+ Cơ cấu, nhân sự hoạt động marketing của Công ty chưa tương xứng với quy mô hoạt động của Công ty
+ Trong công tác thu hút NNL, việc định hướng, xây dựng chiến lược quản trị NNL còn hạn chế, chưa có tầm nhìn dài hạn, chỉ dừng ở mức giải quyết tình thế
Hoạt động hoạch định NNL còn thiếu chủ động, công tác dự báo NNL chưa thích hợp, lúng túng, chưa dự báo được nhu cầu NNL dài hạn nên khi có sự thiếu hụt đột xuất thì điều chuyển nhân sự trong nội bộ làm hiệu quả công việc không cao có khi thiếu lao động
Phòng HC-TC không có nhân viên phụ trách phân tích công việc nên không thể tham mưu, tham gia, giám sát các đơn vị thực hiện; việc phân tích, bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc và đủ cho tất cả các chức danh, công việc
Quá trình thu thập thông tin để phân tích công việc chỉ dựa theo hiểu biết cá nhân về công việc, đôi khi mang tính hình thức, sơ sài dẫn đến bản mô tả, tiêu chuẩn công việc thiếu nội dung và với các chức danh, công việc của Công ty
Công ty chưa xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn, hầu hết chỉ dự báo nhu cầu ngắn hạn Việc sàng lọc, tuyển chọn dựa trên kinh nghiệm là chính, nặng về cảm tính, hình thức và tính cạnh tranh không cao
Chưa chú trọng tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài Chưa tiến hành phân tích, đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
+ Trong công tác đào tạo và phát triển NNL, Công ty chưa xác định rõ mục tiêu, nhu cầu đào tạo cụ thể, Việc phân tích nhu cầu đào tạo chưa sâu sát ,chưa xây dựng kế hoạch chiến lược tâm nhìn dài hạn nhất là ở các vị trí quản lý đòi hỏi phải có chuẩn bị lực lượng kế nhiệm chất lượng cao
Chương trình đào tạo còn thiếu linh hoạt, không đa dạng, đôi khi còn bị ảnh hưởng nhiều từ các cấp quản lý, việc đào tạo nhân viên Công ty chủ yếu từ các cơ sở đào tạo trong nước, nguồn lao động quy hoạch còn phụ thuộc nhiều vào quy định của Công ty Chưa thực hiện việc liên kết đào tạo nhằm khai thác lợi thế NNL cùng trong ngành nghề
Kinh phí cho công tác đào tạo phát triển NNL trong những năm qua của Công ty là thấp, chưa tương xứng với quy mô hoạt động của Công ty
Việc phân tích, đánh giá kết quả sau đào tạo và khóa đào tạo thực hiện chưa tốt, chủ yếu theo kết quả học tập của nhân viên được đào tạo
+ Trong công tác duy trì NNL
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc dựa theo Quy chế thi đua khen thưởng của Công ty mang nội dung nhiều cảm tính, lượng hóa ít nên việc đánh giá nhân viên sẽ không chuẩn
Các chỉ tiêu đánh giá nhân viên còn thiếu các chỉ tiêu khối lượng, hiệu quả công việc cho từng nhân viên, bộ phận không rõ ràng; việc đánh giá nhân viên còn phụ thuộc theo thành tích tập thể, còn cảm tính và thiếu chính xác
Việc cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết rõ mức độ hoàn thành công việc để điều chỉnh, khắc phục trong quá trình làm việc là chưa thật sự tốt
Công ty trả lương khoán, mức tăng lương nhân viên dựa vào kế hoạch kinh doanh của công ty nếu doanh số thấp sẽ ảnh hưởng đến lương của nhân viên Cơ sở xác định hệ số mức lương khoán cho nhân viên dựa nhiều theo cảm tính, chưa khách quan, chưa thực hiện xem xét đây đủ yếu tố thâm niên đối với lao động lâu năm tại Công ty, chưa thật sự khuyến khích người lao động thật tích cực trong công tác và chưa có cơ chế giữ chân người
tài, giỏi
Thu nhập người lao động còn thấp so với mặt bằng các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành, thi đua khen thưởng theo đánh giá A, B, C cào bằng, bình quân nên tạo ra những tư tưởng không tốt, nhất là đối với những lao động có trình độ, năng lực công tác tốt
Với lĩnh vực hoạt động của Công ty và các quy định của Pháp luật liên quan đến môi trường, an toàn trong lao động và phòng chống cháy nổ thì Công ty còn thiếu cán bộ chuyên trách công tác an toàn lao động và môi trường