa phương chưa được quản lý sát sao, nhất là đối với các tỉnh nhỏ hay vùng núi, vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa. Lao
động nữ ở các vùng này thường không ý thức được những quyền lợi cơ bản hay những lợi ích mà Nhà nước dành cho mình, họ cũng ít hiểu biết và không tiếp cận được với
75
các thông tin pháp lý về lao động. Địa phương cũng chưa thực sự tập trung vào việc tuyên truyền, nâng cao ý thức lẫn trách nhiệm cho các doanh nghiệp, nơi sử dụng lao động nữ, chưa rà soát, kiểm tra thường xuyên khiến sai phạm vẫn diễn ra trong quá trình sử dụng lao động.
Thứ ba, tính tự nguyện trong việc áp dụng những quy định của pháp luật trong vấn đề sử dụng lao động nữ.Vấn đề quan trọng và cũng là nguyên nhân dẫn đến việc thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật thường xảy ra nhiều điểm bất cập là do sự tự nguyện trong việc áp dụng quy định pháp luật còn chưa diễn ra liên tục, phổ biến đối với đông đảo NSDLĐvà lao động nữ. Thực tế, quy định của pháp luật cung cấp hướng đi, việc tuân thủ pháp luật mới là điều kiện khiến cho điều luật trở nên có giá trị. Việt Nam đã banhành rất nhiều văn bản pháp lý cũng như quy định về quyền lợi của lao động nữ, trong đó đa phần hướng đến trách nhiệm của NSDLĐkhi sử dụng lao động mang tính đặc thù này. Tuy nhiên vẫn có nhiều chủ lao động, doanh nghiệp thờ ơ, quan tâm đến vấn đề sản xuất, doanh thu, lợi nhuận nhiều hơn là vấn đề đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ. Cùng với đó cũng có một số doanh nghiệp ngại trong việc phải chú ý, áp dụng quá nhiều quy định khi họ sử dụng lao động nữ trong quá trình sản xuất, kinh doanh của mình. Vậy nênsự bất bình đẳng trong tuyển dụng hay sự phân biệt về giới trong môi trường việc làm vẫn tiếp tục phát sinh do sự ái ngại của NSDLĐvới vấn đề sử dụng lao động nữ.
2.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam về sử dụng lao động nữ