Để tìm hiểu ý kiến của CB CNV về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty, tác giả xử lý số liệu thu được từ phiếu khảo sát và thu kết quả thông qua spss (xem phụ lục số 01,02,03 và 04) Số phiếu phát ra là 110 phiếu cho CB CNV tại Công ty, thông qua khảo sát thu về 110 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 10 phiếu Còn lại 100 phiếu được sử dụng để phân tích
Căn cứ bảng khảo sát ý kiến của CB CNV về công tác thu hút nguồn nhân lực tại Công ty XSKT Đồng Nai theo nội dung tại Phụ lục số 4 tác giả tiến hành phân tích đánh giá:
Bảng 2 10 Ý kiến đánh giá về công tác thu hút NNL
( Nguồn: Phân tích của tác giả từ kết quả khảo sát)
- Nhận xét: Theo kết quả khảo sát tại bảng 2 10 tác giả nhận thấy quan sát TH1 (Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi ) có giá trị trung bình thấp nhất là 2 08, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 25% tương ứng là 25 người, và số người không đồng ý là 50% tương ứng với 50 người, với mức này chiếm 75% người lựa chọn, cho thấy Công ty chưa thông báo tuyển dụng rộng rãi; tiếp theo quan sát TH3 (Cán bộ phỏng vấn làm việc một cách chuyên nghiệp) có giá trị trung bình là 2 21, trong đó số ý
ST T Nội dung phát biểu Mức độ đồng ý Giá trị trung bình I CÔNG TÁC THU HÚT NNL (TH) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Ðồng ý Hoàn toàn đồng ý TH1
Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi 25 50 18 6 1 2 08 25% 50% 18% 6% 1% TH2 Cán bộ phỏng vấn có trình độ chuyên môn tốt 25 40 19 15 1 2 27 25% 40% 19% 15% 1% TH3 Cán bộ phỏng vấn làm việc một cách chuyên nghiệp 29 34 25 11 1 2 21 29% 34% 25% 11% 1% TH4 Quá trình tuyển dụng được thực hiện công bằng 26 38 21 13 2 2 27 26% 38% 21% 13% 2% TH5 Kết quả tuyển dụng minh bạch, đáng tin cậy 24 39 22 14 1 2 29 24% 39% 22% 14% 1% Giá trị trung bình 2 22
kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 29% tương ứng là 29 người, và số người không đồng ý là 34% tương ứng với 34 người, với mức này chiếm 63% người lựa chọn, cho thấy cán bộ phỏng vấn làm việc chưa được chuyên nghiệp, công ty cần nâng cao nghiệp vụ hơn; với biến quan sát TH2 (Cán bộ phỏng vấn có trình độ chuyên môn tốt ) có giá trị trung bình là 2 27, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 25% tương ứng là 25 người, và số người không đồng ý là 40% tương ứng với 40 người, với mức này chiếm 65% người lựa chọn, cho thấy cán bộ phỏng vấn chưa đưa ra những câu hỏi chuyên môn cho người dự tuyển nên chưa nắm bắt được trình độ chuyên môn của người dự tuyển; TH4 (Quá trình tuyển dụng được thực hiện công bằng) có giá trị trung bình là 2 27, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 26% tương ứng là 26 người, và số người không đồng ý là 38% tương ứng với 38 người, với mức này chiếm 64% người lựa chọn, cho thấy quá trình tuyển dụng tại Công ty chưa có tính công bằng; TH5 (Kết quả tuyển dụng minh bạch, đáng tin cậy) có giá trị trung bình là 2 29, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 24% tương ứng là 24 người, và số người không đồng ý là 39% tương ứng với 39 người, với mức này chiếm 63% người lựa chọn, cho thấy kết quả tuyển dụng chưa minh bạch và chưa đủ độ tin cậy
Qua kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy công tác thu hút NNL tại công ty có giá trị trung bình là 2 22 là tương đối thấp chưa đáp ứng được chất lượng và yêu cầu của người dự tuyển
Do công ty tuyển dụng số lượng lao động ít, dẫn đến công ty chưa thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi, chủ yếu ưu tiên sử dụng NNL có sẵn là tuyển dụng người thân quen từ CB CNV trong công ty, để tiết kiệm chi phí tuyển dụng Công ty chưa chú trọng chuyên môn tuyển dụng, nên chưa đáp ứng được quy trình tuyển dụng do công ty đề ra
2 3 2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL
2 3 2 1 Công tác phát triển nghề nghiệp cho công nhân viên
Nâng cao số lượng và chất lượng NNL là giải pháp phát triển bền vững và lâu dài của ngành kinh doanh xổ số Trong đó, đào tạo giữ vai trò đặc biệt quan trọng để phù hợp với bối cảnh toàn cầu hóa, sự chuyển dịch sản xuất kinh doanh từ các ngành nghề kinh doanh dịch vụ xổ số đang ngày càng phát triển phong phú
kèm cặp, học tập từ kinh nghiệm đi trước truyền đạt lại là chính Do yêu cầu về lao động chuyên môn đang rất cần nhiều nên cơ sở đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp Do đó, để định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, công ty cần hoàn thiện và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động theo yêu cầu doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao năng lực, tư duy khoa học, độc lập, lao động sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới để không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp
2 3 2 2 Công tác đào tạo và phát triển NNL
Tại Công ty XSKT Đồng Nai, công tác đào tạo và phát triển rất được coi trọng Trong các năm qua, đào tạo và phát triển được công ty coi là điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, do đó số lượng các chương trình đào tạo liên tục được công ty thực hiện bao gồm: các chương trình đào tạo nội bộ, các chương trình đào tạo bên ngoài và đào tạo theo nhu cầu Các chương trình đào tạo trong các năm đa dạng và phong phú
+ Nội dung đào tạo
- Đào tạo và phát triển nhân viên: là ưu tiên hàng đầu của Công ty XSKT Đồng Nai, Công ty luôn quan tâm và xem trọng chính sách đào tạo, đây là phương thức hỗ trợ CB CNV phát triển nghề nghiệp Đa số CB CNV được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các khóa đào tạo tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc
- Đào tạo cho công nhân và nhân viên mới: Đối với nhân viên mới tuyển dụng, trong thời gian thử việc, họ được đào tạo tại chỗ do người có thâm niên và kinh nghiệm tại đơn vị hướng dẫn quy trình làm việc và tính chất công việc thực hiện
Hướng dẫn công việc cho nhân viên, huấn luyện kỹ năng, đào tạo về an toàn lao động, áp dụng cho lao động phổ thông, hoặc những người mới lần đầu đi làm, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc cơ khí, thợ hàn, thợ điện, vận hành máy móc thiết bị hiện đại tại các bộ phận của Công ty
- Đào tạo cho nhân viên kinh doanh: Được Công ty đặc biệt quan tâm, đối với nhân viên phòng kinh doanh được ký hợp đồng lao động dài hạn với Công ty Hàng năm, Công ty cử tham gia các lớp đào tạo bổ sung kiến thức về các lĩnh vực do phòng đề nghị, riêng nhân viên mới được đào tạo kỹ năng bán hàng khi mới bắt đầu được chính thức tuyển dụng
- Đào tạo cho nhân viên phụ trách kỹ thuật: Công ty chọn các chương trình cập nhật kiến thức cho nhân viên phụ trách kỹ thuật về các loại máy móc mới
+ Ngân sách đào tạo
Ngân sách bao gồm các khoản như: chi phí hợp đồng đào tạo, chi phí tài liệu, phương tiện vật chất, kỹ thuật, chi phí cho đội ngũ quản lý và giảng viên, chưa tính chi phí trả lương cho nhân viên trong thời gian tham dự các khóa đào tạo mà không thực hiện công việc hàng ngày Các chi phí này được phòng HC-TC Công ty lên kế hoạch vào cuối mỗi năm, tổng hợp báo cáo tổng kết hàng năm
2 3 2 3 Quá trình công tác đào tạo và phát triển NNL
Quy trình đào tạo của Công ty đang áp dụng như sau:
(Nguồn: Phòng Hành chính – tổ chức)
Hình 2 3 Quy trình đào tạo NNL của Công ty
- Bước 1: các đơn vị căn cứ vào kế hoạch đầu tư, sản xuất kinh doanh, NNL hiện có trưởng các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo NNL
- Bước 2: các trưởng đơn vị lập kế hoạch đào tạo gửi về Phòng HC-TC kết hợp Phòng Kế toán tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo trình TGĐ phê duyệt
- Bước 3: căn cứ vào kế hoạch đào tạo được phê duyệt, Phòng HC-TC lựa chọn chương trình, hình thức đào tạo Lập các cam kết giữa Công ty với người lao động được đào tạo theo quy định
- Bước 4: sau đào tạo, Phòng Phòng HC-TC cùng trường các đơn vị theo mục tiêu, kết quả đào tạo để so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo
để đánh giá chương trình đào tạo
• Nhận xét chung về công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty + Ưu điểm
- Công ty đã đề ra mục tiêu, kế hoạch đào tạo và từ đó xây dựng quy trình đào tạo và phát triển NNL tương đối cụ thể
- Các chương trình đào tạo được xem xét và chọn lựa theo nhu cầu của các đơn vị và sự phát triển của Công ty Sau đào tạo, người lao động có thể áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc, nâng cao hiệu suất công việc
+ Hạn chế
- Nhu cầu đào tạo của Công ty chưa có sự kết hợp với nhu cầu của người lao động nên đôi khi người lao động tham gia khóa học theo chỉ định của cấp trên
- Kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện theo hướng dài hạn nhất là ở các vị trí quản lý đòi hỏi phải có chuẩn bị lực lượng kế nhiệm chất lượng cao
- Việc đào tạo nhân viên Công ty chủ yếu do nhân viên tự chủ học tập nâng cao trình độ chuyên môn
- Việc phân tích, đánh giá kết quả sau đào tạo và khóa đào tạo thực hiện chưa tốt, chủ yếu theo kết quả học tập của nhân viên được đào tạo
2 3 2 4 Phân tích kết quả điều tra công tác đào tạo và phát triển NNL
Để tìm hiểu ý kiến của CB CNV về công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty, tác giả xử lý số liệu thu được từ phiếu khảo sát và thu kết quả thông qua spss (xem phụ lục số 01,02,03 và 04) Số phiếu phát ra là 110 phiếu cho CB CNV tại Công ty, thông qua khảo sát thu về 110 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 10 phiếu Còn lại 100 phiếu được sử dụng để phân tích Kết quả thu được như sau:
Bảng 2 11 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL theo khảo sát
(Nguồn: Phân tích của tác giả từ kết quả khảo sát)
- Nhận xét: Theo kết quả khảo sát tại bảng 2 11 tác giả nhận thấy quan sát DT1 (Đơn vị có chính sách đào tạo, phát triển hợp lý) có giá trị trung bình thấp nhất là 2 36, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 16% tương ứng là 16 người, và số người không đồng ý là 42% tương ứng với 42 người, với mức này chiếm 58% người lựa chọn, cho thấy đơn vị chưa có chính sách đào tạo, phát triển NNL phù hợp; tiếp theo quan sát DT2 (Công tác đào tạo có chuyên sâu) có giá trị trung bình là 2 49, trong đó số ý kiến hoàn toàn không
STT Nội dung phát biểu Mức độ đồng ý
Giá trị II CÔNG TÁC ÐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN (DT) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Ðồng ý Hoàn toàn đồng ý Giá trị trung bình DT1 Đơn vị có chính sách đào tạo, phát triển hợp lý
16 42 33 8 1
2 36 16% 42% 33% 8% 1%
DT2 Công tác đào tạo có chuyên sâu
16 47 22 10 5
2 4116% 47% 22% 10% 5% 16% 47% 22% 10% 5%
DT3
Kiến thức được đào tạo có giúp ích cho công việc của Anh/Chị
11 47 25 12 5
2 53 11% 47% 25% 12% 5%
DT4
Đơn vị chọn người gửi đi đào tạo công bằng, đúng người đúng việc
15 45 23 15 2
2 4415% 45% 23% 15% 2% 15% 45% 23% 15% 2%
DT5
Anh/Chị có cơ hội phát triển sau khi được đào tạo
13 40 23 22 2
2 60 13% 40% 23% 22% 2%
đồng ý chiếm 16% tương ứng là 16 người, và số người không đồng ý là 47% tương ứng với 47 người, với mức này chiếm 63% người lựa chọn, cho thấy công tác đào tạo NNL của Công ty chưa chuyên sâu; các biến quan sát tiếp theo DT4 (Đơn vị chọn người gửi đi đào tạo công bằng, đúng người đúng việc) là 2 44, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 15% tương ứng là 15 người, và số người không đồng ý là 45% tương ứng với 45 người, với mức này chiếm 60% người lựa chọn, cho thấy đơn vị chọn người đi đào tạo chưa công bằng và chưa đúng nghiệp vụ; DT3 (Kiến thức được đào tạo có giúp ích cho công việc của Anh/Chị) là 2 53, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 11% tương ứng là 11 người, và số người không đồng ý là 47% tương ứng với 47 người, với mức này chiếm 58% người lựa chọn, cho thấy kiến thức được đào tạo của Công ty chưa giúp ích cho công việc; DT5 (Anh/Chị có cơ hội phát triển sau khi được đào tạo) là 2 60, trong đó số ý kiến hoàn toàn không đồng ý chiếm 13% tương ứng là 13 người, và số người không đồng ý là 40% tương ứng với 40 người, với mức này chiếm 53% người lựa chọn, cho thấy cơ hội phát triển sau khi được đào tạo chưa có
Qua kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy công tác đào tạo phát triển tại Công ty có giá trị trung bình là 2 49 là không khả quan, chưa được quan tâm đúng mức, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của CB CNV
Công ty chưa có chính sách khuyến học đối với CB CNV để nâng cao trình độ chuyên môn bản thân, mà chủ yếu là nhân viên chủ động nâng cao năng lực bản thân Nhiều nhân viên cảm thấy nâng cao trình độ chuyên môn bản thân không áp dụng vào công việc được nên cũng không có nhu cầu về đào tạo Nếu công ty muốn có NNL chất lượng để phát triển lâu dài, phù hợp với sự phát triển của kinh tế thị trường và áp dụng công nghệ kỹ thuật cao vào công việc Công ty cần tạo điều kiện mở rộng các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn hơn cho CB CNV
2 3 3 Công tác duy trì NNL
2 3 3 1 Đánh giá kết quả thực hiện của công nhân viên
- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được sử dụng nhằm mục đích đánh giá, khen thưởng, kích thích động viên nhân viên và giúp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL Hiện tại, Công ty đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc bình xét thi đua sáu tháng và năm theo Quy chế thi đua khen thưởng
- Nội dung chính của Quy chế bao gồm mức độ hoàn thành công việc được giao, chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, phối hợp, cải tiến, sáng kiến trong công việc, tích cực tham gia các phong trào đoàn thể,
- Các tiêu chí đánh giá của Quy chế mang nhiều tính định tính, chưa thể hiện được tính khách quan, công bằng khi đánh giá Thời gian đánh giá là mỗi 6 tháng một lần như vậy khá xa; các ưu, khuyết gần thời gian đánh giá có thể sẽ ảnh hưởng đến kết quả và các cấp quản trị là những người có nhiều lợi thế khi đánh giá
+ Các bước đánh giá được Công ty thực hiện như sau:
- Các phòng, ban, đội, tổ tại các đơn vị trực thuộc tự tổ chức đánh giá dựa theo mức